Автореферат (1140023), страница 3
Текст из файла (страница 3)
Анализ научных работотечественных и зарубежныхавторовпозволилвыявитьосновныепредпосылкиформированияорганизационной культуры в современной медицинской организации. Влияниеорганизационной культуры на результативность организации можно оценить помодели Д. Дэнисона, которая заключается в описании воздействия наэффективностьорганизациичетырехфактороворганизационнойкультуры:вовлеченности, согласованности, адаптивности и миссии. В связи сзапланированными в здравоохранении преобразованиями в области управления12кадровым потенциалом, а также в связи с наличием литературных данных отом, что без учета оргкультуры изменения будут временными, выявленанеобходимостьисследованияорганизационнойкультурысовременныхмедицинских организаций. Обзор литературных источников свидетельствует отом, что в российских медицинских организациях проводится работа повнедрениюперсонал-технологий,нонекоторымизнихуделяетсянедостаточное внимание, также не выявлено данных о комплексномисследовании их применения.Одним из возможных путей совершенствованияуправленияперсоналомприменениемметодаявляетсяизучениехронометража,новбюджетапубликацияхвременитакогосродаисследованиям уделено недостаточно внимания.В главе 2 «Материалы и методы исследования»представлены материалыоб особенностях проведенных исследований (рис.1, табл.1).
Так, для исследованиявнедрения персонал-технологий в медицинских организациях разработанперечень вопросов и составлена анкета; для исследования бюджета временисреднего медицинского персонала приемного отделения больницы с помощьюхронометража был составлен перечень трудовых операций и выбраны единицанаблюдения;длямедико-социологическогоисследования организационнойкультуры медицинских учреждений разработана методика с учетом моделиД.Дэнисона.
Полученные данные использовались для выявления тенденций,определения зависимостей между параметрами. Анализ данных опросов былвыполненметодамиSPSSPASWStatisticsстатистики17.спомощьюМатематическиемоделипрограммногополученыпакетаметодомнаименьших квадратов, для оценки информативности модели использоваласьвеличина коэффициента детерминации R2. Также при анализе математическоймодели зависимости активного времени работы среднего медицинскогоперсонала приемного отделения больницы от времени суток использовалсякорреляционный анализ.
Обработка данных хронометража проводилась спомощью таблиц распределения времени и подсчета временных затрат припомощи стандартного пакета прикладных компьютерных программ Microsoft.13Таблица 1. ЭТАПЫ ИССЛЕДОВАНИЯЭтап исследования1. Изучениезарубежного иотечественного опытапримененияперсоналтехнологийвуправлении медицинскойорганизации,особенностейформированияорганизационнойкультурысовременныхмедицинскихорганизаций2. Разработкапрограммы, методикии инструментарияисследования,апробацияинструментарияизучения особенностипримененияперсонал-технологийв управлениитрудовымколлективомроссийскоймедицинскойорганизацииЕдиница наблюденияОфициальный источник;Источник литературыОфициальный источник;Источник литературыМетодыисследованияАналитическийКонтент-анализАналитический;Математический;Статистичеcкий;Социологический(SPSSPASWStatistics 17)Источники информацииИсточники отечественной и зарубежнойлитературы:- научная литература: монографии, диссертации,авторефераты, научные статьи, аналитическиеотчеты, терминологические словари и др.;- нормативно-правовые акты РоссийскойФедерации,регламентирующиевопросы,связанные с деятельностью учреждений системыроссийского здравоохранения;- официальные издания, материалы, доклады иинформация, размещенная на официальныхэлектронных ресурсах государственных ведомств,служб и учреждений системы здравоохранения.- данные официальной статистики (Росстат,Минздрав РФ, ВОЗ и др.)- данные ведущих российских аналитических иисследовательских центров (ФОМ, ВЦИОМ,Левада-центр и др.)Источники отечественной и зарубежнойлитературы:- научная литература: монографии, диссертации,авторефераты, научные статьи, аналитическиеотчеты, терминологические словари и др.;- нормативно-правовые акты РоссийскойФедерации,регламентирующиевопросы,связанные с деятельностью учреждений системыроссийского здравоохранения;- официальные издания, материалы, доклады иинформация, размещенная на официальныхэлектронных ресурсах государственных ведомств,служб и учреждений системы здравоохранения.- данные официальной статистики (Росстат,Минздрав РФ, ВОЗ и др.)- данные ведущих российских аналитических иисследовательских центров (ФОМ, ВЦИОМ,Левада-центр и др.)Объемнаблюдений223184207392231842073914Специалист руководящего уровняАналитический;государственной / муниципальной организации,Математический;имеющий стаж работы не менее одного года намомент опроса (2011-2012гг.), проходящий Статистичеcкий;Социологическийобучение по программе повышения3.
Сбор первичного квалификации в ГБОУ ВПО Первый МГМУ им.(SPSSPASWStatistics 17)материала наИ.М.Сеченова;основанииМедицинская сестра приемного отделения Аналитический,разработанногоГКБ №50, имеющая стаж работы вМатематический,должности не менее одного года на момент Статистическийинструментарияопроса (2015г.).Социологический(анкеты, опросника,листа хронометража Сотрудник, состоящий в штате ГБУЗ «Детскаягородская поликлиника №91 Департамента Аналитический,рабочего времени);здравоохранения города Москвы» на момент Математический,опроса (2015г.), сотрудник, состоящий в штатеГБУЗ «Детская городская поликлиника №123 Статистический,СоциологическийДепартамента здравоохранения городаМосквы» на момент опроса (2015г.).Специалист руководящего уровняАналитический;государственной / муниципальнойМатематический,организации, имеющий стаж работы не Статистичеcкий;менееодного года на момент опроса (2011- Социологический4.
Обработка,2012гг.),проходящий обучение по программесистематизация,(SPSSPASWStatiповышенияквалификации в ГБОУ ВПОобобщение, анализ иstics 17)ПервыйМГМУим.И.М.Сеченова;интерпретацияМедицинская сестра приемного отделения Аналитический,полученныхГКБ №50, имеющая стаж работы вМатематический,исследовательскихдолжностинеменееодногогоданамоментСтатистический,данных, выявлениеопроса(2015г.).Социологическийосновных тенденцийСотрудник, состоящий в штате ГБУЗ «Детскаяи характеристикгородская поликлиника №91 Департамента Аналитический,предметаздравоохранения города Москвы» на момент Математический,исследованияопроса (2015г.), сотрудник, состоящий в штатеГБУЗ «Детская городская поликлиника №123 СтатистическийСоциологическийДепартамента здравоохранения городаМосквы» на момент опроса (2015г.).5. Разработка научнообоснованныхрекомендаций поПубликации, научно-информационныеприменениюАналитическийматериалы, данные поведенныхсовременных персоналисследованийтехнологий в управлениимедицинскимиколлективамиАнкетаЛист хронометража рабочего времени1027Анкета189Анкета102Лист хронометража рабочего времениАнкетаДанные анализа проблем, связанных сприменением современных методовстимулирования персонала в медицинскойорганизации, данные эмпирических исследованийпо теме диссертационной работы718915Рис.1.
Программа и методика исследованияВ Главе 3 «Иследование применения персонал-технологий вуправлении медицинскими организациями»представлены результатыисследования. Установлено, что при планировании потребности в персонале50±4,9% руководителей испытывают затруднения, планирование не проводитсяв 30,4±4,5% организаций. Кадровая политика подбора персонала не являетсяосознанной для 69,6±4,6%руководителей медицинских организаций.
Анализдеятельностипринятиисотрудниковрешенияоненаймепроводитсясотрудникав24,5±4,2%организаций.Прируководителимедицинскихорганизаций заинтересованы в информации о результатах профессиональныхиспытаний (44,1±4,9%), тестов трудовой мотивации (42,2±4,9) и особенностяхличности соискателя (41,2±4,9%). Однако оценка кандидатов при приеме наработу проводится преимущественно традиционными методами: проверкасоответствия формальным требованиям (94,1±2,3%) исобеседование с будущимнепосредственнымруководителем(54,9±4,9%),тогдакакпроведениепрофессиональных и тестовых испытаний является скорее исключением(12,7±3,3%). Значение адаптации недооценивают 41,2±4,9% руководителей, приэтомворганизациях,использующихпроцедурыадаптации,уновыхсотрудников в два раза реже отмечаются проблемыс коллективом.
Аттестацияперсонала проводится формально в38,2±4,8% медицинских организаций. Лишьв 30,4±4,5% организаций аттестация помогает выявить проблемы и создатьэффективные программы обучения и развития. Значимыми для руководителейкритериями оценки труда сотрудника являются навыки общения с пациентами(73,5±4,4%),интеллектуальный(64,7±4,7%),стрессоустойчивостьипотенциалумениеработатьиобучаемостьвнестандартнойобстановке (50±4,9%).
Недостаточный уровень знаний новых сотрудниковотмечают 52±4,9% руководителей, однако лишь35,3±4,7% из них поощряютзанятия сотрудников учебной и научнойдеятельностью.В структуре мотивации персонала медицинских организацийведущуюроль играет материальная мотивация (80,4±3,9%). Более половины (57,8±4,9%)руководителей используют грамоты, благодарности, при этом не считают17моральную мотивацию эффективной. Негативные формы мотивации находятприменениев28,4±4,5%медицинскихорганизаций,хотялишь4,9±2,1%руководителей считают их наиболее эффективными.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
