Диссертация (1140024), страница 23

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 23)

Именно поэтому представляется целесообразным рекомендоватьвнедрение в практику управленческой работы многопрофильных медицинскихорганизаций регулярное проведение медико-социологических исследований,позволяющих получить обширный и достоверный эмпирический материал.Заметим, что именно социологическое восприятие организационных иуправленческих процессов позволяет выявить причинно-следственные связи какна уровне субъектных отношений, так и на уровне управленческих структур,всесторонне исследовать особенности функционирования рассматриваемойсоциальной системы, выявить специфику сложившихся взаимоотношений.В условиях динамичных изменений, перед руководителем медицинскойорганизацииставятсязадачиэффективногоуправленияколлективом,оптимизации деятельности, стратегического развития медицинской организации.Все эти задачи непосредственно связаны с внедрением новых подходов корганизации труда, изменением организационной структуры, технологическойосновы, кадрового состава, структуры мотивации персонала.Так, результаты исследования работы приемного отделения городскойклинической больницы, отражают наличие областей для совершенствования.Исследование работы медицинских сестер приемного отделения городскойклинической больницы, проведенного с применением хронометража, показало,что время активной работы медицинского персонала приемного отделения(обусловленная уровнем пациентопотока) на протяжении суток периодическиизменялось, минимальное время составляло 745 с/ч, максимальное - 3311,6 с /ч.Получена математическая модель зависимости значений времени активнойработы персонала (у) от времени суток, которая описывается уравнением:y  0,13023616  xu4  6,3896831  xu3  112,65676  xu2  797,50965  xu  811,2где хu - условное время суток (хu = r - 4, где r - реальное время суток, час).149150Коэффициент детерминации полученного уравнения R2 = 0,8314При этом показатель средней эффективности использования рабочеговременимедицискимперсоналом приемногоотделенияКэф.сред.=0,61,фактическая почасовая эффективность изменялась в течении суток от Кэф.факт=0,20 до Кэф.факт =0,92.Наоснованииполученныхэкспериментальныхданныхразработанаматематическая модель зависимости эффективности использования рабочеговремени медперсоналом приемного отделения от времени суток.Почасовую эффективность (Кэф теор) можно найти по уравнению:К эф.теор.

 0,000036176712  хu4  0,001774911969  xu3  0,031293543495  xu2  0,221530459259  xu  0,2253333где хu - условное время суток (хu = r - 4, где r- реальное время суток, час).Коэффициент детерминации полученного уравнения R2= 0,8314, чтоуказывает на хорошую аппроксимацию.Таким образом, выявленное распределение интенсивности пациентопотокасвидетельствует о целесообразности следующих мер:- пересмотр существующих графиков работы «сутки – через трое» ивнедрение в практику деятельности приемного отделения «плавающих» (гибких)графиков работы с разной часовой загруженностью (8-, 12- и 24-часовой);- внесение изменений в графики суточного дежурства сотрудников отделенияс учетом «пиковых» периодов суточной загруженности (утро), а также с учетомпоказателей нагрузки по дням недели (составление так называемых «плавающих»(гибких) графиков работы с разной рабочей загруженностью – 8, 12 и 24-часовой).- корректировка трудовых штатных нормативов с целью снижения временивынужденного «ожидания» деятельности.- исключение из должностных обязанностей медицинской сестры приемногоотделения дублирующих функции-изучение возможности и целесообразности введения в штат отделенияработниковнемедицинскихспециальностей150дляработысэлектронным151документооборотомиактуализациипрофессиональныхобязанностеймедицинской сестры за счет высвобождения времени на непосредственномедицинскую деятельность.На наш взгляд, одной из важнейших особенностей некоммерческихмедицинских организаций, оказывающей существенное влияние на трудовуюдеятельность, является высокая значимость для сотрудников межличностныхотношений в медицинском коллективе.Безусловно, в условиях ограниченных экономических ресурсов и нарастаниясоциального конфликта, вопрос оптимизации кадрового потенциала медицинскихорганизаций стоит особенно остро.

Любой процесс организационных измененийсопровождается сопротивлением со стороны персонала, зачастую неосознанным,и преодоление этого нежелательного в социальном плане явления является однойиз задач руководителей медицинских организаций, при этом неуместное инесвоевременное использование кадровых методов и технологий может статьпричиной срыва запланированных нововведений.Вместестем,грамотнаякадроваяуправленческаядеятельность,направленная как на совершенствование трудовых процессов в приемномотделении, так и на совершенствование кадрового потенциала больницы(разработкапрограммыорганизационнойнапряженностипрофессиональногокультурывбудетмедицинскихразвития)способствоватьколлективахииусилениеснятиюеесоциальнойповышениюкачествапредоставляемых населению медицинских услуг.Понимание организационной культуры как одного из важнейших идейственных механизмов управления коллективом, обуславливающих спецификусоциально-трудовых взаимоотношений в учреждении, является важным этапомрационализациисистемыуправления.Однакодонастоящеговремениорганизационная культура учреждения в подавляющем большинстве случаев непринимается во внимание при разработке системы управления персоналоммедицинских организаций.Проведенное диссертационное исследование показало, что на современном151152этапеисследованныеобразованиясорганизациипреобладаниемпредставляют«органической»собойиполикультурные«бюрократической»организационной культуры по типологии Т.Ю.

Базарова. Установлены задачируководителямедицинскойорганизационнойорганизациикультурыссучетомпреобладаниемвыявленного«органической»типаи«бюрократической»: для укрепления бюрократической культуры на неговозлагаютсявниманиезадачи специалиста-администратора, который сосредоточиваетнапроцессахреинжинирингаипостроениирациональнойинфраструктуры своей организации, а для упрочения органической культуры –задачи формулирования цели, стратегии организации, а такжеучет нуждперсонала, развитие преданности делу и профессиональных способностейперсонала организации.Приэтоммедицинскиеработникигосударственныхучрежденийздравоохранения имеют четкое представление о миссии в обществе и смыслеработы, однако при этом стратегия организации в целом остается для нихнедостаточно ясной, о чем свидетельствует оценка в 3,3 - 3,4 балла.

Если приоценке понимания цели и задачи отклонение от среднего значения не превышало8%, то вопросы стратегии, видения перспективы развития организации, требуютбольшей информированности персонала организации в указанных вопросах, т.к.отклонения по некоторым вопросам достигали 35%.Созданный в диссертации усредненный профиль организационной культурымедицинской организации выявил наличие значительного числа областей длясовершенствования кадровой управленческой деятельности, и в первую очередь свидетельствует о необходимости активизации работы по формированиюорганизационной культуры медицинских коллективов.

Полученный усредненныйпрофиль организационной культуры свидетельствует, что ни по одномупоказателю не достигнут оптимум в 5 баллов («Вовлеченность»-3,7-4,4 балла,«Согласованность» от 3,3 до 3,9 баллов, «Адаптивность» -3,2-3,3 баллов,«Миссия»- 3,3 -3,4 баллов), что говорит о низкой готовности медицинскойорганизации к изменениям, способности эффективно приспосабливаться к152153изменяющимся условиям социальной жизни.Исходя из вышесказанного, целью руководителя медицинской организациина сегодняшний день должна стать грамотная постановка задачи в соответствии сцелями организации, в достижении которой зачастую необходимо прибегнуть к«специализированной деятельности управленческого консультирования в сферекадрового менеджмента, широко распространенное за рубежом»5.

Осознаваясложностьразработкисоответствующихуниверсальныхпотребностямметодикширочайшегодлякадровойспектраработы,учрежденийздравоохранения, мы считаем актуальным применение в управленческойпрактике руководителей медицинских организаций современной технологииуправленияперсоналом–кадровогоконсультирования,исчитаемцелесообразным создание центров кадрового консультирования в структуреМинистерства здравоохранения Российской Федерации.Одно из ее преимуществ для учреждений здравоохранения в том, чтоситуационно-ориентированные комплексыметодов, которые обеспечиваютэффективную кадровую работудолжны соответствовать культурно-историческимтрадициям,современнымусловиямсоциально-экономическогоразвития,специфике организации и отвечать требованию практической результативности.Указанные приоритеты корреспондируют с научной точкой зрения А.В.Решетникова, который указывает, что стратегии управления должны «всегдаоставаться открытыми для дополнений, изменений, основанных на новом опыте,его анализе, осмыслении и обобщении» в конкретных обстоятельствахжизнедеятельности организации.

Заметим, что управленческие отношения вмедицинских организациях в исследовательском пространстве социологиимедицины являются социальными, а именно социально-трудовыми, при этом, помнению А.В. Решетникова, «смысл управления социальными отношениямизаключается в их оптимизации».5Решетников А.В. Социология медицины 2(13). Москва, 2008153154ВЫВОДЫ1. Анализ зарубежного и российского опыта, ретроспективная оценкаприменения персонал-технологий в медицинских организациях свидетельствуюто том, что обеспечение эффективности кадровых решений зависит от ихадресности и стратегической направленности, а наиболее значимыми персоналтехнологиями для медицинских организаций в настоящее время являются:-на этапе формирования штатного состава организации: планированиепотребности в персонале, анализ деятельности, привлечение кандидатов на работув организацию (кадровая политика), оценка кандидатов при приеме на работу,адаптация персонала;- на этапе поддержания работоспособности персонала: оценка труда, программыстимулирования труда, организационное обучение;- на этапе оптимизации кадрового потенциала организации: диагностикаосновныххарактеристикорганизационнойкультуры;проведениеоценкиструктурного и кадрового потенциала; определение типа организационнойкультуры; проведение социально-психологических исследований; разработкакадровой стратегии.2.

Характеристики

Список файлов диссертации