Механизм повышения вовлеченности сотрудников в инновационный процесс коммерческой организации (1142253), страница 11
Текст из файла (страница 11)
Процесс накопления опыта и практическихзнаний основывается на проведении внутрикорпоративных программ обучения(школа для менеджеров, школа для разработчиков, школа анализа данных),деятельности собственных научно-исследовательских кафедр компании врамках Государственного Университета «Московский физико-техническийинститут» и Национального исследовательского университета «Высшая школаэкономики», организации конференции в области информационных технологийи программного обеспечения «Yet Another Conference».В контексте корпоративной культуры, ориентированной на инновации,главную роль играет оценка всех поступающих идей в контексте коммерческихцелей и возможностей компании, поэтому приоритет отдается специалистам,обладающим навыками в области коммерциализации.Атмосфера мотивов и стимулов поддерживается за счет продуманнойсистемы мотивации сотрудников, в рамках которой руководство поощряетинициаторов инновационных идей.4) ООО НТО «ИРЭ-Полюс» (сектор приборостроения и оборудованиясвязи).Является основателем и участником международной научно-техническойгруппыкомпаний«IPGPhotonicsCorporation»,ключевыенаучно-исследовательские и производственные центры которой расположены в России,США, Германии, Италии, Японии, Китае, Индии.
На сегодняшний день группакомпаний «IPG Photonics Corporation» единственная в мире производитпромышленные волоконные лазеры мультикиловаттного диапазона для резки,сварки и термообработки. В ассортиментной линейке компании НТО «ИРЭПолюс» более 600 продуктов.73В 2014 г. выручка компании составила 4,83 млрд рублей, прибыль доналогообложения – 2,1 млрд рублей [146].Главным принципом деятельности компании является определениекоммерческих и предпринимательских перспектив на рынке через непрерывноеулучшениесуществующихпродуктов,содновременнойразработкойуникальных технологий.В контексте творческого потенциала инновационные идеи компаниигенерируютсяруководствомисотрудниками,занимающимиключевыедолжностные позиции в компании. При найме на работу особое вниманиеобращается на специалистов, обладающих предпринимательскими навыками,которым впоследствии расширяется круг полномочий и обязанностей, а такжепредоставляетсявозможностьсамостоятельногопланированиярабочейдеятельности в рамках текущих проектов.Принципы роста производительности и совершенствования качества врамках корпоративной культуры, ориентированной на инновации, позволяютдостигать высокого уровня выручки вследствие вертикально интегрированнойструктуры производства полного цикла компании (самостоятельный выпуск90% всей элементной базы и соответствующее производство приборов [146]).5) «Сплат-косметика» (сектор парфюмерии и косметики).Деятельность компании сосредоточена в области производства иразработки профессиональных средств по уходу за полостью рта и строится напринципах идеи, качества, экологичности и результата [154].В настоящее время в компании функционирует 9 офисов, численностьперсонала составляет 1000 человек.
География продаж насчитывает 56 странмира. На сегодняшний день компания занимает 17,4% российского рынкасредств по уходу за полостью рта. Среднегодовые темпы роста компаниисоставляют 30% [140].В компании главную роль играет человеческий капитал: в контекстетворческого потенциала генерация уникальных идей реализуется на основерыночного запроса и желаний потребителей и персонала, должное внимание74уделяется системе обратной связи со стороны потребителей.Большое значение придается элементу атмосферы мотивов и стимулов кинновациям: немаловажная роль уделяется внутреннему организационномуклимату и готовности персонала к реализации изменений.В рамках инновационной инфраструктуры накопление опыта и знанийосуществляется через внутрикорпоративную систему обучения, а также черезсистему обратной связи с персоналом, где каждый специалист любогоподразделения компании может предложить свою идею по улучшениюдеятельности и деловых показателей своему руководству.Касательноосновныхособенностейкорпоративнойкультуры,ориентированной на инновации, необходимо отметить, что все предлагаемыеинновационные идеи отбираются на основе стратегических перспективкомпании, с учетом четкого соответствия всех продуктов организационнымпринципам, миссии и технологической реализуемости.Таким образом, необходимо сделать следующие выводы.Анализ текущих условий формирования мотивирующей среды вроссийских компаниях среднего и крупного бизнеса показал, что основнымидрайверами генерации инновационных идей для респондентов является системамотивации (53%), поддержка со стороны руководства (32%), поощрениетворческого подхода (31%) и расширение сферы ответственности менеджеровсреднего звена (28%).
Основными мерами и инструментами повышениявовлеченности персонала в процесс создания и реализации инноваций вкомпании в рамках материальных стимулов является система вознаграждений ибонусов (75%). В контексте нематериальных стимулов основным инструментомявляется проведение корпоративных мероприятий (35%), а также повышениеуровня доверия через рост самостоятельного планирования своих задач иобязанностей у персонала (23%).Однако,вуспешныхинновационно-ориентированныхкомпаниях(компаниях-«газелях»), рассмотренных по методу исследовательского кейса,данные инструменты мотивирующей среды развиты в гораздоболее75значительной степени, а именно: активная поддержка со стороны руководства(НТО «ИРЭ-Полюс», «Яндекс», «Сплат-косметика»), поддержание высокогоуровня интереса персонала к деятельности организации в целом (СКБ«Контур», «Технониколь»), поощрение творческого подхода (компании«Сплат-косметика»,менеджеров«Яндекс»)среднегозвенаирасширение(СКБсферы«Контур»,ответственности«Яндекс»),системанематериальных стимулов (повышение уровня доверия через расширениеполномочий,общественноепризнаниезаслуг,участиевпроектныхсовещаниях).
Таким образом, можно сделать вывод, что в инновационноориентированных компаниях, демонстрирующих значимые результаты, хорошоразвиты как минимум два тех или иных элемента мотивирующей среды (сприсутствием оставшихся), что, в свою очередь, оказывает прямое воздействиена эффективность инновационного процесса и деятельности компаний в целом.В дальнейшем, необходимо более подробно изучить методы иинструменты инновационно-ориентированных компаний-«газелей», а такжедоработать структуру мотивирующей среды и в последующем разработатьмеханизм повышения вовлеченности персонала в инновационный процессорганизации, используя изученный теоретический и практический опыт данныхкомпаний.Главной отличительной особенностью формирования мотивирующейсреды в инновационно-ориентированых компаниях является постоянноесовершенствование и развитие ее элементов, т.к. результаты исследованияпродемонстрировали глубокую осознанность в необходимости ее реализации иподдержании на должном уровне вследствие прямой зависимости на степеньэффективности инновационной деятельности в целом.
Поэтому для болеедетального понимания принципов действия каждого элемента мотивирующейсреды необходимо проанализировать системные взаимосвязи между ними, атакже оценить потенциальные проблемы и конфликты, возникновение которыхвозможно при реализации мотивирующей среды в организации.762.3 Структура мотивирующей среды и система взаимодействия ееэлементовС учетом чрезвычайной значимости человеческого капитала в процессеформирования и реализации инновационных идей, а также результатованкетирования и проведенного исследования в компаниях «Яндекс», «Сплаткосметика»,СКБ«Контур»,НТО«ИРЭ-Полюс»,«Технониколь»,усовершенствованную структуру мотивирующей среды можно представить нарисунке 2.2:Источник: составлено автором.Рисунок 2.2 – Структура мотивирующей среды компании, ориентированной на инновацииХарактеристика каждого элемента мотивирующей среды заключается вследующем.Ключевым параметром творческого потенциала является человеческийкапитал (система способностей, теоретических знаний, практического опыта инавыковперсонала,использованиекоторыхпредставляетзначимое77конкурентное преимущество для организации).
Основные составляющие обучение персонала (в том числе на профильных кафедрах в высших учебныхзаведениях, как в компании «Яндекс»), изучение возможностей как дляотдельногосотрудника(впервуюочередь,врамкахоценкиегопредпринимательских способностей, как в компании НТО «ИРЭ-Полюс»), так идля организации в целом (на основе участия сотрудников в генерации идейчерез создание особых инициативных групп, как в компании «Технониколь»), атакже получение нового делового опыта для персонала.Принципомпостроенияэффективноготворческогопотенциалаорганизации является процесс развития сотрудника, в первую очередь, за счетпрограмм повышения квалификации и международных программ (СКБ«Контур»). Службы управления человеческими ресурсами, при участииначальников, составляют так называемый уникальный план развития каждогоработника (СКБ «Контур», «Технониколь», НТО «ИРЭ-Полюс»). Внутрикомпании проводятся семинары(в том числе подготовленные начальникамиподразделений, как в СКБ «Контур»), а также внешние занятия, подбираютсяпроизводственные задачи, обеспечивающие развитие сотрудников.Вторым важным элементом мотивирующей среды является атмосферамотивов и стимулов к инновациям.
Ключевой фактор в построенииэффективной атмосферы мотивов и стимулов - это дух энтузиазма в компании,состоящий из доверия, готовности сотрудника следовать за руководством вреализации нестандартных проектов (особенно с высокой степенью риска)(компания«Сплат-косметика»),соответствующейоценкисоатакжестороныподдержки,руководителяпоощренияи(«Технониколь»).Соответственно, большую роль для создания атмосферы мотивов и стимулов кинновациям в компании играет стиль управления и поведение руководства:- поощрение сотрудников к обратной связи (делиться эмоциями,сомнениями, собственными мнением касательно принятия самостоятельныхрешений) («Технониколь»);- объяснение персоналу всех вводимых требований при реализации78проекта(такимобразом,сотрудникчувствуетуважениесостороныруководства);- коллективно обсуждать возникающие проблемы в ходе реализациипроекта, акцентируя на избегании подобных ошибок в будущем, вместоназначения наказания провинившемуся;-соблюдатьправилачестностииоткровенностивпроцессевзаимодействия с персоналом.Основной принцип – принцип мотивации – обеспечивается за счетположительной эмоциональной атмосферы (так называемый «благоприятныйпсихологический климат», который стремятся поддерживать в компаниях«Технониколь» и «Сплат-косметика»), и каждый кандидат оценивается нетолько с точки зрения своих знаний и навыков, но также и с учетом егосоответствия коллективной атмосфере, чтобы привнести свою уникальность.
Взначительной степени уделяется внимание высокому уровню инициативности,обратной связи, возможности общения между сотрудниками (для этого,например, в компании «Технониколь» в рамках нематериальных стимуловактивно используется возможность карьерного роста, а также поощрениеобщественного призвания на основе проведения соревнований и конкурсоввнутри персонала). Так, одним из инструментов повышения вовлеченностисотрудников в деятельность по генерации новшеств является проведениеежемесячных общих собраний, в рамках которых руководители рассказываютоб успехах компании и представляют текущие и стратегические курсыдальнейшего развития (данный инструмент активно используется в компании«Сплат-косметика»).Пониманиецелейкомпаниидостаточносильномотивирует каждого работника и дополнительно объединяет их.На принципе адаптации строится следующий элемент мотивирующейсреды - инновационная инфраструктура компании, ключевым параметромкоторой является организационная структура инноваций (в компаниях«Яндекс», «Технониколь», «Сплат-косметика» и НТО «ИРЭ-Полюс» онаформируется за счет деятельности специализированных научных центров,79лабораторий, отделов по инновациям).
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
