Диссертация (1140024), страница 4
Текст из файла (страница 4)
Марч [23], двухфакторной теории Ф. Герцберга [167], трудах П.Б.18Вейла [26]. Начиная с середины XX века, фокус научного интереса все болеесмещается на непосредственное изучения организационной структуры каксоциальногоконструкта,имеющегостратегическоевлияниенасистемууправления и деятельность организации в целом. Так, в этот период Д. Хэмптоннаосновепроведенныхисследованийдоказал,чтодляэффективногоменеджмента необходимо выстраивать общую организационную культуру [197].Отдельные аспекты, отражающие социальные проявления «управленческойреволюции», были раскрыты в работах Т.
Парсонса [113]. К концу 80-х годов XXвека изучение организационной культуры занимает ведущее место в вопросахуправления и стратегического развития компаний в США и Западной Европе (подвлиянием развития японской экономики). Ведущая роль в успехе японскихкомпаний отводится именно «семейной» организационной культуре, котораяхарактеризуется такими чертами как верность одной компании и пожизненноетрудоустройство, иерархичность и почитание руководства, приоритет интересовкомпании над личными интересами.Тот факт, что именно организационная культура выступает фактором,способствующимразвитию,экономическомублагополучиюиконкурентоспособности фирмы [147] подтверждается не только большим числомнаучных публикаций, но и результатом проведенных рядом консалтинговых фирммасштабных международных исследований (например, CSCIndex), а такженаучнымиисследованиямивыявилипрямуюК.С.корреляциюКамерона ипоказателейР.Куинна[57],эффективностикоторыедеятельностиорганизации с уровнем включенности в стратегию развития направленных наизменение ценностей, норм, целей мероприятий.
Они указывали, что если процессмодернизации не затрагивает указанных элементов организационной культуры изменения будут временными и организация восстановит statusquo. Постепенноформирование организационной культуры, имидж организацииприобретаетособое значение [ 18, 34, 39, 57, 102, 122, 138, 140, 153, 156].Решающую роль общих ценностей для формирования организационнойкультурыиконкурентоспособности19учрежденияотмечаетУ.Оучи[122].Взаимовлияние организационной культуры и ценностей на властныехарактеристики и оплату труда, распределение ответственности в рамкахадминистративной иерархии отражены в исследованиях Дж.Ван Маанен и Д.Смирчич [220, 222]. Факторы, раскрывающие влияние организационной культурына эффективность деятельности организации, рассмотрены в работах Дж.Буше,Дж. Мартина, В. Сате, Е.Х.Шейна [186, 207, 218, 177].
Идею влияниянациональных ценностей на специфику организационной культуры раскрыл Г.Хофштед[170], при этом он указывал, что организационная культура выступает вкачестве«психологическогоактиваорганизации,которыйможетбытьиспользован для прогнозирования финансовых результатов деятельности фирмычерез пять лет».К концу XX века в научной среде формируется понимание, что для системногоосмысления и формирования прогноза развития организации необходиморазработатьнаучнообоснованныйподходкоценкефункционированияорганизационной культуры. Наиболее популярными в западной научнойлитературе являются модель Э.
Шейна, «Рамочная конструкция конкурирующихценностей» К. Камерона и Р. Куинна, научные положения Г. Хофштеда,концепция «Конкурирующих ценностей и организационной эффективности»Р.Квина и Дж. Рорбаха, модель Ч.Хэнди, теория влияния организационнойкультуры наэффективность организации Д.Денисона, двухуровневый подход кизучению организационной культуры В.Сате.К. Камерон и Р. Куинн предлагают для изучения организационной культурытак называемую «Рамочную конструкцию конкурирующих ценностей», котораяпредусматривает выделение четырех основных типов организационной культуры:иерархической, рыночной, клановой и адхократической [57] :-иерархическая культура характерна для организаций бюрократическоготипа, которые фокусируют внимание на рентабельности и долгосрочномпланировании, четком распределении обязанностей, высоком уровне контроля иформализации рабочих процессов;20-организации с рыночной культурой ориентированы на потребителей иповышение качества услуг, в данных организациях поддерживается авторитарныйстиль управления;-организации с клановой культурой, система руководства которой построенана принципах патернализма и ориентирована на внутреннее развитие и заботу оработниках при одновременном уважении к потребителю;-организации с адхократическим типом культуры ставят акцент наиндивидуальности, нацелены на достижение целей за счет инновационныхподходов, стиль руководства весьма либеральный с возможным делегированиемвласти на время реализации проекта.Модель В.
Сате предполагает двухуровневое изучение организационнойкультуры: поверхностное – то есть на уровне принятия решений, декларируемогоконтроля, видимых коммуникаций, и подповерхностное (ценностное) – на уровнеосуществления процессов идентификации с организацией, интериоризацииценностей организационной среды, формирование системы границ и нормповедения членов коллектива [218].Т. Парсонс, рассматривая вопросы взаимодействия индивидов в социальныхсистемах и проблемы возникновения, усвоения культуры (символов, ценностей,коммуникаций) с позиции системной теории, указывал, что организационнаякультура как социальная система влияет на результаты деятельности компаниипосредством выполнения ряда функций: адаптации, определения и достижениецелей, интеграции или стремления к объединению, легитимации (признания) вовнутренней и внешней среде. При этом ведущим элементом системы, по егомнению, выступают ценности [113].Д.
Дэнисоном была предложена модель влияния организационной культуры наэффективность организации, которая заключается в описании взаимосвязанноговоздействия на эффективность организации четырех факторов организационнойкультуры: вовлеченности (идентификации, приобщенности работников с целямиорганизации), согласованности (координированности действий), адаптивности(гибкого реагирования на запросы, изменения) и миссии (общих представлений о21стратегическом развитии организации). ).
Влияние организационной культуры надеятельность организаций, по его мнению, происходит по пяти основныммишенямвлияния:внутреннимпроцессам,структуре,поведению,конкурентоспособности и общей результативности деятельности организаций[191, 192].Вопросы организационного поведения исследованы в работах А.
Дайтона[190], П. Хариса [201], Б. Линка [204], Ф. Лютенса [87], Дж. Коулмана [78], Е.Молл [103]. Модель Ч. Хэнди включает анализ культур управления, основанныхна власти (доминантная роль руководителя), на роли (центрирование нараспределении обязанностей), на заданиях (распределение объемов работы всоответствиисопытомивозможностямиисполнителей)иличности(концентрация работы на исполнении желаний центральной личности коллектива)[198].Российские представители науки включились в исследования организационнойкультуры в конце 80-х годов XX века. Однако до настоящего моментапредставляется значимой проблемой отсутствие единой терминологии в даннойсфере,адаптированныхкроссийскимособенностяммоделейизученияорганизационной культуры.
Одновременно отсутствие четкого пониманияспецифики внутреннего взаимодействия и формирования культуры организациине позволяют выстраивать системное понимание механизмов управленческоговоздействиянаорганизационнуюкультурудляповышениямотивациисотрудников, эффективности и повышения качества услуг. Указанные тенденцииобуславливают наблюдаемые на практике дискретность и отсутствие четкойстратегииизменений в управлении многими российскими организациями.Средиработотечественныхисследователейзначительныйвкладвформирование научного понимания специфики организационной культуры вроссийскихучрежденияхоказалирассматривалфункционированиетрудыВ.организационнойСпивакакультуры[141],черезкоторыйпризмусоциальных функций. Детальный анализ специфики организационной культуры,ее типологии применительно к российским реалиям представлен в публикациях22И.В.
Грошева [35],А.М. Жемчугова, М.К. Жемчугова[43, 44], Т.О.Соломанидиной[64, 120], О.Г. Тихомировой [147]. Большое значение имеют публикацииотечественных ученых, освещающие управленческие и социальных аспектыфункционирования учреждений - Т.Ю. Базарова [57], Ю.Д. Красовского [81, 82],А.И. Пригожина [120], С.В. Шекшня [178]. Социологическая точка зрения наформирование организационной культуры представлена в исследованиях Т.И.Заславской, Р.В.
Рывкиной [47], А.И. Кочеткова [79], С.В. Лукова [85].Т.Ю. Базаровым предложена модель изучения организационных культуручреждений как объекта управленческой деятельности, включающая четыреосновныхтипа-органический,предпринимательский,бюрократический,партиципативный [10, 11]:-органический тип организационной культуры характеризуется наличиемобщей цели организации, которой подчинены интересы и желания сотрудников,при этом обязанности в коллективе четко разграничены. Данный типорганизационной культуры предполагает стремление к решению проблем попринципу их согласования с общей целью, и руководитель выступает в качествепроводника общих идей;-предпринимательскийтипорганизационнойкультурыотличаетсяприоритетом личных интересов сотрудников перед общими, наличием усотрудников свободной инициативы, возможностей реализации собственныхтворческих амбиций и поиска новых творческих подходов, лабильнымраспределением обязанностей и либеральной системой управления;-бюрократический тип внутренней культуры организации ориентирован нажесткоераспределениеобязанностей,подчинениежеланийиинтересовколлектива интересам организации, формализацию рабочих взаимоотношений.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
