Механизм повышения вовлеченности сотрудников в инновационный процесс коммерческой организации (1142253), страница 17

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 17)

Ваше мнение очень важно!Пожалуйста, оцените каждое утверждение по следующей шкале, где вариант Aозначает «Абсолютно согласен», вариант Б – «Скорее согласен», вариант В – «Скореене согласен», вариант Г – «Совсем не согласен»Моя оценка работы:AБВГ12345Мотивация––––Меня устраивает получаемая оплата трудовых обязанностейМоя работа оценивается объективно––––Получаемая мной оплата коррелируется с моими знаниями и––––Моярабочая позиция коррелируется с моим вкладом в развитие––––навыкамиЧемвыше рабочая позиция в Компании, тем больший вклад––––Компаниивноситустраиваетсотрудникполитика корпоративной социальнойМеня––––Взаимодействие с коллегамиответственностиМой начальник всегда оказывает мне помощь, когда это––––Начальство––––необходимоКомпании всегда объективно и уважительно кКаждыйсотрудник – это будущее конкурентное преимущество––––персоналуМеняустраивает уровень уважения со стороны моих коллег––––для КомпанииЕсли мне будет требоваться помощь, любой сотрудник мне––––ВКомпании никто не боится делиться собственным мнением по ––––поможетСамосовершенствованиеразвитиюМне хватает существующих возможностей для развития в––––Скаждым днем в Компании мой квалификационный уровень––––КомпаниирастетЯосознаю все альтернативы развития своей карьеры в––––Моеначальствоподдерживаетмоеразвитие––––КомпанииЯ осознаю глобальные возможности развития Компании––––Начальствопризнает все мои идеи по развитию Компании––––ПланированиеМне понятны ожидания, которые Компания требует от меня и––––СтратегическиецелиКомпанииявляютсявыполнимыми––––сотрудниковВ моей работе существует конкретный план действий––––Мне известен стратегический курс развития Компании––––Я осознаю свой вклад, вносимый для достижения целей––––Начальствопостояннооцениваетмоидействия––––Компании112Продолжение таблицы 3.91Я осознаю свой вклад, вносимый для достижения целейНачальство постоянно оценивает мои действияМеня устраивает уровень коммуникации внутри КомпанииЯ могу повлиять на решения, принимаемые в моемСотрудникимогутповлиять на решения, принимаемые вподразделениив КомпанииЯлюблюсвоюработуКомпанииЯвляться представителем нашей Компании очень выгодноКомпания полностью поощряет мою трудоемкостьЯ испытываю гордость, что являюсь частью КомпанииЯ с радостью порекомендую продукцию своим знакомымВ целом наша компания имеет хорошую репутациюМеня устраивает уровень коммуникации внутри КомпанииЯ могу повлиять на решения, принимаемые подразделенииСотрудникиКомпании могут повлиять на решения КомпанииЯ люблю свою работу2–––––––––––––––Заполните, пожалуйста, контактную информацию о себе.Отдел работы:Руководитель МенеджерСпециалистДолжность:< 1 года Менее 20 20-2425-34Спасибо!Источник: составлено автором на основе [156].Трудовой стаж:ВозрастНаосноверезультатованкеты3–––––––––––––––4–––––––––––––––5–––––––––––––––Исполнитель1-4 года 35-44 > 4 лет 45-54 55-64 необходиморассчитатьиндексвовлеченности, представляющий собой среднее арифметическое индексов попятивышеупомянутымблокам.Показательпокаждомублокурассчитывается следующим образом (5):∑(5)n – количество вопросов в шкале,– интегральный показательпо вопросукаждого блока, который рассчитывается по следующей формуле (6):∑где ∑∑∑∑(6)– количество ответов варианта «Абсолютно согласен», ∑количество ответов варианта «Скорее согласен», ∑варианта «Скорее не согласен», ∑-- количество ответов- количество ответов варианта «Совсем несогласен», n – число сотрудников, ответивших на 1 вопрос.Такимобразом,необходимооценитьинтегральныйпоказатель113вовлеченностивдолгосрочномпериодедеятельностикомпании.Положительная динамика данного показателя будет свидетельствовать о ростевовлеченности персонала.В рамках направления «Поддержка руководства» необходимо выстроитьсистему обратной связи, на основе принципа максимальной доступности какнепосредственного начальства сотрудников, так и высших руководителей.Необходимо, чтобы персонал мог свободно обращаться к вышестоящемуначальству различными способами: по электронной почте, телефону, лично привстрече на формальных и неформальных корпоративных мероприятиях.

В этомконтексте также немаловажную роль играет система совместных обсуждений:этомогут(например,бытьпериодическиееженедельные)сессиидлястратегическогоспециалистоввсехпланированиядепартаментов,задействованных в работе того или иного проекта, запланированные «мозговыештурмы» ключевых специалистов, ответственных за проект, а такженеформальное общение и обсуждение во время корпоративных мероприятий исовместного отдыха. Основные направления, по которым для повышенияэффективности начальству необходимо получать обратную связь от своихподчиненных, являются:- текущие дела с целью сохранения контроля и предотвращения проблем;- мнения сотрудников о вводимых в компании нововведениях с цельюмаксимально мягкой и дипломатичной работы по сопротивлению персонала;- другие внутрикорпоративные вопросы, которые, по мнению сотрудника,являются для него важными и значимыми, с целью улучшения условий работыперсонала в целом.Следующим важным показателем, характеризующим эффективностьатмосферы мотивов и стимулов к инновациям, является доля сотрудников,выполняющих KPI на 100% (), который рассчитывается по следующейформуле (7):*100(7)114где- число сотрудников, полностью выполняющих определеннуюсистему показателей KPI (т.е.

на 100%), а n – общая численность персонала.Также необходимо учитывать период времени, прошедший с моментавыработки новой идеи до начала осуществления проекта, т.к. снижениезначения данного показателя в долгосрочной перспективе является признакомповышенияэффективностидеятельностикомпаниииподтверждаетправильность направления мотивации персонала в целом.В рамках атмосферы мотивов и стимулов необходимо реализоватьграмотную систему материальной и нематериальной мотивации, в соответствиистипомличностикаждогосотрудникаидальнейшейразработкойиндивидуальной системы мотивов и стимулов.Тип личности устанавливаетсяна основе проведенного интервью с сотрудником, в рамках которогонеобходимо проанализировать его рассуждения на вопрос «Если бы Вы сейчасполучили сумму денег, равную двеннадцатикратному размеру вашего текущегомесячного оклада, куда бы Вы ее потратили?» Как правило, ответы обычноможно подразделить на четыре основные области:- семья (сотрудник имеет семью - «семьянин») занимает главное место вжизни опрашиваемого, и тот планирует приобрести что-то для семьи(например, поменять квартиру, организовать семейный поход по магазинам,устроить детей в элитную школу и т.п.);- безопасность и надежность (сотрудник - «стабилизатор») выражается вмаксимальном стремлении к стабильности, надежности, отсутствии риска,гарантии дохода и рабочего места в будущем.

Поэтому такие сотрудникиобычно говорят, что отложат эти деньги «на черный день», на будущуюпенсию, положат на сберегательный счет в банке.- стремление к самовыражению, завоеванию уважения и почитания вобществе (сотрудник - «эгоист»): обычно такой тип в значительной степенизависим от общественного мнения, поэтому ему необходимо «быть лучшим» вколлективе во всех направлениях (например, поменять свой автомобиль наболее престижный по классу, стать постоянным клиентом дорогих магазинов115брендовой одежды и обуви, приобрести высококлассные модные техническиеновинки).- желание жить в роскоши и комфорте (сотрудник - «гедонист»): этомутипу, в первую очередь, необходим принцип удобства и комфорта во всехсферах жизни (потратиться на путешествие, сходить в самый лучший покачеству ресторан в городе, купить давно желаемую мебель и т.п.).После определения типа личности далее внедряется система мотивов истимулов для каждого ключевого специалиста компании, представленная втаблице 3.10, в соответствии с его типом личности и уровнем потребностей.Таблица 3.10 – Инструменты материальной и нематериальной мотивации по типу личностисотрудникаГруппадействийМероприятияМероприятия по нематериальноймотивацииМероприятия поматериальной мотивацииПроцент за перевыполнение плана работыПроцент с заказа при привлечении клиентов / партнеровна мероприятиях (выставки, конференции, семинары)Премии (квартальные, годовые)Служебный автомобиль лучшим сотрудникамУчастие в капитале (акционирование, льготноекредитование, доля в капитале)Оплата мобильной связиОплата проездаЗаправка личного автомобиляМотивирующие совещанияПоздравления со знаменательными датамиОбучениеПраво выбора способа поощрений, самостоятельноепланирование отпусковВозможность обратной связиОборудованные места для отдыха на работеИнформирование о достижениях и оценкахотличившихся работниковКонкурсы и соревнования («Самый позитивныйсотрудник» и т.п.)Личное рабочее пространство (бейдж, табличка на столеи на двери и т.п.)Скидки на товары компанииПоощрительные внутрикорпоративные события(банкеты, театр, субботник, походы и т.п.)Расширение полномочий и зоны ответственностиИсточник: составлено автором.СБЭК+++++++-+-++++++-+++++++++-+++++++++++++-++++++--++---+++++-++-++-116Таким образом, понимая, к какому типу в той или иной степени относятсяпредставители персонала компании, возможно выстраивать индивидуальнуюсистему мотивации и предлагать в качестве вознаграждения именно то, что емунужно и хотелось бы больше всего.

Характеристики

Список файлов диссертации