Диссертация (1140533), страница 3
Текст из файла (страница 3)
Крометого, авторы обращают внимание на целесообразность разработки планазамещения штатных должностей. К сожалению, в рассматриваемойпубликации не представлены результаты исследований, на основаниикоторых сформулированы соответствующие предложения.Ю.В. Михайлова, Ю.В. Мирошникова, А.А. Князев (2014) представилирезультатыисследованияруководителейоргановуправленияздравоохранением субъектов РФ (83) и учреждений здравоохранения (335),которое позволило получить характеристику параметров (не отраженных вофициальныхпрофессиональныхданных)исоциально-демографическоголичностно-деловыхкачеств;состава;приоритетавдеятельности; профессиональной подготовки. Представляет интерес анализкарьерного роста руководителей медицинских организаций. Установлено,что 47,4% назначены с должности заместителей или главных врачей другихучреждений.
В то же время достаточно большое количество заведующихструктурными подразделениями (27,7%) и врачей-специалистов (20,8%)также возглавило МО. Заместители главных врачей преимущественноназначаются из заведующих структурными подразделениями (44,0%) иврачей-специалистов (32,1%). Авторы считают, что «сложившийся порядокназначения на руководящие должности в достаточно высоком процентеслучаев осуществляется с недостаточным учетом опыта управленческойработы».В рассматриваемой публикации не определяется соотношениедеятельности субъектов управления карьерой в МО.15Работа Т.В. Семёновой, И.А.
Купеевой, И.М. Сон и соавт. (Кадровые…2014) содержит основные показатели кадровых ресурсов здравоохранения всубъектах Российской Федерации. При этом в данной публикации непредставлены статистические данные, характеризующие руководящий составМО, – основное внимание уделено врачам «клинических» специальностей.Занятие новой должности предполагает адаптацию к изменяющимсяусловиям жизнедеятельности. Адаптацию выпускников медицинских вузовпринято считать первичной, так как у них нет опыта самостоятельнойпрофессиональной деятельности. Другие категории врачей МО, ужеимеющие опыт, проходят вторичную адаптацию. Анализ литературысвидетельствует о том, что исследованию первичной адаптации посвященобольшое числопубликаций.
Наиболее полныйанализ какданныхлитературы, так и непосредственного исследования процесса первичнойадаптации представлен в работах М.В. Еругиной, Н.Г. Коршевера, Е.В.Завалёвой (2014), Е.В. Завалёвой (2016). В то же время вторичная адаптацияврачебного состава изучена недостаточно (Васильцова Л.И., АлександроваН.А., 2012).Одним из важных компонентов управления карьерой врачей вмедицинскихорганизацияхявляетсяформированиесоответствующегокадрового резерва. В.М. Казнин (1997), А.А. Князев (2013), Т.А.
Сибурина,А.А. Князев (2013), Т.А. Сибурина, Л.К. Лохтина, Ю.В.Мирошникова (2015)считают, что эта задача, сложно решаемая в здравоохранении. По мнениюавторов, работа с резервом нуждается в существенном совершенствовании.При этом из всех форм работы наиболее слабыми являются выдвижениерезервистов на руководящие должности, отсутствие индивидуальногоподхода, обеспечивающего их планомерное развитие и карьерный рост.Большинстворезультатовисследований,приведенныхвпроанализированных публикациях, было проведено с эмпирических позиций.Вместе с тем их результаты свидетельствуют о том, что карьера - сложный и16многоплановый процесс.
Поэтому эмпирический подход не позволяетполучить полную его характеристику.Представляется плодотворным для получения существенных успехов висследованиииоптимизациикарьерыврачейвМОреализоватьсоответствующую методологию, в качестве которой, как свидетельствуютданные литературы, в том числе работы, выполненные в областиобщественного здоровья и здравоохранения, может «выступить» теориясистем (системный подход) (Рубцова В.Н., Мореханова М.Ю., 2013; БесединА.Л., Петрушина М.В., 2015; Системный …, 2014; Овсяницкая Л.Ю., 2015;KinneyK., 2007, и др.).При этом возможны различные варианты системного подхода. Вопервых, рассмотрение карьеры врачей с позиций теории функциональныхсистем П.К. Анохина (1971, 1975, 1980).
Этот вариант, который былобоснованвнейрофизиологии,ужеуспешноиспользовалсяприисследовании различных видов деятельности, например, профессиональнойподготовки врачей (Коршевер Н.Г., 1990, 1995, 2000, 2001; Решетников В.А.,Омшин В.П., 2001; Онищенко А.Н., 2005), медицинских аспектов военноготруда (Коршевер Н.Г., Жиленко С.О., 2010; Коршевер Н.Г., Кан С.А., 2010;Коршевер Н.Г., Ситмбетов, 2011; Байтуров О.Р., Еругина М.В., КоршеверН.Г., 2011), медицинского обслуживания населения в муниципальномобразовании (Коршевер Н.Г., Гречишников А.П., Сидельников С.А., 2010),межсекторального взаимодействия по вопросам охраны здоровья населения(Коршевер Н.Г., Сидельников С.А., 2013).Для достижения цели исследования перспективно представить карьеруврачей в МО в качестве функциональной системы. Действительно П.К.Анохинсчитал(реализацияпринципаизоморфизма),что«всефункциональные системы, независимо от уровня их организации иколичества составляющих компонентов, могут быть представлены в видеодной и той же схемы («архитектуры», «стадий»): афферентный синтез(пусковой стимул, обстановочная афферентация – условия, в которых17функционируетсистема,память–уровеньпрофессиональнойподготовленности, мотивация); стадия принятия решения; эфферентныйсинтез (акцептор результата действия; программа или планирование карьерыи управления ею, непосредственно карьера и управление ею, результат,параметры результата); обратная афферентация о параметрах достигнутогорезультата».Во-вторых, при исследовании карьеры врачей в МО, в частностиуправленияэтимпроцессом,можновоспользоватьсяиположениямикибернетики, реализовать кибернетическую систему управления, то естьрассматривать «воздействие органа управления на объекты управления,которое базируется на анализе информации о них, позволяющей выявитьсоответствующие рассогласования» (Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.,1997; Малин А.С., Мухин В.И., 2002; Парахина В.Н., Ушвицкий Л.И.,Воронцова Г.В., 2003; Коршевер Н.Г., Гречишников А.П., 2010, и др.).Результаты, представленные в данном разделе, свидетельствуют о том,что карьера врачей в МО, управление этим процессом нуждаются вдальнейшем системном исследовании и оптимизации.1.2.
Карьера и профессиональная подготовка руководителейздравоохраненияОбщепризнано, что в формировании качества кадрового потенциала, вчастности руководителей здравоохранения, приоритетную роль играетпрофессиональная подготовка, в частности учебная и научная дисциплина«Общественное здоровье и здравоохранение» (Манерова О.А., 2005;Методологические… 2012; Денисов А.П., Толмачев Л.В., Кун О.А., 2013;Концептуальные… 2013; Модернизация учебного …, 2013; Решетников В.А.,Сквирская Г.П., Тимина Е.И., 2013; Применение …., 2014; Зарубежный …,2016, и др.).В таком контексте выполнено и значительное количество исследованийи зарубежными авторами (ParochkaJ., PaprockasK., 2001; DahlA.W., 2002;18StagerKimberlyJ.,WallickW.G.,2002;DysonS.L.,GreenD.,FraherE.P.,2004;BrocklehurstN., BondM., DunkleyR., 2005; Composite …, 2013; AlLamkiN., Al-LamkiL., 2016; PatelM., 2016, и др.).Установлено,чтоповышениеуровняпрофессиональнойподготовленности выступает как важный фактор становления карьерыспециалиста (Чистякова С.Н., 2014; Соколова А.С., Сергеева М.Г., 2016;SwanwickT., 2007; Human…, 2013).
При этом присоединение России кБолонской декларации о формировании единого европейского пространствавысшего образования, необходимость реализации мер по подготовкеруководителейздравоохранениявсоответствиисгосударственнымиобразовательными стандартами требуют разработки и внесения корректив впрограммы обучения всех уровней на основе компетентностного подхода ивзаимосвязи академических знаний и практических умений. Работодательопределяет трудовые функции и трудовые действия, а образовательныеорганизации - уровень знаний и умений. Компетенции должны статьсвязующим звеном между ними (Формирование …, 2013; Найговзина Н.Б.,Конаныхина А.К., Кочубей А.В., 2016; LeggatS.G., 2007, 2008; Competency…, 2010; UnekeC.J., 2012; GoddardM., 2015).В качестве одного из приоритетных направлений развития такогомногоуровневого образования определена реализация целевых заказов наподготовкуспециалистоввсоответствиисихдолжностнымпредназначением, учитывающая современные требования практическогоздравоохранения и также направленная на формирование соответствующихпрофессиональных характеристик – компетенций.
В свою очередь, это неможет быть не зафиксировано в образовательных программах и ихметодическом обеспечении, включающем учебные планы, рабочие учебныепрограммы, руководства, методические рекомендации по проведениюлекций, семинарских и практических занятий, а также фонд оценочныхсредств.19Только таким путем можно реализовать основной принцип концепцииподготовкикадровдляуправленияздравоохранением–дифференцированного подхода к обучению различных специалистов всоответствии с поставленной задачей. Это не исключает реализацию другоговажного принципа – групповой (или командной) подготовки менеджеровразличного уровня, так как при их совместном участии возможно решениебольшинства задач обучения.Вгосударственныхобразовательныхстандартах,например,утвержденном приказом Минобрнауки РФ от 26.08.2014 г.№ 1114 поспециальности 31.08.71 Организация здравоохранения и общественноездоровье (уровень подготовки кадров высшей квалификации), определеныкомпетенции (универсальные и профессиональные), которыми должныобладать лица, освоившие программу обучения, а также общие требования кней.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
