Диссертация (1140024), страница 10
Текст из файла (страница 10)
Москвы» (N=102) было проведеноодномерное частотное и процентное распределение ответов руководителеймедицинскихорганизаций-экспертовполученныхответовинформациинаиполузакрытыеосуществляласьспоследовательнаявопросы.помощьюгруппировкаОбработкасобраннойпрограммногопакетаSPSSPASWStatistics 17, в которой был сформирован массив данных ипроизведены основные расчеты (получено частотное распределение по опросу,сопряженность сопоставимых вопросов с социально-статусными даннымиреспондентов,получениестатистическиххарактеристиканализируемыхпеременных). В рамках этого направления был выполнен, преимущественно,простой одномерный с процентным и частотным распределением анализ данных.Для второго направления исследования (Глава 4)при анализе данныхмедико-социологического исследования «Изучение итогов кадровых изменений вбольницах г. Москвы: хронометраж деятельности среднего медицинскогоперсонала»применялсяодномерныйанализчастотногоипроцентногораспределения.
Процедурно процесс анализа данных включал выделение перечня5455основных направлений деятельности и расчеты временных затрат по каждомунаправлению. На основании расчетов рейтингов временных затрат быливыделены основные трудозатраты, периоды интенсивной деятельности, суточныеи циклические спады и подъемы трудовой активности, была произведенагруппировка видов деятельности среднего медицинского персонала приёмногоотделения по роду занятий.
Накопление, корректировка, обработка и анализинформации проводился с использованием стандартного пакета прикладныхкомпьютерныхпрограммMicrosoftExcel.Данныеэкспериментальныхисследований также использованы для получения методом наименьших квадратовматематической модели зависимости значений времени активной работыперсонала от условного времени суток, а также математической моделизависимости эффективности использования рабочего времени медперсоналомприемного отделения от условного времени суток.Длятретьегонаправленияисследования(Глава5)«Изучениеорганизационной культуры медицинских организаций г. Москвы» по методике Д.Денисона [191, 192] обработка собранной информации по двум организациям №1 - ГБУЗ «Детская городская поликлиника №91 (N=101) и №2 - ГБУЗ «Детскаягородская поликлиника №123 (N=88) - осуществлялась с помощью программногопакета SPSSPASWStatistics 17.
При этом по каждой из четырех группхарактеристикПриложения 3,организационнойкультуры,какпредставленовТабл.5-8проводился расчёт среднеарифметических значений по пятипризнакам. Рассчитывались средние значения показателя по формуле:,(2. 12)где Х – среднеарифметическое значение, числитель дроби представляетсумму значений случайной величины, а знаменатель - объем выборки - по пятипризнакам. Полученные данные использовались для определения отклоненияпоказателей выборки от среднеарифметическогов натуральных единицах(баллах) и в процентном отношении. Так, оценка показателя «Вовлеченность»выявила отклонения от 2% до 19%, что является достаточно информативной5556характеристикой.
Для анализа данных в диссертационной работе использовалисьвозможности Excel 2010 в построении «Лепестковых диаграмм», применяемых дляоценки одной отрасли или предприятия по нескольким параметрам. «Лепестковыедиаграммы», построенные на основе экспериментально полученых дисертантомданных, позволили представить индивидуальный профиль каждого представителяорганизационной культуры - медицинской организации.Также были рассчитаны средние значения полученных индивидуальныхпрофилей в базе данных, построены профили медицинских организаций исформированыобобщённыехарактеристикиорганизационнойкультуры.Спроектирован и описан усреднённый профиль (социологический портрет)организационной культуры типичной организации «Детская поликлиникаМосквы».
Частные эмпирические методы обработки и анализа данных по всемтрем направлениям исследования были дополнены статистическими методами,позволяющими обеспечить обработку полученных в результате анализа данных,установить зависимости между изучаемыми явлениями и представить основныерезультаты исследования в виде графиков, диаграмм, таблиц, математическихмоделей.
Кроме того, они помогают оценить результаты исследования, повышаютнадежность выводов, дают основания для теоретических обобщений. В целом,представленнаяпрограмма,методыиинструментарийисследованиясоответствуют требованиям к такого рода документам, и позволяют получитьнеобходимые эмпирические и теоретические данные для решения поставленных вдиссертационной работе задач.5657ГЛАВА 3. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРИМЕНЕНИЯ ПЕРСОНАЛ-ТЕХНОЛОГИЙВ УПРАВЛЕНИИ МЕДИЦИНСКИМИ ОРГАНИЗАЦИЯМИ§3.1 Кадровые задачи специалистов руководящего звена современныхмедицинских организацийДинамикаразвитиямедицинскойотраслиобуславливаетповышениетребований к специалистам руководящего звена не только в вопросахпостоянного совершенствования профессионального уровня, но и оперативногореагированиянаизменениясоциально-трудовыхотношений.Приэтомневозможно переоценить значение компетентности руководителей в разработкекадровой стратегии исходя из основных задач, стоящих перед ними в сфереуправления персоналом, а также в выборе персонал-технологий, направленных наее реализацию.
Принимая во внимание, что процесс управления во многомдетерминируется специальными и профессиональными задачами медицинскойорганизации, возложенными на коллектив, оценка эффективности и адресностиуправленческих воздействий приобретает ведущее значение для современнойсистемы здравоохранения.В рамках диссертационного исследования в 2011-2012гг. на базе ГБОУ ВПОПервый МГМУ имени И.М. Сеченова был организован опрос 102 специалистовруководящего звена медицинских организаций (руководители учреждения,заместителируководителя,руководителиструктурногоподразделения),направленный на изучение методов управления персоналом и особенностейкадровой политики медицинских организаций.В исследовании были задействованы респонденты, высокий должностнойуровень которых представлен на рис.2.5758Рис.
2. Должностной статус респондентов (%)В опросе приняли участие как специалисты, недавно занявшие своюдолжность, так и имеющие значительный управленческий опыт (табл.3).Таблица 3. Стаж работы в должностируководителей различных уровней (на 100 опрошенных)ДолжностьСтаж работы в должностименее 1годаP±nот 3 до 5лет P±nот 5 до 10лет P±n10 лет и >P±n25±9,0%12,5±6,9%20,8±8,5%25±9,0%31,6±7,5%10,5±5,0%26,3±7,1%7,9±4,4%25±6,8%7,5±4,2%15±5,6%25±6,9%от 1 до 3лет P±nРуководительмедицинской16,7±7,8%организацииЗаместителруководителя 23,7±6,9%медицинскойорганизацииРуководительструктурного27,5±7,1%подразделения5859Большая часть респондентов относилась к наиболее трудоспособнымвозрастным категориям: до 30 лет 13,7±3,4%, от 30 до 40 лет 27,4±4,4%, от 40 до50 лет 36,3±4,7% (рис.3)Рис.
3. Возраст респондентов (%)Более половины (54,9±4,9%) опрошенных работают в медицинскихорганизациях поликлинического звена (рис 4.)Рис. 4. Место работы респондентов (%)5960Для дальнейшего анализа полученных данных все респонденты былиразделены на две группы:- группа руководителей: руководители и заместители руководителеймедицинских организаций, являющиеся сертифицированными специалистамиорганизации здравоохранения и общественного здоровья (n1=62 чел);- группа кадрового резерва: руководители структурных подразделений,осуществляющие непосредственное руководство персоналом в рамках своихдолжностных обязанностей, являются кадровым резервом на должностьруководителя медицинской организации(n2=40 чел.) (Приложение 2).По результатам проведенного анкетирования были определены основныекадровые задачи, стоящие перед руководителями данных организаций, выявленыособенности кадровой политики медицинских организаций, а также тенденции вприменении персонал-технологий и возможность рационализации их применения.Приоритетныезадачи,стоящиепередруководствоммедицинскойорганизации, во многом предопределяют выбор тех или иных методов управленияперсоналом:ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОСНОВНОЙ КАДРОВОЙ ЗАДАЧИ↓ВЫБОР МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ↓↓↓- формирование штатного состава организации→ планированиепотребностивперсонале,анализдеятельности,привлечениекандидатов на работу в организацию (кадровая политика), оценкакандидатов при приеме на работу, адаптация персонала;- поддержаниеработоспособностиперсонала→оценкатруда,программы стимулирования труда, организационное обучение;- оптимизациякадровогохарактеристикструктурногопотенциала→организационнойикадровогодиагностикаосновныхкультуры;проведениепотенциала;определениеоценкитипаорганизационной культуры; проведение социально-психологическихисследований; разработка кадровой стратегии.6061Согласно полученным данным, треть руководителей выделяет в качествеосновной кадровой задачи, стоящей перед его организацией, подбор и удержаниеперсонала, столько же - поддержание функционирования организации, и ещетреть респондентов направляет свои усилия на оптимизацию кадровогопотенциала организации (по 33,3±4,7% ответов).Персонал-технологии,направленныенаоптимизациюкадровогопотенциала медицинской организации будут подробно рассмотрены в главе 5.3.§3.2 Применение персонал-технологий в формированиикадрового состава медицинской организацииВ настоящее время планирование потребности в персонале осуществляетсяна всех уровнях системы управления здравоохранением, в том числеорганизационном.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
