Механизм повышения вовлеченности сотрудников в инновационный процесс коммерческой организации (1142253), страница 18

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 18)

В свою очередь, осознание вознаграждениябудет сильнее визуализироваться у сотрудника и сможет подвигнуть его нагораздо более высокие результаты работы.Развитие следующего элемента мотивирующей среды - «Инновационнаяинфраструктура»-основываетсянареализациидвухнаправлений:оргструктуре инноваций и управлению человеческими ресурсами.Для эффективной оргструктуры инноваций необходимо осуществлятьконтроль за следующими показателями:- число инновационных продуктов, внедренных предприятием на рынкезапоследнийгод;повышениезначенияданногопоказателябудетсвидетельствовать о повышении эффективности инновационной деятельностипредприятия в целом;- прирост нематериальных активов (), который рассчитываетсяследующим образом (8):(8)где- стоимость нематериальных активов до, а- после вложениясредств в продуктовую, процессную, маркетинговую или организационнуюинновацию компании.

Повышение значения данного показателя подтверждаетразвитиеинновационнойдеятельностииповышениеэффективностиорганизации в целом.- КПД деятельности персонала ( ) – показывает степень эффективностиработы сотрудников с учетом внедрения новых технологий в бизнес-процессыи рассчитывается следующим образом (9):(9)где– число операций, выполняемых сотрудником до внедрения новойтехнологии, а- число операций, выполняемых сотрудников после ее117внедрения и функционирования. Чем меньшее число операций выполняетсотрудник, в рамках своих полномочий, тем эффективнее и больше онвыполняетсвоиобязанности,темболееоптимизированнодействуетинновационная инфраструктура мотивирующей среды организации.В рамках оргструктуры инноваций также необходимо формирование ипоследующее внедрение рациональной системы показателей эффективностидеятельности сотрудников (key performance indicator, KPI), в каждомдепартаменте организации.

Так, например, на основе анализа инновационноориентированныхроссийскихпредприятий,атакжемонографическогоисследования деятельности АО «НПО «Криптен», автором были разработаныследующие показатели для оценки и мониторинга степени инновационностиразвития предприятия, присутствие и исполнение которых, по мнению автора, вчрезвычайнойстепенинеобходимодляэффективностидеятельностиорганизации в целом:- уровень выработки идей: процент одобренных инновационных идей,принятых для дальнейшей реализации;- уровень инвестирования в исследования и разработки: доля средств иресурсов отдела исследований и разработок, используемых в новых проектах;- уровень ожидаемой коммерческой ценности проекта: представляетсобой произведение чистой текущей стоимости денежных потоков проекта ивероятностиегокоммерческогоуспехазавычетомрасходовнакоммерциализацию;- индекс инновационности продукта: количество новых, инновационныхили усовершенствованных отличительных свойств продукта, по сравнению спервоначальным продуктом;- уровень усилий по разработке: среднее число человеко-часов,потраченных на разработку нового (либо усовершенствование существующего)продукта, доведенного до стадии производства.Второе направление элемента “Инновационная инфраструктура” –управление человеческими ресурсами – необходимо развивать на основе118анализа результатов тестирования по выявлению ожиданий сотрудника от егодеятельностивкомпании,атакжерезультатовоценкиуровняегоудовлетворенности.Выявление ожиданий персонала, в первую очередь, необходимоосуществлять при приеме сотрудника на работу, где в свободной форме емуследует ответить на следующие вопросы: что он ожидает от компании (впервую очередь, от департамента, в котором будет работать); что, по егомнению, от него ожидает компания; каковы его ожидания от персонала егодепартамента и организации в целом; каковы ожидания персонала егодепартаментаотсамогокандидата;каковыожиданиякандидатаотнепосредственного руководства и топ-менеджмента компании; наконец, какиеожидания, по мнению кандидата, есть у руководства к нему.

Ответыанализируются, и впоследствии принимается решение осоответствииожиданий кандидата и ожиданий компании по поводу его работы.Оценку уровня удовлетворенности необходимо рассчитать на основепроведения анкетирования среди сотрудников организации, которое включает всебя три основных аспекта: удовлетворенность от выполнения так называемыхрутинныхрабочихобязанностей;удовлетворенностьпроцессамипооптимизации, усовершенствованию и реализации нововведений в компании;удовлетворенность корпоративной жизнью компании. Анкета представлена втаблице 3.11.Таблица 3.11 – Анкета «Удовлетворенность работой в компании»Удовлетворенность работой в компанииАнкетаI. Удовлетворенность рабочим процессомОтметьте, пожалуйста, на сколько баллов то или иное утверждение подходит дляВас в настоящее время:Скорее да,Затруднячем нетУтверждениеДаНетюсь(но не безответитьсомнений)12345Я осознаю свои обязанности––––119Продолжение таблицы 3.111Я осознаю ожидания начальстваМне известны параметры оценки моейдеятельностиМне всего достаточно в компании, чтобырезультативно работатьЯ осознаю свои обязанностиНачальство хвалит меня за мои достиженияМой начальник уважает меня за мои достиженияАтмосфера в компании способствует тому,чтобы работать еще эффективнееЯ на высоком счету в коллективеЯ обучаюсь в процессе работы,узнаю много нового, мне помогают справиться синтересными задачамиЯ горжусь тем, что работаю в компании2––3––4––5––––––––––––––––––––––––––––––––––II.

Удовлетворенность реализацией нововведений в компанииОцените, пожалуйста, Ваше отношение к проектам по улучшению работы вкомпании и степень самого участия в управленческих решениях:Проекты по оптимизации иуправленческие решенияПовышение уровня качества товаровОптимизация производства товара«А»Совершенствование системыповышения квалификацииПредложения по совершенствованиюсистемы оплаты трудаОптимизация расходных материаловЯвлялсяинициаторомЯвляюсьучастникомЗатрудняюсьответитьНечувствуюинтереса––––––––––––––––––––III. Удовлетворенность корпоративной жизнью компанииВыразите свое отношение к утверждениям этого опросника, выбрав изпредложенных вариантов ответа тот, который Вам ближе:ЕслиУтверждениеДапринуждают или НетпросятКогда проводятся конкурсы, я в них участвую–––Люблю разговаривать о работе на мероприятиях–––Я поддерживаю неформальные отношения с–––другими сотрудникамиЯ люблю участвовать в группе поддержки своих–––сотрудников на состязанияхУ меня есть доступ к любому сотруднику, вплоть–––до топ-менеджмента, я могу смело обратиться заинформацией к каждому из нихИсточник: составлено автором.120Подсчет баллов осуществляется следующим образом: в первом блокеанкеты («Удовлетворенность рабочим процессом») ответ «Да» - 4 балла,«Скорее да, чем нет (но не без сомнений)» - 3 балла, «Нет» - 2 балла, «Мне всеравно» - 1 балл.Во втором блоке («Удовлетворенность реализацией нововведений вкомпании») ответ «Являлся инициатором» - 4 балла, «Являюсь участником» 3 балла, «Затрудняюсь ответить» - 2 балла, «Не чувствую интереса» - 1 балл.Втретьемблоке(«Удовлетворенностькорпоративнойжизньюкомпании») ответ «Да» - 3 балла, «Если принуждают или просят» - 2 балла,«Нет» - 1 балл.Баллы сотрудника суммируются из трех блоков, а итоговый результатсоотноситсяскритериальнойшкалой(0-30:низкийуровеньудовлетворенности; 31-60: средний уровень удовлетворенности; 61-90: высокийуровень удовлетворенности).Для получения объективных результатов по оценке удовлетворенностиперсонала компании в целом в чрезвычайной степени важно, чтобы ванкетировании принимало участие не менее половины всех сотрудников.Развитие следующего элемента мотивирующей среды - «Творческийпотенциал» - необходимо осуществлять на основе анализа и мониторингаспособностейперсонала,включающихвсебяпредпринимательскиеспособности, компетентность, коммуникабельность и гибкость, творческиеспособности:1) Оценку предпринимательских способностей рекомендуется проводитьна основе экспертной оценки менеджером по персоналу утвердительных либоотрицательных ответов сотрудника на следующие положения:- Я чувствую, что способен открыть собственное дело.- Меня не устраивает работа, в которой нужно ездить в частыекомандировки.- Говоря об азартных играх, я считаю, что только крупные ставки имеютзначение.121- Я предпочитаю вносить периодические усовершенствования в своейжизни.- Я никогда не уйду с текущего места работы, пока не найду новую, болееподходящую для меня.- Вместо рисков я предпочитаю последовательность и гарантиюрезультата.-Если я знаю, что в определенном проекте существует вероятностьпровала, я предпочту не инвестировать в него, даже если и есть определенныйшанс получить прибыль.- Я люблю, когда в моей жизни случаются новые и неизведанныесобытия.- Я считаю, что у меня среднестатистический уровень энергии, как убольшинства людей.- Мне легко удается придумывать много интересных идей, обладающихбольшим потенциалом в будущем.- Я люблю предлагать новые идеи и мысли, реакция на которых ещенеизвестна.- Я предпочитаю заключать лишь те сделки, результат которых определени гарантирован в будущем.- Я считаю себя независимым человеком.2) Оценку уровня компетентности рекомендуется проводить на основеинтервью с сотрудниками, специально разработанными в соответствии снабором необходимых навыков, умений и знаний, которые требуются в том илиином департаменте организации.К примеру, для менеджера по развитию, необходимыми компетенциямикоторого являются высокий уровень ответственности, умение работать вкоманде, ориентация на развитие, готовность к изменениям и результативность,автор предлагает следующий вариант интервью, представленный в таблице3.12:122Таблица 3.12 – Оценка компетенций менеджера по развитиюКомпетенции менеджера по развитиюОтветьте, пожалуйста, на нижеприведенные вопросы.

Характеристики

Список файлов диссертации