Диссертация (1140024), страница 3
Текст из файла (страница 3)
В работе имеется 11 таблиц,55 рисунков. Список литературы включает 223 наименования источников (из них159 отечественных, 64 зарубежных, включая 40 – на английском языке, 20законодательных актов, 8 интернет-источников).13ГЛАВА 1. НАУЧНЫЕ ОСНОВЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СИСТЕМЫУПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННОЙ МЕДИЦИНСКОЙОРГАНИЗАЦИИ (АНАЛИТИЧЕСКИЙ ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ)§1.1.Организационная культура как элемент системы социальногоуправления медицинской организациейУспехи в деятельности медицинских организаций, которые играют важнуюроль в сохранении здоровья граждан, формируются на основе системыуправления персоналом этих организаций. Сегодня в России здоровье граждан,как интегральная характеристика качества их жизни, признается важнейшимресурсом социально-экономического, демографического и культурного развитиястраны, и здравоохранение как важнейшая для человека сфера играетисключительную роль [33, 41, 75, 76, 77, 96]. Именно качество медицинскойпомощи, полнота, доступность и своевременность предоставления услугвыступаютобобщеннойхарактеристикойэффективностиисоциальнойзначимости медицинского учреждения для населения, определяют уровеньудовлетворенности пациентов медицинской помощью.
Управление системойздравоохранения по мнению А.В. Решетникова требует знания основныхзакономерностей функционирования организационных систем в целом [130,с.471].Современные цели и задачи совершенствования системы здравоохранения,Концепция развития здравоохранения Российской Федерации до 2020 года[77],подчеркивающая потребность «повышения качества и доступности медицинскойпомощи», «развитие медицинской науки и инноваций в здравоохранении»,«повышение квалификации медицинских работников и создание системымотивации их» обуславливают необходимость изучения и использования (сучетом лучших достижений российской медицины) также и мирового опытауправления. Особенности возникновения и развития организационных системуправленияпредставленывотечественныхизарубежныхпубликациях,проанализированных нами в процессе контент-анализа.
В самом общем виде под14управлением обычно понимается целенаправленное воздействие одних людей(управляющих) на других (управляемых) с целью организации выполненияопределенной деятельности или комплекса действий. Так, А. Файоль считал, чтоуправлять – «значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координироватьи контролировать» [157].В то же время под управлением организацией понимается процесспланирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобысформулировать и достичь целей организации [95]. Таким образом, в рамкахорганизацииуправленческиевоздействиянеявляютсяодномерными,авыстраиваются в определенной последовательности, имеют целевые векторывлияний на персонал.Поскольку деятельность любой организации невозможна без кадровогоресурса, управление организацией необходимо рассматривать с учетом понятия«управление персоналом».
По мнению В.А. Спивака, «управление персоналом каквид деятельности - это управление живым трудом, людьми, наиболее сложным иперспективным,решающейпотенциальностепениконкурентоспособностьнеисчерпаемымопределяющимивыживаемостьресурсомпредприятия,эффективностьорганизации»вдеятельности,[141].Извсегоподмножества определений понятия «управление персоналом» наиболее близкимк контексту диссертации является обеспечение организации качественнымперсоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции, иоптимальное его использование.Роль социальных процессов, протекающих в системе здравоохранения,выявленаакадемикомособенностивыявленаРАНформированияпотребностьвА.В.Решетниковым,социальнойнаучномбазыдетальнополитикиобоснованииисследованыздравоохранения,вопросоворганизацииздравоохранения, системы управляющего воздействия и методов организацииработымедицинскогоучреждения[128-134].Результатыуправленческихрешений в здравоохранения и направления его совершенствования исследованы вработах Н.Г.
Шамшуриной[175], М.А. Татарникова [144], О.А. Манеровой [91],15М.В. Блохиной [15] , Л.А. Карасевой [61], Т.И. Расторгуевой [127].Вопросам организационной культуры уделяется все большее значение. Т.Ю.Базароврассматриваетподорганизационнойкультуройсложный,бездоказательно принимаемый комплекс философии и идеологии управления,ценностных ориентаций, верований, ожиданий, норм, регламентирующийповедение всех членов коллектива [11]. Во многом, мнение Т.Ю.
Базаровакорреспондирует с научной позицией В.А. Спивака, который рассматриваеторганизационнуюопределяющихкультуруспецификукаксистемуучреждениявнутренних[141].Процессвзаимодействий,формированияорганизационной культуры учреждения, по мнению Э. Шейна, строится на основесовместной деятельности по решению проблем внешней адаптации (соответствиетребованиямвнешнейсреды)ивнутреннейинтеграции(формированиесплоченности, идентификация). Он определяет организационную культуру как«комплексбазовыхпредположений,изобретенный,обнаруженныйилиразработанный группой для того, чтобы научится справляться с проблемамивнешней адаптации и внутренней интеграции, функционирующий достаточнодолго, чтобы подтвердить свою состоятельность, и передаваемый новым членаморганизации как единственно правильный» [177].
Э. Шейн отводит ведущую рольв формировании организационной культуры руководителю.По мнению О.Г. Тихомировой, «необходимым условием формирования иразвития организационной культуры является совместная деятельность людей иналичие общей цели» [147]. Ее точка зрения о решающей роли руководителя вформировании организационной культуры согласуется с представлениямиЭ. Шейна: по ее мнению именно представления руководителя о стратегии инаправлении развития учреждения обуславливают специфику формируемыхалгоритмов действий коллектива по достижению цели, а также способов еедостижения, правил деятельности, выживания и развития учрежденияАктуальность проблемы совершенствования организаций здравоохраненияобусловила появления за последние 10 лет в России целого ряда научныхисследований, направленных на изучение организационной культуры, кадрового16потенциала медицинской отрасли, управления медицинским персоналом, - этоработы О.П.
Абаевой[1], В.А. Архангельского [6], Л.Ж. Аттаевой [7, 8], Н.Н.Богачанской [16], Н.С. Глобы [42], С.А. Ефименко[133], К.П. Ецко [42],В.В. Засканова [46], Р.В. Зенина [48], И.С. Кицул [74], Н.Ф. Князюк [74], В.В.Мадьяновой [88], В.Б. Максимовой [89], А.Б. Медведевой [92], К.В. Межевова[94], Н.В. Присяжной [124], Л.П. Пчелы [125], М.С. Сасиной [74], Т.А. Сибуриной[138, 139], Ю.Н.
Тахтаровой [145], Н.С. Тимченко [146], Е.В. Тихоновой [148],О.В. Ходаковой [168], Т.П. Хрипковой [171], Е.А. Черных[172]. Социологическаяточка зрения на формирование организационной культуры представлена висследованиях Т.И. Заславской [47], А.И. Кравченко [80], О.Г. Тихомировой[147], В.А. Ядова [182].Организационнаякультуратрадиционнорассматриваетсякакнекийсоциальный конструкт, включающий набор устойчивых ценностных ориентацийи норм, разделяемый всеми сотрудниками учреждения. Так, Э. Жак, стоявший уистоков изучения организационной культуры, рассматривал ее как «вошедший впривычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который вбольшей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и которыйдолжен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые членыколлектива стали «своими» [203].
Понимание организационной культуры Э.Жаком разделяет В. Сате [218], по мнению которого жизненный опыт коллектива,воплощенный в общих ценностях, поведении, символах, ритуалах и мифахвыступает основой организационной культуры. Формирование коллективомобщих ценностей, убеждений, образцов поведения, определяющих способыдостижения целей организации, лежит в основе понимания сути явленияорганизационной культуры Д. Элдриджа, А. Кромби [194].Таким образом, можно заключить, что организационная культура - этопостроеннаяразделяемыхнаналичиивсемиустойчивыхсотрудникамиценностныхучрежденияориентацийсистемаинорм,внутреннихвзаимодействий, определяющая особенности учреждения и влияющая наэффективность (результативность) деятельности коллектива и мотивацию17персонала к повышению качества предоставляемых услуг.
Процесс формированияи развития организационной культуры проходит по общим принципам развитиякультуры как феномена общества, группы, индивида. В научной литературепринято выделять западную (ориентированную на рациональный подход к труду,индивидуализмиличныедостижения,приоритетприбыливоценкеэффективности) и восточную организационную культуру (подразумевающуюиерархию по старшинству, приоритет интересов компании над личнымиинтересами, коллективизм).В рамках диссертационного исследования понятие организационной культурырассматривалось нами как элемент современной системы социально-трудовыхотношений и системная категория социологии медицины.
С этих позиций,организационная культура медицинской организации – это саморазвивающаясясистема социальных интеракций в коллективе, обусловленная спецификойсоциально-трудовых взаимодействий в процессе предоставления медицинскойпомощи.Несмотря на потенциально решающую роль организационной культуры вразвитии и обеспечении эффективности деятельности учреждения, до 80-х годовXX века значительного интереса к явлению организационной культуры в научнойсреде не наблюдалось. Отправной точкой изучения внутренних социальныхконструктов организации можно считать так называемый «Хоуторнскийэксперимент» - исследование, осуществленное Э.
Мэйо в США в 1927-1932 годах[208]. Данный эксперимент был направлен на определение факторов повышенияэффективности производства, однако важнейшим результатом экспериментаявились данные о существовании неформальной организации в трудовомколлективе – комплекса ценностно-нормативных представлений и социальнопсихологических условий, влияющих на производительность труда.Практически до середины XX века дальнейшие исследования в данной сферебыли сфокусированы на условиях труда, мотивации работников, психологическихаспектах управления коллективом. Эти проблемы были раскрыты в работах Р.М.Сайерт и Дж.Г.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
