Диссертация (1140533), страница 4
Текст из файла (страница 4)
Однако не установлены позиции, по которым формируются этикомпетенции, то есть перечни рубрик «знать», «уметь» и «владеть». Именноих конструирование вызывает трудности при создании рабочих программ вконкретных вузах. Не обоснована и значимость таких позиций и самихкомпетенций для врачебного состава, занимающего в МО различныеруководящиедолжности:заведующий(начальник)структурногоподразделения–врач-специалист; заместитель руководителя (начальника) иглавный врач (начальник). По мнению Н.Б. Найговзиной, А.К. Конаныхиной,А.В.Кочубей (2016), необходимо искоренить практику единых программдополнительного профессионального образования для врачей-организаторовздравоохранения с различным набором трудовых функций.Анализ литературы свидетельствует о том, что в ряде исследованийрассматриваетсяформированиекомпетенцийруководителейздравоохранения.
Так, в работе Э.В. Зиминой, Т.Ю. Горьковой (2010)обоснована концепция системной подготовки управленческих кадровздравоохранения и предлагается компетентностная модель специалиста,предполагающаяреализациюблока20взаимосвязанныхдисциплин,отражающих отраслевую специфику здравоохранения и деятельности МО, срегламентацией уровня, длительности и содержания обучения и практики.Однакоприэтомрассматриваетсяинтеграцияэкономическихименеджерских знаний только в систему подготовки студентов в медицинскихвузах.Публикация Н.Н.
Богдан (2012) также посвящена исследованиюкомпетенцийруководителейсферыздравоохранения.Вместестемпредметом исследования автора явились прежде всего понятийный аппарат(компетентность и компетенции) и только управленческие компетенции,имеющие отношение к влиянию на людей, ответственности за свои решенияи деятельность подчиненных, внедрению нового, рациональному подходу крешению задачи и т.п.А.Е. Аверина (2012) формировала модели ключевых компетенцийруководителей медицинской компании, в качестве которых рассматривала:системное мышление, системный подход к решению проблем; аналитическиеспособности;креативность(инновационныеспособности);гибкость,способность быстро и адекватно реагировать; способность к обучению;организаторские способности; клиентоориентированность.
Автор оцениваладанные компетенции по уровням (лидерский – мастерства; сильный – опытаи базовый – развития, освоения) и формировала соответствующие профили.Затем составлялась программа обучения для развития тех компетенций,оценочный балл по которым оказался ниже заданного.Б.А. Ясько (2011) рассматривала с позиций компетентностного подходапсихологиюменеджмента.Этопозволиловыделитькомпонентыуправленческих компетенций и установить их вариативность для топ(главные врачи и их заместители) и линейного (заведующие отделениями)руководителей. Были выявлены «мишени» развивающего воздействия.
Длясубъектов топ-менеджмента к таковым отнесены эмпатические способности,навыки рефлексии собственных эмоциональных состояний и переживаний,эмоциональной осведомленности, внимание к персоналу. Для представителей21линейного менеджмента – навыки саморегуляции эмоциональных состояний,способность распознавания эмоций других людей и управления ими винтересах дела. Сделан вывод о том, что необходимо определитьорганизационно-психологическиеосновыповышенияэффективностиподготовки врача к выполнению управленческих функций.Л.И. Каспрук, И.П. Белов, О.В.
Кисловец (2012) считают, что вусловиях модернизации системы здравоохранения чрезвычайно важнообучениеуправленческихкадровмедицинскихучрежденийбизнес-компетенциям.Представляет интерес работа Т.А. Сибуриной, А.А. Князева (2013), вкоторой путем анализа мнения руководителей здравоохранения, 44 экспертови 680 студентов медицинских вузов определены навыки и знания, которымидолжен обладать руководитель будущего.При этом к навыкам (их 25)авторамипочему-тоотнесеныиумения,владенияистремления(расположены по мере убывания рейтинга): «умения адаптироваться к новойситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем,оперативноприниматьиреализоватьрешения,контролироватьианализировать, видеть, поддерживать и применять новое, передовое,делегировать полномочия подчиненным, эффективно планировать рабочеевремя,подчинитьтактическиецелистратегическим,эффективносотрудничать с коллегами, слушать их, не допускать личностных конфликтовсподчиненнымисотрудниками,коллегамиивышестоящимируководителями, разрабатывать план конкретных действий; стремлениеповышатьсвоюквалификацию;навыкипрактическогоприменениянормативных правовых актов, стимулирования достижения результатов,владения приемами межличностных отношений и мотивации подчиненных,эффективно и последовательно организовать работу по взаимосвязям сорганизациями, государственными органами, населением, систематизацииинформации,руководстваструктурнымслужебнымидокументами,публичного22подразделением,выступления,работыразработкисоиуправления проектами, ведения деловых переговоров, подготовки проектовнормативных правовых актов, подготовки делового письма; владенияконструктивной критикой, компьютером с использованием необходимогопрограммного обеспечения и оргтехникой».В перечень знаний (их 15) вошли: формы и методы управленияколлективом;нормативныеправовыеакты,регулирующиеразвитиегосударственной политики в сфере здравоохранения; проблемы организацииздравоохранения; проблемы методов управления; проблемы экономикиздравоохранения; порядок работы со служебной информацией; формы иметоды работы с применением автоматизированных средств управления;основы экономики и организации труда; медицинские проблемы; правиладелового этикета; передовой отечественный и зарубежный опыт в сферездравоохранения; формы и методы проведения переговоров; правилавнутреннего служебного распорядка; основы делопроизводства; основыорганизации прохождения государственной гражданской службы.В мировой практике при подготовке управленческих кадров в сферездравоохранениямеждународнойиспользуютпереченьорганизациейкомпетенций,HealthcareразработаннойLeadershipAlliance–HLA(Overview…, 2010).
Этот перечень был адаптирован на кафедреобщественного здоровья и здравоохранения ФГБОУ ВО МГСМУ им. А.И.Евдокимова Минздрава России и включает в себя 19 компетенций,объединённых в пять блоков (Найговзина Н.Б., Конаныхина А.К., КочубейА.В., 2016):- профессионализм (профессиональное развитие и непрерывноеобразование, вклад в развитие профессии и общества, реализация личной ипрофессиональной ответственности);- знание среды (знание системы здравоохранения, потребностейпациентов, структуры кадрового состава и особенностей деятельностиотдельных категорий работников);-навыкиделовогоадминистрирования23(навыкиобщего,стратегического, финансового управления, управления рисками, персоналом,информационными ресурсами, качеством продукции/услуг);- взаимодействие с вышестоящими и партнёрскими организациями(управление взаимоотношениями с партнёрами, коммуникативные навыки,ведение переговоров);-лидерство(управлениеизменениями,реализацияфилософии(идеологии) организации, демонстрация лидерских навыков и поведениялидеров).В указанных работах не проводился целенаправленный анализ знаний,умений и владений относительно различных руководящих должностей в МОи на базе компетенций, представленных в государственном образовательномстандарте по специальности «организация здравоохранения и общественноездоровье».
Целесообразно установить значимость компетенций врачебногосостава, занимающего различные руководящие должности в МО, а такжеопределить для данных категорий необходимые перечни позиций рубрик«знать», «уметь» и «владеть» и установить их значимость, то естьразработать соответствующие модели или профили сформированности.Кроме того, в государственных образовательных стандартах, в томчиследляруководителейздравоохранения,установленынетолькосоответствующие компетенции, а также общие требования к структурепрограммы профессиональной подготовки.
Здесь указывается, что приразработке программы обучения требования к отдельным ее модулям ипрактикам обучающая организация устанавливает самостоятельно, чтовызывает определенные трудности у профессорско-преподавательскогосостава, формирующего соответствующие учебно-методические материалы.При этом могут решаться следующие задачи:–прямая – распределить время, отводимое на отдельные модули, чтобысуммабаллов,получаемыхорганизаторамиздравоохранения,быламаксимальной для конкретного бюджета времени и по каждому модулюоценка была не ниже, чем «удовлетворительно»;24–обратная – для различных значений среднего балла изучения циклаусовершенствования получить минимальные значения времени на егопрохождение.Анализ литературы свидетельствует о том, что для эффективнойреструктуризации учебной программы усовершенствования руководителейздравоохранения может быть использован метод ветвей и границ (МВГ)(Борисенко А.Б., Карпушкин С.В., 2012; Прилуцкий М.Х., Кумагина Е.А.,2014; Одынский А.А., Хоботов В.А.,2015; Кабишева А.Р., 2016, и др.).Есть также необходимость в исследовании значимости модулей циклаусовершенствования для различных категорий руководителей медицинскихорганизаций.Обзор литературы показал безусловную актуальность исследования нетолько компетенций, но и профессионально важных качеств (ПВК) лицразличных профессий, и этой проблеме посвящено большое числопубликаций.
Есть и работы, в которых изучаются ПВК врачебногосостава.Какправило,внихисследуютсяПВКврачейразличныхспециальностей, а также вообще руководителей (Бадаев Ф.И., Громова B.Л.,2002; Гончарова Г.Н., Горбач H.A., Упатов В.В., 2002; Тимофеев Д.А., 2002;Текутьева Н.В., 2008; Митина О.А., 2009; Алборова З.О., 2012; СибуринаТ.А., Князев А.А., 2013; Бойко Ю.П., Бойко А.Ю., 2014;Walker R., Morgan P.,1996; Lehmann M., 1997; Buchan J., 2004). Вместе с тем подобных работ, вкоторых бы обосновывались ПВК руководителей в зависимости отзанимаемой в МО должности, обнаружить не удалось.Таким образом, обозначенные в настоящем разделе проблемные ситуациинуждаются в разрешении.1.3.
Опыт разработки критериально-диагностического аппарата и технологииоптимизации карьеры врачей в медицинской организацииОбщеизвестно, что управление любым процессом, а, следовательно, икарьерой, немыслимо без инструментария, с помощью которого осуществляется25оценка его успешности. Представляется целесообразным проанализироватьисточники литературы, посвящённые разработке критериально-диагностическогоаппарата (инструментария) карьеры и карьеры врачей в МО, в частности.Установлено, что проблемная область карьеры изобилует исследованиями,посвященными как оценке ее успешности, так и соответствующего потенциала.При этом, во-первых, в подавляющем большинстве публикаций речь идет обиндивидуальной карьере или её потенциале (Бавыкина Е.Н., Миляева Л.Г.,2011; Волостных Е.В., 2011; Бавыкина Е.Н., 2012; Корниенко О.Ю., 2012;Туманова О.М., 2012; Кудрявцева Е.И., 2013; Анализ… 2014; МартыноваН.А., 2014;EvansP., 1988; GunzH., 1988; BarlowG., 1989; HarrellT.W., AlpertB.,1989; HolderR.J., 1990; KuehlC.R., LambingP.A., 1994; KiddJ., 1998, и др.) икрайне редко об управлении этим процессом (Скопина И.В., ГоловизнинаН.В., 2008).Во-вторых, методы оценки разделяют на две группы.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
