Механизм повышения вовлеченности сотрудников в инновационный процесс коммерческой организации (1142253), страница 13
Текст из файла (страница 13)
Управленческое поведение наемного менеджератакже меняется в позитивную, бесконфликтную сторону после наделения егодолей собственности (пусть и небольшой) в компании. Еще одним возможнымвариантом разрешения данного конфликта является поиск отдельногоменеджера по развитию бизнеса, который, удовлетворяя одновременноинтересы владельца компании и наемного руководителя, активно реализуетвведение новшеств в бизнес-процессы организации.- конфликт между руководителем компании и персоналом (СКБ«Контур»): подразумевает разногласия в процессе реализации новшеств,выражающиеся в сопротивлении сотрудников к изменениям (рассмотреныподробно ранее). Довольно эффективным решением данного конфликта вкомпании стало повышение интереса сопротивляющихся нововведениямсотрудников к общему росту благосостояния компании и индивидуальнымвознаграждениям материального характера.
Также возможно передавать долюсобственности наиболее выдающихся сотрудников, которые в этом случаестремятся действовать в соответствии со стратегическим курсом реализациинововведений в организации в целом.- конфликт внешних экспертов (консультантов) и наемных руководителейорганизации (“Технониколь”): заключается в неспособности и нежеланиименеджера изменить собственные принципы управления организацией вконтексте предложенных экспертом необходимых нововведений, вследствиевысоких рисков и сомнений со стороны менеджера в их эффективности.
Такназываемыеинновационныемероприятияэкспертов,необходимыедлявнедрения их в бизнес-процессы организации, часто носят индивидуальныйхарактер, т.к. они разрабатываются под конкретные ситуации развитиякомпаний и не являются универсальными. Поэтому именно открытые длянововведений, креативные руководители с высоким уровнем инициативностиспособны полноценным образом совершенствовать структуру организации,внедрятьнеобходимыенововведения,избавлятьсяотневыгодныхи86неперспективныхвдолгосрочномпланепроектовиподдерживатьнеформальное общение сотрудников, если оно позитивным образом влияет надеятельность компании в целом.Выводы по главе 2В рамках данного диссертационного исследования было проведеноанкетирование 375 российских коммерческих организаций – представителейсреднего и крупного бизнеса с целью определения уровня воздействияэлементовмотивирующейсредынаэффективностьинновационнойдеятельности.Результаты анкетирования показали, что за последние годы в компанияхнаблюдаетсяэкономическийпроблемнымиаспектамиспадподеятельности,инновационнойвпервуюдеятельности,очередь,являетсяслаборазвитая система внутрикорпоративных коммуникаций, бюрократизация,мотивация персонала.Чащевсегоосновныепредложенияпоновымидеямисходятнепосредственно от руководства, а не от сотрудников компаний.Основнымистимулами,используемымивкомпаниях,являютсяпреимущественно материальные мотиваторы (премии, бонусы, льготы).Система нематериальной мотивации развита недостаточно образом, главныминструментом является проведение корпоративных мероприятий.
Практическиво всех компаниях инициатива сотрудника при предложении идей (в случаеесли те не подходят компании) не поощряется.Только в трети компаний поощряется внутренняя конкуренция, а такжепроводится оценка навыков и способностей персонала при приеме на работу,главными из которых являются профессионализм (опыт), амбициозность(целеустремленность), инициативность.
Основным принципом гибкости ииндивидуального подхода в десятой части компаний является управлениевременем. В основном, все идеи доносятся сотрудниками до руководства через87презентации и устно, идеи предлагаются в среднем один раз в полгода – год. Вбольшинстве компаний персонал не обменивается идеями между собой.Результаты анкетирования подтвердили, что наличие и должноефункционирование элементов мотивирующей среды оказывает прямое влияниена уровень результативности инновационной деятельности компаний. Поэтомудля определения инструментов и принципов развития мотивирующей средыбыло проведено исследование по методу исследовательского кейса российскихкомпаний «Технониколь», СКБ «Контур», «Яндекс», ООО НТО «ИРЭ-Полюс»,«Сплат-косметика».
Метод исследовательского кейса позволил выявитьследующие общие характеристики: основным источником возникновения идейявляется преимущественно персонал, большое внимание уделяется готовностисотрудников к реализации изменений, поощрение персонала осуществляетсяблагодаря развитой системе нематериальных и материальных стимулов, анакопление опыта и знаний реализуется на основе внутрикорпоративнойсистемы обучения и системы обратной связи.Результаты проведенного исследования в компаниях «Технониколь»,СКБ «Контур», «Яндекс», ООО НТО «ИРЭ-Полюс», «Сплат-косметика»подтвердили, что структура мотивирующей среды, предложенной автором врамках гипотезы, нуждается в разработке свода необходимых инструментов имероприятий,способствующихэффективномуфункционированиювсехэлементов мотивирующей среды в организации.Ключевую роль в контексте построения мотивирующей среды имеханизма вовлеченности сотрудников в процесс генерирования и реализацииинновационных идей играет человеческий капитал, являющийся центральнымпараметром творческого потенциала.Система взаимосвязей между элементами мотивирующей среды строитсятаким образом, что в частности, на корпоративную культуру, ориентированнуюна инновации, не оказывается необходимого влияния со стороны элементов«атмосферамотивовистимуловкинновациям»и«инновационнаяинфраструктура».
Однако в отношениях между творческим потенциалом и88корпоративнойкультурой,ориентированнойнаинновации,имеждутворческим потенциалом и атмосферой мотивов и стимулов элементыэквивалентны друг другу по уровню значимости, т.е. в этих отношениях онидолжны взаимно влиять друг на друга.Основнымипроблемами,возникающимивходереализацииисовершенствования мотивирующей среды, является проблема внутреннегосопротивления сотрудников и их невосприятия нововведений в организации, атакжевозникновениеконфликтныхситуациймеждустейкхолдерамиорганизации в контексте реализации инновационного процесса.
Своевременноепредотвращение данных проблем возможно путем построения обратной связимежду руководством и персоналом, особенности которой более подробнымобразом будут представлены далее.Мероприятия по оценке текущего уровня мотивирующей среды иинструменты механизма ее развития в организации представлены в следующейглаве данного диссертационного исследования.89ГЛАВА 3РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ВОВЛЕЧЕННОСТИСОТРУДНИКОВ ВИННОВАЦИОННУЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ3.1 Проблемы функционирования мотивирующей среды в инновационноориентированных российских компанияхС целью практической апробации элементов мотивирующей среды былопроведено монографическое обследование конкретных ситуаций на основесамостоятельнопроведенныхисследованийворганизацииАО«НПО«Криптен» и ООО «Верилион» (техника field research case), чтобы оценитьстепень развития элементов мотивирующей среды, выделить существующиепроблемы, а также предложить эффективные меры по ее дальнейшемусовершенствованию.Акционерноеобщество«Научно-производственноеобъединение«Криптен» является организацией по разработке и производству оптическиизменяемых защитных знаков, используемых в защищенной полиграфии идокументации,сцельюмаркированияиподтвержденияподлинностиразличных видов продукции и документов.
Компания была учреждена в 1997 г.Являетсяофициальнымучастникоммеждународнойассоциациипроизводителей голограмм (International Hologram Manufacturers Association,IHMA).В 2015 году численность предприятия составила 371 человек.Центральный офис находится в г. Москва, основное производство – в г. Дубна(Московская область), представительства – в Санкт-Петербурге, г.
Самара,г.Краснодар, г. Брянск [147].В целом, ключевые направления деятельности АО «НПО «Криптен»представляют собой следующее: разработка и производство специальныхзащитных знаков; разработка методов защиты от подделки и кодированияценных бумаг, банковских и иных документов; разработка методов защиты икодирования информации о товарах широкого потребления [148].Данныевидыдеятельностиподтверждаютинновационную90направленность работы АО «НПО «Криптен», в силу высокой степенинаукоемкости и высокотехнологичности как на стадии проведения научныхисследований и разработок, так на стадии производственного процесса.Главным клиентом-заказчиком предприятия является АО «Гознак» [147].Производственная система АО «НПО «Криптен» представляет собойвертикально-интегрированную структуру, начиная от разработки эскизовзащитныхэлементов(всоответствииспожеланиямизаказчика)иконструкторской документации для их последующего производства изаканчивая их тиражированием и проведением тестовых испытаний, свозможностью внесения в дальнейшем разработанного голографического знакав реестр Федеральной службы по техническому и экспортному контролю, атакже в международный голографический реестр [148].Финансовыепоказателикомпании,необходимыедляоценкиисовершенствования ее мотивирующей среды, представлены в таблице 3.1:Таблица 3.1 – Финансовые показатели АО «НПО «Криптен», 2014-2016 гг.ПоказательВыручка, руб.Чистая прибыль, руб.Чистые активы, руб.Нематериальные активы,руб.Результатыисследований иразработок (патенты)Источник: составлено автором.Такимобразом,20144 054 516 639871 635 7561 341 791 754Значение20152 912 191 438405 327 9611 446 218 47020162 941 407 029742 794 1561 469 194 4321 940 5421 701 4411 921 626112развитиямотивирующейоценкастепенисредызаключается в следующем:1.
Анализ финансовых показателей деятельности компании за последниетри года (уровень выручки, чистая прибыль, чистые активы, нематериальныеактивы, результаты исследований и разработок). Положительная динамикакосвенно свидетельствует о наличии тех или иных элементов мотивирующей91среды. Так, рост выручки и чистой прибыли свидетельствует об улучшенииситуации компании в целом, в том числе и инновационной деятельности.
Ростчистых и нематериальных активов подтверждает совершенствование системывнутреннихресурсоворганизации,необходимыхдляразработкиинновационных идей. Наконец, результаты исследований и разработок(патенты)являетсяпоказателем,прямымобразомдемонстрирующимсовершенствование инновационной деятельности компании.2. Качественный анализ наличия каждого элемента мотивирующей среды:- атмосфера мотивов и стимулов: уровень заработной платы и степеньудовлетворенности персонала;- инновационная инфраструктура: уровень организации работы напредприятии в ее департаментах с позиции удобства и комфорта еесотрудниками степени оптимизации всех производственных процессов;- творческий потенциал: оценка предпринимательских способностей истепениинициативностиусотрудников(уровеньсамостоятельности,способность несения ответственности);- корпоративная культура, ориентированная на инновации: исследованиеструктуры управления (ее преимуществ и недостатков), степень открытостиинформации и уровень неформального общения внутри персонала.На основе собранных данных делается вывод об уровне развитиямотивирующей среды в компании далее.Таким образом, динамика финансовых показателей АО «НПО «Криптен»подтверждает функционирование мотивирующей среды.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
