Диссертация (1140024), страница 18
Текст из файла (страница 18)
Очень важно, чтобы это стремление кпрофессиональному росту всячески поддерживалось и поощрялось руководствоми коллективом, для чего необходимо как эффективное распределение трудовыхнагрузок,такипоощрениесоциально-коллективистскихвзаимодействий(наставничество, взаимопомощь, взаимозаменяемость и пр.). Данной цели будетспособствоватьиразработкапрограммыпрофессиональногоразвития,основанной, в том числе, и на результатах хронометражного наблюдения,позволившеговыявитьзоныпрофессиональногоростадлясреднегомедицинского персонала приемного отделения.Проведенный нами хронометраж рабочего времени среднего медицинскогоперсонала раскрывает возможности использования современных персоналтехнологий для анализа его деятельности. Результаты проведенного анализапозволили выявить два основных направления дальнейшей рационализациикадровой работы с персоналом приемного отделения:Совершенствование трудовых процессов в приемном отделении:1.- экономия рабочего времени, затрачиваемого на документооборот;- введение в штат отделения немедицинских специалистов;-исключениеиздолжностныхобязанностеймедицинскойсестрыприемного отделения дублирующих функций (ЭКГ);- использование оптимальных режимов работы;2.Совершенствование кадрового потенциала больницы и усиление ееорганизационной культуры:- определение характеристик сотрудника приемного отделения (в том числене медицинской специальности), необходимых для эффективного выполнениядолжностных обязанностей с целью эффективного отбора соискателей навакансии;115116- создание программы обучения медицинских сестер необходимымнемедицинским навыкам (новые компьютерные программы и базы данных,слепой метод печати, навыки эффективной коммуникации с пациентами,родственниками, сотрудниками скорой помощи, дежурными врачами);- актуализация профессиональных медицинских обязанностей сотрудниковотделения, повышение медицинской квалификации (ведение медицинскойдокументации, скорость и качество медицинских манипуляций);-созданиепрограммынематериальноймотивации,вкоторойвознаграждение зависит в том числе от отзывов пациентов, их родственников,коллег, сотрудников скорой помощи и дежурных врачей;- использование системы внутренних коммуникаций для оперативногоинформирования сотрудников о планирующихся изменениях и с цельюпредотвращения социальной напряженности в коллективе;- вовлечения среднего медицинского персонала в процессы принятиярешений о дальнейших организационных изменениях, касающихся их отделения.Заключим, что принятие взвешенных, адресных и эффективных кадровыхуправленческих решений в медицинской организации будет способствоватьснятиюсоциальной напряженности в медицинских коллективах и обществе вцелом.
Для этого необходимо учитывать как специфику работы медицинскойорганизации в целом и отдельных ее подразделений, так и особенностисложившейся в ней организационной культуры. Оба эти фактора могут бытьдополнительно исследованы с помощью современных технологий управленияперсоналом, при этом мониторинг эффективности проводимых изменений долженбыть регулярной практикой, а не разовой акцией и предоставлять возможностьюкорректировкиуправленческоговоздействиянаколлективмедицинскойорганизации. Именно поэтому представляется целесообразным рекомендоватьвнедрение в практику управленческой работы многопрофильных медицинскихорганизаций регулярное проведение медико-социологических исследований,позволяющих получить обширный и достоверный эмпирический материал.116117РЕЗЮМЕ:В процессе исследования работы медицинских сестер приемного отделениягородской клинической больницы, проведенного с применением хронометража,установлено:1.Времяактивнойработымедицинскогоперсоналаприемногоотделения на протяжении суток периодически изменялось, минимальное времясоставляло 745 с/ч, максимальное - 3311,6 с /ч.
Получена математическая модельзависимости значений времени активной работы персонала (у) от времени суток,которая описывается уравнением:y 0,13023616 xu4 6,3896831 xu3 112,65676 xu2 797,50965 xu 811,2где хu - условное время суток (хu = r - 4, где r - реальное время суток, час).Коэффициент детерминации полученного уравнения R2 = 0,83142.Показатель средней эффективности использования рабочего временимедициским персоналом приемного отделения Кэф.сред.
= 0,61, фактическаяпочасовая эффективность изменялась в течении суток от Кэф.факт= 0,20 доКэф.факт=0,92.Наоснованииполученныхэкспериментальныхданныхразработанаматематическая модель зависимости эффективности использования рабочеговремени медперсоналом приемного отделения от времени суток.Почасовую эффективность (Кэф теор) можно найти по уравнению:К эф.теор. 0,000036176712 хu4 0,001774911969 xu3 0,031293543495 xu2 0,221530459259 xu 0,2253333где хu - условное время суток (хu = r - 4, где r- реальное время суток, час).Коэффициент детерминации полученного уравнения R2= 0,8314, чтоуказывает на хорошую аппроксимацию.3.Выявленноераспределениеинтенсивностисвидетельствует о целесообразности следующих мер:117пациентопотока118- пересмотр существующих графиков работы «сутки – через трое» ивнедрение в практику деятельности приемного отделения «плавающих» (гибких)графиков работы с разной часовой загруженностью (8-, 12- и 24-часовой);- внесение изменений в графики суточного дежурства сотрудников отделенияс учетом «пиковых» периодов суточной загруженности (утро), а также с учетомпоказателей нагрузки по дням недели (составление так называемых «плавающих»(гибких) графиков работы с разной рабочей загруженностью – 8, 12 и 24-часовой).- корректировка трудовых штатных нормативов с целью снижения временивынужденного «ожидания» деятельности.- исключение из должностных обязанностей медицинской сестры приемногоотделения дублирующих функции-изучение возможности и целесообразности введения в штат отделенияработниковнемедицинскихдокументооборотомиспециальностейактуализациидляработыпрофессиональныхсэлектроннымобязанностеймедицинской сестры за счет высвобождения времени на непосредственномедицинскую деятельность.4.Кадроваяуправленческаядеятельность,направленнаякакнасовершенствование трудовых процессов в приемном отделении, так и насовершенствование кадрового потенциала больницы (разработка программыпрофессионального развития) и усиление ее организационной культуры будетспособствовать снятиюсоциальной напряженности в медицинских коллективах иповышению качества предоставляемых населению медицинских услуг.118119Глава 5.
МЕДИКО-СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ МЕДИЦИНСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ§5.1. Изучение организационной культуры для определения направленийстратегического развития медицинской организацииОдним из важнейших аспектов управления персоналом медицинскойорганизации является обеспечение поступления к специалистам руководящегозвена, принимающим кадровые решения, актуальной информации о динамикегрупповых процессов коллектива организации, изменениях характеристикорганизационнойкультуры,спецификифункционированияорганизации.Организационная культура рассматривается как некий социальный конструкт,включающий набор устойчивых ценностных ориентаций и норм, разделяемыйвсеми сотрудниками учреждения.В рамках диссертационного исследования понятие организационнойкультуры рассматривалось нами как элемент современной системы социальнотрудовых отношений и системная категория социологии медицины.
С этихпозиций,организационнаякультурамедицинскойорганизации–этосаморазвивающаяся система социальных интеракций в коллективе, обусловленнаяспецификой социально-трудовых взаимодействий в процессе предоставлениямедицинской помощи.Отсутствие диагностики и информации о значимых факторах в развитииорганизационной культуры может привести к тому, что при внедрениипланируемых перспективных организационных изменений сработает неучтенныйфактор, снижая эффективность нововведений, приводя к потере затраченныхденежных средств, времени, людских ресурсов. Поэтому нами разработанаметодика, учитывающая современные тенденции, и проведено исследование,позволяющее уточнить модель организационной культуры, сформированной кнастоящему времени в медицинских организациях.Понимание организационной культуры как одного из важнейших идейственных механизмов управления коллективом, обуславливающих специфику119120социально-трудовых взаимоотношений в учреждении, является важным этапомрационализации системы управления.
Оценка (диагностика) организационнойкультуры как элемента социального управления учреждением позволит построитьтактику и стратегию управляющего воздействия наиболее эффективным иадресным образом. В связи с тем, что до настоящего времени организационнаякультура учреждения в подавляющем большинстве случаев не принимается вовнимание при разработке системы управления персоналом медицинскихорганизаций, нами проведено исследование, нацеленное на расширение знаний оборганизационной культуре современных медицинских организацийи определениересурсов для их развития.Диссертантомв2012г.былоорганизованомедико-социологическоеисследование «Изучение организационной культуры медицинских учрежденийг. Москвы» (2012г., г. Москва, анкетный опрос сотрудников государственногобюджетного учреждения здравоохранения «Детская городская поликлиника №91Департамента здравоохранения города Москвы» и государственного бюджетногоучрежденияздравоохранения«Детскаягородскаяполиклиника№123Департамента здравоохранения города Москвы»).ДляпроведениябюджетныхисследованияучреждениябыливыбраныздравоохранениядвагосударственныхДепартаментаздравоохраненияг.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
