Диссертация (1140024), страница 24
Текст из файла (страница 24)
В результате проведенного комплексного медико-социологическогоисследования выявлены резервы по совершенствованию (рационализации)применения современных персонал-технологий, включающие:- планирование потребности в персонале (в настоящее время не проводится в30,4±4,5%медицинских организаций и вызывает затруднение у 50±4,9%руководителей);- проведение осознанной кадровой политики подбора персонала (69,6±4,6%руководителей медицинских организаций в настоящее время «действуют поситуации»);- расширение спектра применения технологий анализа деятельностисотрудников (не проводится в 24,5±4,2% медицинских организаций);154155- предоставление руководителям медицинских организаций дополнительнойинформации о соискателях на имеющиеся вакансии за счет расширения спектраприменяющихсямедицинскихперсонал-технологийорганизацийоценкизаинтересованывкандидатовинформации(руководителиорезультатахпрофессиональных испытаний (44,1±4,9%), тестов трудовой мотивации (42,2±4,9)и особенностях личности соискателя (41,2±4,9%), однако в настоящее времяпроведениепрофессиональныхитестовыхиспытанийявляетсяскорееисключением (12,7±3,3%)).- формирование у руководителей медицинских организаций позитивногоотношения к процедурам адаптации, внедрение процедур адаптации новыхсотрудников в медицинских коллективах (значение адаптации недооценивают41,2±4,9% опрошенных руководителей, при этом в медицинских организациях,использующихпроцедуры адаптации, у новых сотрудников в два раза режеотмечаются проблемы с коллективом);- создание программ оценки труда персонала медицинских организаций(проводится формально в 38,2±4,8% медицинских организаций и не позволяетоценить все значимые критерии);- создание программ мотивации сотрудников (35,3±4,7% опрошенныхруководителей не считают сложившуюся в их организации систему мотивациипрозрачной и эффективной);- внедрение учебных программ, направленных на развитие наиболеедефицитных и стратегически важных компетенций, развитие наставничества исистемы обмена передовым опытом (недостаточный уровень знаний новыхсотрудников отмечают 52±4,9% руководителей медицинских организаций, однаколишь35,3±4,7% из них поощряют занятия сотрудников учебной и научнойдеятельностью).3.
В процессе исследования работы медицинских сестер приемногоотделения городской клинической больницы, проведенного с применениемхронометража, установлено, что время активной работы медицинского персоналана протяжении суток периодически изменялось в широком диапазоне 155156минимальное время составляло 745 с/ ч, максимальное - 3311,6 с /ч. Впервыеполучена математическая модель зависимости значений времени активной работыперсонала приемного отделения больницы (у) от времени суток, котораяописывается уравнением:y 0,13023616 xu4 6,3896831 xu3 112,65676 xu2 797,50965 xu 811,2где хu - условное время суток (хu = r - 4, где r - реальное время суток, час).Коэффициент детерминации полученного уравнения R2 = 0,8314.С помощью показателя (Кэф.сред.) средней эффективности использованиярабочеговременимедперсоналомприемногонеравномерность рабочей нагрузки: прифактическаяпочасоваяэффективностьотделенияустановленасреднем значенииКэф.сред.=0,61,изменяласьвтечениисутокотКэф.факт=0,20 до Кэф.факт=0,92.
На основании полученных экспериментальныхданных впервые разработана математическая модель зависимости эффективностииспользования рабочего времени медперсоналом приемного отделения отвремени суток, что позволяет выявлять резервы совершенствования деятельностимедперсонала:К эф.теор. 0,000036176712 хu4 0,001774911969 xu3 0,031293543495 xu2 0,221530459259 xu 0,2253333где хu - условное время суток (хu = r - 4, где r- реальное время суток,час).Коэффициент детерминации полученного уравнения R2= 0,83144.Усредненныйпрофильорганизационнойкультурымедицинскихорганизаций продемонстрировал наличие значительного числа областей длясовершенствования кадровой управленческой деятельности Так, ни по одномупоказателю не достигнут максимум в 5 баллов («Вовлеченность»- 3,7-4,4 балла,«Согласованность»- от 3,3 до 3,9 баллов, «Адаптивность» -3,2-3,3 баллов,«Миссия»- 3,3 -3,4 баллов), что говорит о недостаточной способности эффективноприспосабливаться к изменяющимся условиям социальной жизни.
Медицинскийперсоналгосударственныхучрежденийздравоохраненияимеетчеткоепредставление о миссии в обществе и смысле работы, однако при этом стратегия156157организации в целом остается для них недостаточно ясной, о чем свидетельствуетоценка в 3,3 -3,4. При оценке понимания цели и задачи отклонение от среднегозначения не превышало 8%, а по вопросам стратегии, видения перспективыотклонениядостигали35%,чтосвидетельствуетонеобходимостидополнительной работы с персоналом.5. Внедрение практики кадрового консультирования в деятельностьмедицинскихприменяющихсяорганизацийпозволитперсонал-технологий,существеннорасширитьнаправленныхнаспектрусилениеорганизационной культуры, планирование и реализацию кадровой стратегиимедицинских организаций.157158ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ1.Предварительным этапом внедрения кадровых управленческих решений впрактику деятельности медицинской организации должно быть проведениекомплексного медико-социологического исследования системы управленияперсоналом и организационной культуры.
Предложенная дисертантом программаисследований может быть рекомендована в качестве базовой программыисследования для государственных медицинских организаций бюджетногосектора.2. С целью повышения качества медицинских услуг населению необходимопродолжить внедрение в практику кадровой работы специалистов руководящегозвена медицинских организаций таких персонал-технологий как планированиепотребности в персонале, анализ деятельности, привлечение кандидатов на работув организацию (кадровая политика), оценка кандидатов при приеме на работу,адаптация персонала; программы оценки труда сотрудников, программыстимулирования труда, организационное обучение;3.
Для снижения нагрузки на медперсонал приемного отделения больницысчитатьцелесообразнымиспользованиевыявленныхзависимостей:а)зависимость активного времени работы медперсонала от времени суток; б)зависимость эффективности использования рабочего времени медперсоналомприемного отделения больницы от времени суток. Установленное распределениеинтенсивности пациентопотока и нагрузки на медицинский персонал приемногоотделения больницы свидетельствует о целесообразности пересмотра графиковработы, корректировки штатных нормативов с целью снижения времени«ожидания»деятельности; исключениеиздолжностныхобязанностеймедицинской сестры приемного отделения дублирующих функций; введение вштат отделения работников немедицинских специальностей.4.
Считать целесообразным создание Центра кадрового консультирования вструктуре системы здравоохранения в связи с необходимостьюоптимизациикадрового потенциала в 33,3±4,7% медицинских организаций и нарастаниемсоциальной напряженности в медицинском сообществе.158159СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ1.Абаева О.П. Научное обоснование и пути совершенствования работы сврачебными кадрами стационарного звена муниципального здравоохранения:Дисс.
…канд. мед. наук. - Иваново, 2006. - 190 с.2.Авдеев В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы:Реинжиниринговая технология: Учебное пособие / В.В. Авдеев. - М.: ФиС, 2006. 960 c.3.Алешкина О.Ю., Тупикин Д.В. Современные подходы к системепрофессиональной подготовки менеджеров здравоохранения – руководителейсестринского персонала с высшим медицинским образованием // Главнаямедицинская сестра, 2008.
№6. С. 157-160.4.Антипова И.Н., Черная М.И. Роль руководителя медсестринских служб вподготовке и обучении кадрового резерва // Главная медицинская сестра, 2010. №3. С. 44-52.5.Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. - М.,«ИНФРА-М», 2002. – 328 с.6.Архангельский В.А. Социально-психологические и профессиональныеусловия деятельности руководителя санаторно-курортного учреждения в ситуацииреформы здравоохранения: Дисс. …канд. соц. наук. – Волгоград, 2002.
– 134 с.7.АттаеваЛ.Ж.Организациястратегическогоуправлениявсистемездравоохранения: учебно-методическое пособие / Сибурина Т.А., Аттаева Л.Ж.,Барскова Г.Н., Лохтина Л.К. и др. // – М.: Агар, 2008. 7,5 п.л.8.АттаеваЛ.Ж.Повышениеэффективностиуправленияучреждениемздравоохранения (социально-психологические аспекты): Дисс. …канд. мед. наук. –Москва, 2009. – 146 с.9.Базаров Т.Ю.
Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие длястудентов ВУЗов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 239 c.10. Базаров Т.Ю. Управление персоналом., - М., Академия, 2008.11. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2003.15916012. Барскова Г.Н. Руководители здравоохранения о проблемах руководящихкадров / Г.Н. Барскова, А.А.
Князев, А.А. Смирнов // Социальные аспекты здоровьянаселения. 2010. № 15. С. 9–16.13. Бахтина И.С. Научное обоснование внедрения инновационных технологийорганизации работы среднего медицинского персонала в многопрофильномстационаре // Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидатамедицинских наук. Спб., 2009.14. Блохина М.В. Научно-методическое обеспечение системы управленияперсоналом в учреждениях здравоохранения субъекта Российской Федерации (напримере Республики Татарстан): Дисс. …Докт. мед.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
