Диссертация (1140533), страница 5
Текст из файла (страница 5)
В первую входят,например,такие какформализованныеанкетирование,подходы,вотестированиевторую,–например,вихосновесобеседование,наблюдение, дискуссия, базирующиеся на неформализованных подходах.При этом реализуются или количественные, графические, или словесные(вербальные)характеристики оценки. Весьма важно реализовать возможностьобъединения достоинств этих средств.Такие оценочные способы известны. При их конструировании реализуютсяположения теории принятия решений (Сафронов В.В., 1995, 1996, 2000;Рогозин О.В., 2012; Болдырев А.С., 2013; Борисова Л.В., Димитров В.П.,2013; Матвеева Т.Ю.,2014; Осипов А.Л., Трушина В.П., 2015; Манелов Н.Л.,Галаян Ю.В.). При этом предполагается установление информативных критериев,их градации, значимости и определение модельных вариантов, что уже былоиспользовано для оценки успешности охраны здоровья населения, профилактикидефектов в оказании медицинской помощи, управления адаптацией врачей и др.(Коршевер Н.Г., Байтуров О.Р., 2010; Коршевер Н.Г., Гречишников А.П.,Сидельников С.А., 2010; Управление… 2014, и др.).
Близкий в методическом26отношении подход представлен в работе (Служебная… 2008), имеющейотношение к оценке индивидуальной карьеры. Однако здесь не учитываласьзначимостьпоказателей(профессиональных,деловых,морально-психологических, интегральных), а итоговая оценка получалась путемвычисления их среднего арифметического.И.В. Скопина, Н.В. Головизнина (2008) представили методику оценкиэффективности управления карьерой менеджеров.
При этом указали толькочетыре показателя оценки: процент снижения издержек на подбор персонала;процентсотрудников,включенныхвкадровыйрезерв;количествосотрудников с индивидуальными карьерограммами; процент уволившихся изчисла кадрового резерва. Не понятен подход к определению всего перечняпоказателей, не обосновываются модельные варианты интегральной оценки.В то же время позитивно определение для каждого показателя весовыхкоэффициентов и для использования несравнимых единиц измерения –градации по привычной 5-балльной шкале.В-третьих, в прямой постановке вопроса задача оценки успешностикарьеры врачей решалась только в единичных работах.
Так, О.Р. Юнг(2009) посвятила свое исследование оценке профессиональной карьерыменеджеров в организации здравоохранения. К сожалению, несмотря наназвание, в статье ни разу не упоминается медицинская организация, неучитывается специфика профессиональной деятельности. Речь идет простоо фирме или предприятии. Вместе с тем в данной работе сформулированытребования к оценочным процедурам (применяемые критерии должны бытьпонятны исполнителю и оценщику; информация, на которой основываетсяоценка, – доступна; – соответствовать конкретной ситуации, сложившейсянапредприятии),предлагаетсясоставоценочнойкомиссии(непосредственный начальник; кадровик; вышестоящий руководитель;персонал других подразделений) и основные уровни оценки: повседневная(с помощью анкетирования по действиям); периодическая (добавляютсяанкетирование по результатам, а также интервью, обсуждение); оценка27трудовогопотенциала(тестирование).Конкретизацияметодовнеприводится.Таким образом, анализ литературы показал, что по-видимому,целесообразно разработать два способа – оценки потенциала успешностииндивидуальной карьеры врачей и оценки успешности управлениякарьерой врачей в МО.
При этом первый способ должен быть включен(учтен) при реализации второго. Такой критериально-диагностическийаппарат, по всей вероятности, будет содержать достаточно большое числоинформативных критериев, их градацию, коэффициенты значимости,модельные варианты.По всей вероятности, целесообразно формироватьинформативныекритерииотносительнокаждойизстадийфукционирования соответствующей системы (см раздел 1.3).В данном контексте «ручная» многокритериальная оценка, хотя ибудет возможна, но представляется громоздкой. Есть необходимостьосуществить соответствующую автоматизацию.Автоматизации в области здравоохранения, в том числе кадровыхперемещенийипрофессиональнойподготовкируководителейздравоохранения, посвящено большое число исследований как в нашейстране (Никифоров С.А., 2008; Ежова Т.В., Ставская А.А., 2009; Гуров А.Н.,Плутницкий А.Н., 2013; Яковлев Ю.Р., 2013; Декстер А.П., 2015, и др.), так иза рубежом (Kirkley D., Rewick D., 2003; Cronin P., 2004; Dyson S.L., GreeneB., Fraher E.P., 2004;Types …, 2006; Sandars J, and S.Schroter., 2007; Theextent…, 2007; Mahesh S., Crow S.M., 2012, и др.).Возможна и автоматизация рассматриваемых способов оценки впроблемной области карьеры врачей.
Такой опыт также имеется, в частностина базе системной программы «1С: Предприятие», например, оценкиуправления адаптацией выпускников медицинских вузов к условиямсамостоятельнойпрофессиональнойдеятельности,межсекторальноговзаимодействия по вопросам охраны здоровья населения, деятельностивоенно-врачебной комиссии в субъекте Федерации (Коршевер Н.Г., Жиленко28С.О., 2010; Еругина М.В., Коршевер Н.Г., Завалёва Е.В., 2014; КоршеверН.Г., Сидельников С.А., 2015, и др.).
Анализ результатов данныхисследований позволяет предположить, что преимущества электронновычислительной техники дадут возможность проводить сравнительнуюоценку любого числа врачей или медицинских организаций, ранжировать их,а значит и определять заданное число лучших и худших. Иными словами,конструированиеавтоматизированногокритериально-диагностическогоаппарата, с помощью которого могут решаться вопросы оптимизацииуправления карьерой врачей в МО, целесообразно.В контексте данной работы перспективно проектирование («созданиеопережающей проекции того, что затем будет воплощено на практике»)технологии («комплекса действий, для решения специфических проблем»)оптимизации управления карьерой врачей в МО, так как известно, чтопроектирование технологий осуществляется в соответствии со стоящимиконкретными задачами (Абунавас Х.А., Берестнева О.Г., 2009; СахароваО.В., 2013;Oreg S., Berson Y., 2011).Существуютработы,посвященныепроектированиютехнологийоптимизации в области кадровой политики (Симонян К.Н., Сапегина A.B.,Лиенко Т.Д., 1991; Чупахин H.H., Дьяченко Ю.В., Калиниченко В.И., 2000;Алексеев В.А., Шурандина И.С., 2001; Магура М.И., Курбатова М.Б., 2003;Сибурина Т.А., 2003; Коршевер Н.Г., Ситмбетов Д.А, 2011; Еругина М.В.,Коршевер Н.Г., Завалёва Е.В., 2014).
Как следует из содержания всехперечисленных публикациях, при разработке технологии оптимизациивначалеисследовалисьхарактеристикиконкретногопроцесса,затемобосновывался критериально-диагностический инструментарий. В то жевремя исследований, в которых бы обосновывалась технология оптимизацииуправления карьерой врачей в МО, обнаружено не было.
Таким образом,такое проектирование, по-видимому, возможно в результате проведенияисследованияособенностейэтогопроцесса,атакжеприналичиисоответствующего критериально-диагностического аппарата.Здесь будет29реализоватьсяещеодинпринципсистемногоподхода–мультипараметрического взаимодействия, который состоит в том, чтоизменение результата деятельности одной из подсистем влечет за собоймодификацию функционирования всей системы, или изменение уровняодногоинформативногопоказателя(критерия),характеризующего,например, карьеру конкретного врача или управление ею в МО, отразится нарезультатах всего процесса (Анохин П.К., 1975; Киричук В.Ф., КоршеверН.Г., 1997; Коршевер Н.Г., 2000; Байтуров О.Р., Еругина М.В., КоршеверН.Г., 2011).Такимобразом,анализлитературыпоказал,чтосуществуетнеобходимость не только системного изучения особенностей карьеры врачейв МО, но и целенаправленного исследования управления этим процессом иобоснованиянаправленийегооптимизации,втомчислеучебно-методических материалов цикла усовершенствования по специальности«Организация здравоохранения и общественное здоровье» относительноразличных врачебных должностей в медицинских организациях, с учётомпрофессиональноважныхкачествперспективнореализоватьпринципыуправления,принятиярешенийавтоматизированныеспособыруководителейиположенияМО.Длятеорийэтогосистем,иадаптации,разработатьоценкипотенциалауспешностииндивидуальной карьеры врачей и управления этим процессом в МО и на ихбазеспроектироватьиапробироватьсоответствующуютехнологиюоптимизации.Перечисленные обстоятельства определили цель и задачи работы,изложенные во введении.30ГЛАВА 2.
ОРГАНИЗАЦИЯ, МАТЕРИАЛЫ И МЕТОДЫИССЛЕДОВАНИЯРабота осуществлялось по направлениям и на основе методологическойбазы (теории систем, управления, принятия решений и адаптации),определённым в обзоре литературы.При этом выдвинутая в исследовании гипотеза заключалась в том, чтооптимизация управления карьерой врачей в МО возможна на основепроектированияособенностейсоответствующейтехнологиирассматриваемогопутёмпроцессаиисследованияконструированияавтоматизированного критериально-диагностического аппарата.Карьера рассматривалась и как должностной рост, и как повышениеуровня профессионализма.
Поэтому наряду с изучением особенностейпродвиженияпо«служебнойлестнице»,проводилсяианализпрофессиональной подготовленности руководителей здравоохранения, аобоснованиеоптимизацииуправлениярассматриваемымпроцессомвключало и исследование возможностей оптимизации учебно-методическихматериалов цикла усовершенствования по специальности «Организацияздравоохранения и общественное здоровье».В процессе выполнения работы можно выделить следующие этапы.Первый. Проведение обзора литературы и нормативной правовой базыпо проблеме карьеры врачей в МО.
Определение и освоение методовисследования.Второй. Исследования карьеры врачей и управления этим процессом вМО.Третий. Анализ полученныхрезультатов,разработкакритериально-диагностического аппарата карьеры врачей в МО, обоснование и апробациятехнологии оптимизации этого процесса.Программа исследования представлена в табл. 1.31Таблица 1Программа исследованияВыполненныеМетодыисследованияисследованияАнализ опытаАналитический,исследованиянормативногокарьеры врачейправовогов МОмониторингаИзучениеСоциологический,особенностейанализа служебнойкарьеры врачейдокументации,в МО, состоянияаналитический,управления этимграфоаналитипроцессомческийИсследованиеэлементовучебнометодическогокомплекса циклаусовершенствованияорганизаторовздравоохраненияотносительноразличныхврачебныхдолжностей вМОСоциологический,аналитический,графоаналитическийИсследованиеПВКруководителейМОСоциологический,аналитический,графоаналитический32Объемисследований206 публикаций, изкоторых 51иностранныхПериодичностьисследованийНа протяжениивсего периодаисследованияАнонимноеретроспективноеанкетирование 407врачейорганизаторов, 37терапевтов и 31хирурга,выкопировкаданных оразработкедокументовуправлениякарьерой в 65 МОг.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
