Механизм повышения вовлеченности сотрудников в инновационный процесс коммерческой организации (1142253), страница 16

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 16)

инновационное, современное предприятие всегдапривлекает наиболее талантливых и инициативных специалистов.Перечень мероприятий, реализованных в рамках решения проблем вконтекстефункционированияпредставлен в таблице 3.6:мотивирующейсредыООО«Верилион»,105Таблица 3.6 – Мероприятия по решению проблем мотивирующей среды в ООО «Верилион»Элементмотивирующей средыАтмосфера мотивов истимулов к инновациямПроблемаРешениеОтсутствие мотивации персонала(низкий уровень вовлеченности впроцесс развития)Проблема удержания сотрудниковИнновационнаяинфраструктураОтсутствиевысококвалифицированного персоналаТворческий потенциалОтсутствие персонала с выраженнымипредпринимательскими способностямиНедоработанная система обученияперсоналаКорпоративнаякультура,ориентированная наинновацииИсточник: составлено автором.Система материальнойи нематериальноймотивацииСистема знаний,Система премированияза ценный вклад в базузнанийСистема обучения зарубежом,Система обменаопытом и кадрамиТестирование и оценкаСистема лекций,СистеманаставничестваПроблема отсутствия мотивации персонала и соответствующего низкогоуровня вовлеченности сотрудников в процесс развития компании была решенапутем внедрения системы материальной и нематериальной мотивации,представленной в п.

3.3. в таблице 3.10.Проблема удержания сотрудников была решена путем внедрения системызнаний–охраняемойбазызнанийкомпании,котораясодержитпрофессиональный опыт и знания по направлениям рабочего процессакомпании (опросники, рекомендации и предостережения, общая / частнаяинформация о продуктах и разработанных проектах).Вся информация, разделенная на определенные категории, заноситсяруководителями отделов и участниками рабочих групп. Уровень доступа кданной базе знаний зависит от должностной позиции сотрудника в рамкахиерархической структуры компании.Для высокопрофессиональных, ключевых специалистов компании былавведена система премирования за внесение в базу ценной информации.106Проблемаотсутствиявысококвалифицированногоперсоналабыларешена путем организации обучения за рубежом в рамках сотрудничества сглавными партнерами компании.В рамках данной системы также поощряется обмен опытом и кадрами, сцелью повышения квалификации.Проблема отсутствия персонала с выраженными предпринимательскимиспособностями была разрешена через организацию тестирования и оценки принайме сотрудников, а также в процессе их работы.Подробно мероприятия по тестированию и оценке предпринимательскихспособностей, уровня компетентности, уровня коммуникабельности и гибкости,а также способностей к творческому мышлению представлены в разделе 3.3, втаблицах 3.12, 3.13, 3.14.Наконец, проблема недоработанной системы обучения персонала быларазрешена путем организации специальных лекций и семинаров: так, с цельюознакомления и анализа наиболее актуальной темы в рамках рабочего процессакомпании, организовываются ежемесячные семинары компании, на которыхобязательным образом присутствуют руководители отделов и ключевыесотрудники.Дополнительно была организована система наставничества, в рамкахкоторой помимо начальников отдела обучение и передача опыта проводится состороны ключевых, опытных сотрудников.Таким образом, автором было установлено, что перечень выявленныхпроблем компаний АО «НПО «Криптен» и ООО «Верилион» представлялсерьезную преграду для их развития в долгосрочной перспективе.На момент написания данного диссертационного исследования напредприятии АО «НПО «Криптен» были внедрены следующие мероприятия,перечень которых представлен в таблице 3.7:107Таблица 3.7 - Мероприятия, проведенные в АО «НПО «Криптен»по совершенствованиюмотивирующей средыЭлементмотивирующейсреды1Атмосферамотивов истимулов кинновациямИнновационнаяинфраструктураПроблемаРешение2Несправедливая оплататрудаОтсутствие мотивацииперсонала (низкийуровень вовлеченностив процесс развития)Слабая организациявзаимодействия приучетных функцияхНестабильный уровенькачестваРазрыв междулабораторией имассовымпроизводствомПараллельные службыконтроля качестваТворческийпотенциалКорпоративнаякультура,ориентированнаяна инновацииНедостаточныйуровень подготовкисотрудниковНеэффективнаясистема управленияОтсутствиедостовернойинформацииИсточник: составлено автором.Степеньосуществления,%4503Система KPIСистема материальной инематериальноймотивации, система ССП70Реструктуризацияслужбы контролякачества,система ERPПоощрения занахождение брака;система видеофиксацииПоиск надежногопоставщика материаловНалаживаниекоммуникации междулабораторией и отделомпроизводстваРеструктуризацияслужбы контролякачестваТестирование ивыборочный отбор40Система инструкций,протоколов и проверкирезультатовЕдиная системаоповещения сотрудников8006008070407070В АО «НПО «Криптен» стала разрабатываться система инструкций,протоколовипредпринимаютсяпроверкипорезультатов,поискунадежногоболееактивныепоставщикадействияматериалови108необходимогооборудования.Сталипредлагатьсяиразрабатыватьсямероприятия по материальной и нематериальной мотивации персонала.

Сталисовершенствоваться взаимоотношения и взаимная передача информации междуотделом производства и лабораторией. При приеме сотрудников на работустала проводиться более тщательная оценка их способностей. Разрабатываетсяединая система оповещения сотрудников. Организовывается система повведению поощрений за нахождение брака. Также разрабатывается системапоказателей KPI для всех отделов предприятия. Предлагаются вариантыреструктуризации и реорганизации службы контроля качества. Однако, поканичего не было сделано по введению ERP-системы и системы видеофиксации,ввиду довольно значительных затрат.

В целом, инновационная деятельностькомпании стала реализовываться более активным и эффективным образом:персонал компании стал более мотивированным, возросло число предлагаемыхпредложений по внедрению потенциально выгодных новшеств.В ООО «Верилион» на основе результатов проведенного исследованиябыли внедрены следующие мероприятия, перечень которых представлен втаблице 3.8:Таблица 3.8 – Мероприятия, проведенные в ООО «Верилион» по совершенствованиюмотивирующей средыЭлементмотивирующейсреды1Атмосфера мотивов истимулов к инновациямПроблемаРешение2Отсутствие мотивацииперсонала (низкийуровень вовлеченности впроцесс развития)3Проблема удержаниясотрудниковИнновационнаяинфраструктураСистемаматериальной инематериальноймотивацииСистема знаний,Системапремирования заценный вклад вбазу знанийСтепеньосуществления,%47080100109Продолжение таблицы 3.81Творческий потенциал23ОтсутствиеСистема обучениявысококвалифицированн за рубежом,ого персоналаСистема обменаопытом и кадрамиОтсутствие персонала сТестирование ивыраженнымиоценкапредпринимательскимиспособностямиНедоработанная система Система лекций,обучения персоналаСистеманаставничестваКорпоративнаякультура,ориентированная наинновацииИсточник: составлено автором.440259075100В ООО «Верилион» были введены система наставничества и системапремирования за ценный вклад в систему знаний компании.

Стали активнопроводиться мероприятия по тестированию и оценке предпринимательских итворческих способностей персонала.Система знаний, включающая организацию и совершенствование особойбазы знаний компании, еще дорабатывается иулучшаетсяпомереиспользования. Стала вводиться система материальной и нематериальноймотивации. Организовываются специальные лекции и семинары.На стадии становления и формирования находятся система обучения зарубежом, а также система обмена опытом и кадрами.Таким образом, предложенный автором ряд мероприятий в рамкахсовершенствования атмосферы мотивов и стимулов к инновациям, творческогопотенциала, корпоративной культуры, ориентированной на инновации, а такжетворческого потенциала в значительной степени помог преодолеть данныепроблемы и улучшить положение компании на рынке.3.3 Практические рекомендации по повышению уровня вовлеченностисотрудников в инновационный процесс организацииКак было доказано ранее, наличие и последующее развитие элементов110мотивирующей среды в организации повышает эффективность ее деятельностив целом.На основе анализа опыта российских предприятий среднего и крупногобизнеса, ведущих инновационно-ориентированных российских компаний, атакже исследования деятельности АО «НПО «Криптен», были разработаныпрактические рекомендации по внедрению и последующему развитиюмотивирующей среды в организации.

Общая программа мероприятий поуправлению элементами мотивирующей среды по их внедрению, оценке иразвитию представлена на рисунке 3.1:Атмосфера мотивов и стимулов кинновациям Анкета вовлеченностиРост вовлеченности  Индекс вовлеченностиперсонала Система обратной связи Система обсуждений Доля сотрудников,выполняющих 100%-ныйKPI Время, прошедшее сПоддержкамомента выработки новойруководстваидеи до началаосуществления проекта Инструментыматериальной инематериальноймотивации (таблица)Творческий потенциалСпособностиперсонала Оценкапредпринимательскихспособностей (анкета) Оценка уровнякомпетентности (анкета) Оценка уровнякоммуникабельности,гибкости (анкета) Оценка способностей ктворческому мышлениюРентабельностьперсоналаИнновационная инфраструктураОргструктураинновацийУправлениечеловеческими ресурсами Число инновационныхпродуктов, внедренныхпредприятием на рынке запоследний год Прирост нематериальныхактивов КПД деятельностиперсоналаСистема KPI Тест по оценке ожиданийсотрудника Тест по удовлетворенностисотрудникаКорпоративная культура, ориентированнаяна инновацииОсведомленностьсотрудников Анкета по уровнюинформированностиперсонала Система донесениянововведений до персонала Система основныхпринципов корпоративнойкультуры инновационноориентированной компанииИсточник: составлено автором.Рисунок 3.1 – Программа мероприятий по управлению элементами мотивирующей среды поих внедрению, оценке и развитию в организации111Для развития элемента «атмосфера мотивов и стимулов к инновациям»необходимо придерживаться двух ключевых направлений: роста вовлеченностии поддержки руководства.В рамках роста вовлеченности, на основе анкеты по выявлениювовлеченности персонала, необходимо рассчитать индекс вовлеченностиперсонала на основе анкетирования.Анкета по оценке вовлеченности формируется из пяти основных блоков(мотивация, отношения в коллективе, обучение и развитие, цели и оценка,организация труда, компания), она представлена в таблице 3.9:Таблица 3.9 – Анкета «Оценка вовлеченности персонала»Оценка вовлеченностиДобрый день! Пожалуйста, ответьте на данные вопросы максимально честно иоткрыто.

Характеристики

Список файлов диссертации