Автореферат (1140532), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Кроме того, от 9,0±1,7 до 14,0±2,1% должностных лиц былисклонны к пессимистическому реагированию на конфликтные переживания,плохому настроению, недовольству всем и собой и т.п.становлено, что 9,0±1,7% главных врачей (начальников) медицинскихорганизаций, 10,1±1,8% их заместителей, 12,0±1,9% заведующих (начальников)структурных подразделений не в полной мере или вообще не справл лись свыполнениемсвоихдол ностныхоб занностей),уровеньсовокупногокоэффициента компетентности (теоретических знаний, практических навыков испособности к прогнозированию в области организации здравоохранения) и у16главных врачей (начальников) медицинских организаций, и у их заместителейбыл статистически достоверно ниже требуемого.Так как в формировании качества кадрового потенциала, в частностируководителей здравоохранени , ва ную роль играет соответствующапрофессиональна подготовка, ва ное место в работе зан ли материалы главы4 «Исследование и оптимизация учебно-методических материалов циклаусовершенствования руководителей здравоохранения».учётом требованийгосударственного образовательного стандарта по специальности «Организациздравоохранении общественное здоровье» (2014 г ) определены задачи,модули, компетенции, необходимые перечни рубрик «знать» (37 позиций),«уметь» (25) и «владеть» (25) и установлена их значимость дл различныхдол ностей руководителей в медицинских организаци х.Это позволило разработать соответствующие модели или профилисформированности компетенций (рис 4).17Рис.

4. Значимость компетенций руководителей здравоохранения(по 10-балльной шкале)Кроме того, установлено, что профессионально ва ные качества, которыетребуютсзаведующим(начальникам)структурныхподразделениймедицинских организаций, главным врачам (начальникам) и их заместител м,имеютсвоиособенностиипор дупозицийразличаютскакпосоответствующим группам (аттенционные - внимание, наблюдательность,мнемические - пам ть, моторные, сенсорные, има инитивные - вообра ение,мыслительные, эмоциональные, волевые, речевые и коммуникативные), так иихсоставл ющимЗдесьтак ебылиметодаветвейиопределенысоответствующиедол ностные профилипомощьюпрограммированидлграницреструктуризацииизучебнойобластидискретногопрограммыциклаусовер енствовани руководителей здравоохранени ре ены пр ма задача распределено врем , отводимое на отдельные модули, так, что сумма балловмаксимальна дл конкретного бюд ета времени и по ка дому модулю оценкане ни е чем «удовлетворительно», и обратна- длразличных значенийсреднего балла получены минимальные значени времени прохо дениГлава 5 «Обоснование направлений управления карьерой врачей вмедицинскихорганизациях»посв щенапроектированиютехнологииоптимизации карьеры врачейОбщеизвестно, что оптимизациоценкиегоуспе ности.любого процесса возмо на на базеконструированкритериально-диагностическийаппарат – способы оценки потенциала успе ности индивидуальной карьерыврача и управлени этим процессом в медицинской организации: определеныинформативные критерии или индикаторы (31 и 21 соответственно); градаци(высокий – 30 баллов, средний – 20 и низкий - 10 уровни) и значимость ка догос последующим разделением на две группы (более и менее значимые);модельные варианты оценки («отлично», «хоро о», «удовлетворительно» и«неудовлетворительно»)18Данныемногокритериальныесистемной программы «1 :способыавтоматизированынабазередпри тие», что существенно облегчает оценкуне только одного врача или медицинской организации, но и любого количества,позвол ет располагать их в пор дке убываниприоритета, определ тьнеобходимое число луч их и худ ихущественным достоинством разработанных способов оценки вл етсто, что они позвол ют провести анализ причин получени многокритериальнойоценки врачом или медицинской организацией - показывают, за счёт какихкритериев (критери ) она выставлена, а значит, дать целенаправленныерекомендации по оптимизацииНа базе этих многокритериальных способов оценки, с учётом другихрезультатов исследовани спроектирована технологи оптимизации управленикарьерой врачей в медицинских организаци х (рис 5).19Рис.

5. Технология оптимизации управления карьеройв медицинских организацияхри этом обоснована и предло ена длследующадефиницитакойоптимизациипрактической реализацииЭтопроцесс,которыйосуществл етс : в рамках адекватного нормативного правового пол ; на основереализации принципов и поло ений теорий систем, управлени , прин тире ений и адаптации; с использованием современных средств, форм и методовпрофессиональнойподготовкиорганизаторовздравоохранени ;дифференцированием задач, компетенций, их формировани , профессиональнова ных качеств относительно ка дой руковод щей дол ности; путёмреструктуризации учебно-методических материалов с помощью метода ветвей20и границ из области дискретного программировани ; с учётом вы вленных висследовании особенностей карьеры врачей и состо ниуправлениэтимпроцессом; на базе автоматизированных способов многокритериальной оценкиуспе ностиуправленикарьеройипотенциалаеёиндивидуальнойуспе ности; с целью обосновани и выбора таких управленческих ре ений,которыевл ютснаилуч ими с точки зренидости ениэффективногомеропри тийсоответствуетрезультата функционировани .ереченьвозмо ныхинформативнымкорригирующихиндикаторамЭтоозначает,меропри тий оптимизации зависит от уровнкоторые ну даютсчтовыборконкретныхинформативных критериев,в коррекции (особенного низкого, а в необходимыхслуча х, и среднего)То есть, спроектированнатехнологивключает взаимосв занныеэлементы: первичные текущие многокритериальные оценки потенциалауспе ности индивидуальной карьеры и управленимедицинскойорганизации;определениеэтим процессом вконкретныхцеленаправленныхкорригирующих меропри тий, их проведение с реализацией принципамультипараметрического взаимодействи ; динамическую оценкусловами,даннатехнологиреализуетсврамкахнымиповтор ющегосциклического процесса, включающего первичный анализ, целенаправленнуюкоррекцию и динамическую оценкуредлагаемаорганизационногоавторскатехнологиэкспериментаибыла апробирована в рамкахпоказаладостаточновысокуюэффективностьТаким образом, результаты проведённого исследованипозволилирас ирить представление о карьере врачей в медицинских организаци х ире ить р д прикладных задач её оптимизации, то есть осуществить научноеобоснование оптимизации управлени этим процессомВЫВОДЫ1Теоретико-методологический анализ свидетельствует о том, чтоисследованиевопросовуправленикарьеройврачейвмедицинскихорганизаци х - актуальна научно-практическа задача, требующа ре ени на21базе методологии, в качестве которой могут быть использованы принципы иполо ени теорий систем, управлени , адаптации и прин ти ре ений2.

Карьера врачей в медицинских организаци х характеризуетсопределёнными особенност ми, которые имеют отно ение к её динамике(изучен 20-летний период), значимости целей, принципов, преп тствующим испособствующимфакторам(только43,0±2,9%руководителейздравоохранени считали, что их карьере ничто не ме ает или не ме ало),реализации видов («ситуационна » – 20,8±2,4%, «собственноручна »–19,1±2,3, «зависима от начальника» – 16,8±2,2, «по трупам»– 13,5±2,0, «отразвитиобъекта» – 13,2±2,0, «системна » 16,6±2,2) и типовых моделей(«трамплин» – 30,4±2,7%; «лестница» – 27,4±2,6; «зме » – 22,8±2,5;«перепутье» – 19,4±2,3), возрастным этапам – существенно отличаютс отклассических, стратегии поведени в новой дол ности, вторичной адаптации- различипо срокам наступления адаптированности и её «цене» взависимости от должности.3правление карьерой врачей в медицинских организаци х ну даетс воптимизации: только в 68,7±2,7% случаях руководство, кадровые органыучаствовали в планировании этого процесса, значительна часть документовразрабатывалась в 5-36% медицинских организаций, отдельные – в 59-86%;ли ь относительно главных врачей (начальников) все оптимальные исуществующие характеристики соотно ениролей субъектов управлениястатистически достоверно не различались; не соответствует предъ вл емымтребовани м работа с кадровым резервом – реализаци целей, принципов иэтапности формировани , обсто тельства определени состава и численности,оценка кандидатов, профессиональнаподготовка резервистов, результатыназначени , способы «удер ани » не назначенных; значимое число главныхврачей (начальников) – 9,0±1,7%, их заместителей – 10,1±1,8%, заведующих(начальников) структурных подразделений (12,0±1,9%) не в полной мере иливообще не справлялись с выполнением своих должностных обязанностей, 1617% характеризовались существенными трудност ми вторичной адаптации, а2-5%несмоглиадаптироватьс ,уровеньсовокупногокоэффициента22компетентности и у главных врачей (начальников) и у их заместителей былстатистически достоверно ниже требуемого.4Обоснован дифференцированный подход к профессиональнойподготовке руководителей здравоохранени – дл различных дол ностей вмедицинскихорганизаци х,сучётомтребованийгосударственногообразовательного стандарта по специальности «Организаци здравоохранении общественное здоровье» (2014 г ) определены задачи, модули, компетенции,необходимые перечни рубрик «знать» (37 позиций), «уметь» (25) и «владеть»(25)иустановленаихзначимость,чтопозволилосоответствующие модели (профили) сформированностиразработатьпомощью методаветвей и границ из области дискретного программировани разработан способреструктуризации времени изученимодулей рабочей программы циклаусовер енствовани руководителей здравоохранени .5ри управлении карьерой врачей медицинских организацийцелесообразно учитывать, что вы вленные характеристики профессиональнова ных качеств, которые требуютс заведующим (начальникам) структурныхподразделений медицинских организаций, главным врачам (начальникам) иих заместител м, то есть дол ностные профили, имеют свои особенности иразличаютскакпосоответствующимгруппам(аттенционные,наблюдательность, мнемические, моторные, сенсорные, има инитивные,мыслительные, эмоциональные, волевые, речевые и коммуникативные), так иих составл ющим.6 Оптимизаци управлени карьерой врачей в медицинской организации(организаци х) возмо на на основе использованиавтоматизированныхспособов многокритериальной оценки этого процесса и потенциала успе ностииндивидуальнойпредполагаеткарьерыопределение:врача(врачей),информативныхконструированиеиндикаторов(21которыхи31соответственно); градации (высокий – 30 баллов, средний – 20 и низкий - 10уровни) и значимости ка дого критери с последующим разделением на двегруппы (более и менее значимые); модельных вариантов оценки («отлично»,«хоро о», «удовлетворительно» и «неудовлетворительно»)237Обоснована и успе но апробирована технологиоптимизацииуправлени карьерой врачей в медицинских организаци х, котора реализуетсс учётом вы вленных в исследовании особенностей карьеры врачей и состо ниуправлени этим процессом, современных подходов к формированию учебнометодическихматериаловусовер енствованиразличныхкатегорийруководителей и анализу их профессионально ва ных качеств, в рамкахповтор ющегосциклическогопроцесса,включающегопервичныймногокритериальный анализ, целенаправленную коррекцию и динамическуюоценку.ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ1.Руководител м медицинских организацийи медицинских вузовпри организации повседневной де тельности и в образовательном процессецелесообразно учитывать установленные особенности характеристик карьерыврачей и состо ни управлени этим процессом.2.

На факультетах повы ениквалификации и профессиональнойпереподготовки специалистов медицинских вузов при осуществлении обучениврачей по специальности «Организациздравоохранении общественноездоровье» плодотворно реализовать результаты исследованиобученииихрациональногосоотно ени ,задач, модулейкомпетенцийиихсформированности, профессионально ва ных качеств, их значимости длразличных дол ностей в медицинских организаци х - модели (профили)сформированности.3. В ходе осуществленииспользоватькадровой политики здравоохранениавтоматизированныеспособымногокритериальноймо нооценкипотенциала успе ности индивидуальной карьеры врача (врачей) и управлениэтим процессом в медицинской организации (организаци х), а так есоответствующую технологию оптимизацииПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ241.Доровская А.И., Кор евер Н Гсследование вторичной адаптации врачебногосостава в медицинской организации // Роль науки в развитии общества: сборник материаловМе дународной научно-практической конференции – фа: Аэтерна, 2015 – Ч 2 –110112.2 Барегам н Л А , р дова Л , Доровская А.И.

Характеристики

Список файлов диссертации