Автореферат (1140532), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Научныеполо ени диссертации и результаты исследовани соответствуют паспортунаучной специальности: 14.02.03 – Общественное здоровье и здравоохранение,конкретно пунктам 5, 6 и 8Объем и структура работы. Диссертаци изло ена на 166 страницахма инописного текста и состоит из введени , обзора литературы, описаниматериалов и методов исследовани , 3 глав результатов собственныхисследований, заключени , выводов, практических рекомендаций, спискалитературы, который содер ит 212 библиографических источников, в том9числе159отечественныхииностранных53публикации.Работаиллюстрирована 18 таблицами и 12 рисункамиСОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫВведение содер ит сведениобоснованиенаучнойновизныоб актуальности темы, цель, задачи,инаучно-практическойзначимостиисследовани , основные поло ени , выносимые на защиту, данные обапробации и внедрении в практику полученных результатовВ главе 1 «Теоретико-методологический анализ опыта исследованияпроблемы карьеры врачей в медицинских организациях» подтвер дено, чтотема работы актуальна, представлено современное состо ние исследованикарьеры врачей в медицинских организаци х, показана св зь карьеры ипрофессиональнойцеленаправленноподготовкипроанализированыруководителейопытздравоохранени ,разработкидиагностического аппарата и технологии оптимизации карьерыкритериальностановленацелесообразность ре ени рассматриваемой научно-практической задачи на баземетодологии, в качестве которой могут выступать принципы и поло енитеорий систем, управлени , адаптации и прин ти ре енийВо 2 главе «Организация, материалы и методы исследования» даныхарактеристики базы исследовани , объектов, этапов и методик исследовани .рограмма исследовани представлена в табл 1Таблица 1Программа исследованияВыполненныеисследованияТеоретикометодологическийанализ опытаисследовани карьерыврачей в медицинскихорганизаци хзучение особенностейкарьеры врачей вмедицинскихорганизаци х, анализсосто ни управлениэтим процессомМетодыисследованияАналитический,нормативноправовогомониторингаоциологический,анализа слу ебнойдокументации,аналитический,графоаналитическийОбъем исследований212 публикаций, изкоторых 53иностранныхАнонимноеретроспективноеанкетирование 407врачей-организаторовздравоохранени , 37терапевтов и 31ПериодичностьисследованийНа прот ениивсего периодаисследовани2014-2015 гг10Выполненныеисследованиясследованиеэлементов учебнометодическогокомплекса циклаусовер енствованиорганизаторовздравоохранениотносительноразличных врачебныхдол ностей вмедицинскихорганизаци хсследованиепрофессиональнова ных качествруководителеймедицинскихорганизацийОпределениеинформативныхкритериев, разработкаавтоматизированныхспособов текущейоценки потенциалауспе ностииндивидуальнойкарьеры врачей иуправлени этимпроцессом вмедицинскойорганизациироектированиетехнологииоптимизацииуправлени карьеройврачей в медицинскихорганизаци хМетодыисследованияоциологический,аналитический,графоаналитическийоциологический(опросник Липмана),аналитический,графоаналитическийоциологический,аналитический,программировани ,экспертныйоциологический,аналитический,графоаналитический,экспертныйОбъем исследованийхирурга,выкопировка данных оразработке документовуправлени карьерой в65 медицинскихорганизаци хг аратова иаратовской областиЭкспертный опрос 16лиц профессорскопреподавательскогосоставаорганизационныхкафедр (общественногоздоровь издравоохранени ;экономики иуправлениздравоохранением ифармацией) ГМ108 врачей,проходив их в ГМплановоеусовер енствование поспециальности«Организациздравоохранени иобщественноездоровье»32 эксперта (12 –профессорскопреподавательскийсоставорганизационныхкафедр ГМ и 20 –руководителимедицинскихорганизацийг аратова иаратовской области)32 эксперта (12 –профессорскопреподавательскийсоставорганизационныхкафедр ГМ и 20 –руководителимедицинскихПериодичностьисследований2014-2015 гг2015 гервое полугодие2016 гервое полугодие2016 г11ВыполненныеисследованияМетодыисследованияАпробациавтоматизированныхспособовмногокритериальнойоценки потенциалауспе ностииндивидуальнойкарьеры врачей иуправлени этимпроцессом вмедицинскихорганизаци хОбъектомОрганизационногоэксперимента,графоаналитическийисследованисталипредметом – карьера врачейПериодичностьисследованийОбъем исследованийорганизацийг аратова иаратовской области)32 медицинскиеорганизации гаратова и аратовскойобласти, 92 врачаврачиВторое полугодие2016 гмедицинскихЕдиница наблюдениорганизаций,– врач-специалист;руководитель медицинской организации.Размер выборки врачей дл анкетировани определ ли по формуле Ваниотто, В Максименко, Н Харченко (2004).

Качественна репрезентативностьвыборочнойсовокупностиобеспечиваласьреализациейспособаслучайного отборари отборе экспертов использованы следующие критерии: опытпрофессиональнойде тельностипоспециальностинекомпетентность и степень согласованности мнений (Бе елев1976: Эйтингон В Н , Кравец М А ,Голосова Е,анкратова Нменее10лет,Д , Гурвич Ф Г ,, 2004; Ко евой Оеидов Ш Г , 2012; Масленников В Е , 2012;,архоменко А А ,2016).Результаты исследовани(программныйпакетобработаны с помощью персональной ЭВМStatistica)методамивариационнойстатистикисвычислением параметрического ( тьюдента) и непараметрического (Маннаитни) критериев различи , которые оценивали, как статистически значимыепри р≤0,0512В главе 3 «Исследование карьеры врачей и управления этим процессомв медицинских организациях» определены 20-летнзначимость длдинамика карьеры,врачей её целей – из дев ти классических наиболееприоритетны: «заниматьс видом де тельности или иметь дол ность, которасоответствует самооценке, доставл ет моральные удовольствие»; «иметьработу или дол ность, котора позвол ет получать высокую заработную плату,другие материальные блага»; «работать по профессии или занимать дол ность,котора позвол ет достичь определенной степени независимости».становлены преп тствующие карьере (индивидуально-психологическиеособенности - 26,7%; не елание использовать не совсем этичные методы 21,3%; семейные обсто тельства - 18,7%; отсутствие соответствующих«св зей» - 15,3%; недостаточное материальное обеспечение - 8,6%; отсутствиевозмо ности повы ать свое профессиональное мастерство - 3,7%; «слабое»здоровье - 3,7%; недостатки в первичном медицинском образовании в вузе 2,0%)испособствующие(их50)факторы(внаиболь ейкомпетентность в той специфической де тельности, которастепенихарактеризуеторганизацию; умение создать организацию, обеспечить ее де тельность всемнеобходимым;организоватьумениесвоюподдер иватьработу;дисциплинууверенностьвусебе;подчиненныхиответственность;добросовестное отно ение к работе; контактность, коммуникабельность,умение располо ить к себе людей; умение убедить в правильности своей точкизрени , повести за собой; оперативность; умение быстро выбрать главное исконцентрироватьс на нем, но при необходимости легко перестроитьс ).Врачираспределеныповидам(«ситуационна »–20,8±2,4%;«собственноручна » – 19,1±2,3; «зависима от начальника» – 16,8±2,2; «потрупам» – 13,5±2,0; «от развити объекта» – 13,2±2,0; «системна » 16,6±2,2) итиповым модел м («лестница» – 27,4%±2,6; «трамплин» – 30,4±2,7%; «зме » –22,8±2,5%; «перепутье» – 19,4±2,3%) карьеры.13ами опро енные хотели бы соответствовать перечисленным типовыммодел м карьеры следующим образом: «лестница» – 50,7%±3,0; «трамплин» –32,4±2,8%; «зме » – 14,2±2,1%; «перепутье» – 2,7±1,0%.

(рис 2)по опыту, %желание соответствовать, %Рис.2. Структура типовых моделей карьеры врачей, %Определены варианты стратегии поведени врачей в новой дол ности(рис 3)Рис.3. Варианты стратегии поведения врачей в новой должности, %14Рациональную стратегию в боль ей степени предпочитали главныеврачи (начальники) медицинских организаций, рациональную и традиционную– их заместители, традиционную – заведующие (начальники) структурныхподразделенийущественно мень ее число врачей на всех рассматриваемыхдол ност х выбирали критический вариант стратегии (р>0,05)роведён анализ и установлены особенности продол ительности этаповкарьеры врачей – существенно отличаютс от классических, а так е вторичнойадаптации – условий, к которым необходимо приспособитьс , сроковнаступлениадаптированности, её «цене» в зависимости от занимаемойдолжности и результатов – 16-17% характеризовались существеннымитрудност ми адаптации, а 2-5% вообще не смогли адаптироватьс .В процессе исследовани определены и особенности реализации врачамиосновных правил (принципов), которыми необходимо руководствоваться приуправлении своей карьерой.

Наиболее приемлемыми являются: расширениепознаний, приобретение новых навыков, подготовка к занятию более высокойдолжности (62,3±2,9% ответов, первое ранговое место); необходимость статьнужныминициативному,перспективному,оперативномуруководителю(49,7±3,0%, второе); принятие решений в области карьеры на основекомпромисса между желаниями и реальностью, между своими интересами иинтересами организации (45,0±3,0%, третье); своевременный учёт изменений,происходящих вокруг (рынка труда, организации, окружающей среды)(43,7±2,9%, пятое); планирование своей жизнедеятельности (43,0±2,9%,шестое).становлена необходимость оптимизации управлени карьерой врачей вмедицинскихорганизаци хОбэтомсвидетельствовалисосто ниееёпланировани(только в 68,7±2,7% случаях руководство, кадровые органыучаствовали в этом процессе), соотно ени ролей субъектов управлени (ли ьотносительноглавныхврачейхарактеристики соотно енивсеоптимальныеисуществующиеролей субъектов управления статистическидостоверно не различались), работа с кадровым резервом (реализаци целей,15основныхправил,этапности,обсто тельстваопределенисоставаичисленности, оценка кандидатов, профессиональна подготовка резервистов,результатыназначени ,способы«удер ани »неназначенных-несоответствуют предъ вл емым требовани м), документальное оформление.Так, поло ение о кадровом резерве, перечень дол ностей, подле ащихзамещению из него, список, программа подготовки разработаны в 59-86%медицинских организаций, а поло ение о карьере, поло ение о ротации кадров,схемакадровыхкарьерограммы,перемещений,программыиндивидуальныепрофессиональногопланыразвитикатегорий персонала, программы адаптации длкарьеры,определенныхка дого лица, вновьназначенного на дол ность, поло ение о конкурсе при зачислении в кадровыйрезерв, программа формировани кадрового резерва, отчётность о результатахуправлени карьерой – в 5-36%.По мнению экспертов, уровень физической работоспособности лиц всехрассматриваемых должностей также был существенно ниже требуемого р≤0,05(уровнисостоянияздоровьяирезистентностиорганизманеразличались); от 10,6±1,8 до 15,2±2,1% отличались сложностью и конфликтами(выраженнойруководством.неприязнью)воАналогичнаявзаимоотношенийврачей,взаимоотношенияхкартиназанимающихимеласместоразличныевышестоящимвотношениидолжности,сихподчиненными.

Характеристики

Список файлов диссертации