Диссертация (1138915), страница 6
Текст из файла (страница 6)
После получения письменного заявления работника оботказе продолжить трудовые отношения, новый собственник организацииобязан прекратить трудовой договор с данным работником по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТКРФ в связи с отказом работника от продолжения работы при сменесобственника имущества организации.1Петров А.Я. Трудовой договор. - М.: Юрайт, 2012.
С. 83.29Как справедливо замечает В.И. Миронов, в ст. 75 ТК РФ нерегламентированы сроки, в течение которых работник вправе отказаться отпродолжения трудовых отношений с новым собственником организации1.Присменесобственникаимуществаорганизациисокращениечисленности или штата работников допускается только после государственнойрегистрации перехода права собственности.
Эти императивные правила ч. 4 ст.75 ТК РФ запрещают осуществлять сокращение численности или штатаработников до государственной регистрации перехода права собственности кновому собственнику имущества организации.Под изменением подведомственности (подчиненности) организацииследует понимать ее передачу из ведения (подчинения) одного органа в ведение(подчинение) другого органа. Под реорганизацией юридического лица вгражданском праве понимается прекращение юридического лица с переходомего прав и обязанностей к другим лицам.
Этим реорганизация отличается отликвидации юридического лица, не предполагающей правопреемства.Добровольная реорганизация может быть осуществлена по решениюучредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченногонатоучредительнымидокументами.Общиеправилареорганизацииюридических лиц установлены ст. 57 - 60 ГК РФ. Особенности реорганизацииразных видов юридических лиц и правопреемства при их реорганизацииопределяются законами о соответствующих видах юридических лиц.Государственное или муниципальное учреждение может быть казенным,бюджетным или автономным учреждением.
Изменение типа государственногоили муниципального учреждения осуществляется в соответствии со ст. 17.1Федерального закона от 12 января 1996 г. № 7-ФЗ (в редакции от 19 декабря2016 г.) «О некоммерческих организациях»2. При этом изменение типагосударственного1илимуниципальногоучреждениянеявляетсяегоМиронов В.И. Трудовое право России. - СПб.: Питер, 2009. С.
292.Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях» (ред. от19 декабря 2016 г.) // Российская газета, 26 января 1996 г.230реорганизацией. При изменении типа государственного или муниципальногоучреждения в его учредительные документы вносятся соответствующиеизменения.В ч. 5 ст. 75 ТК РФ закреплено, что при изменении подведомственности(подчиненности) организации, при ее реорганизации (слиянии, присоединении,разделении,выделении,преобразовании)либоизменениитипагосударственного или муниципального учреждения трудовые договоры немогут быть расторгнуты по инициативе работодателя.
Следовательно, наличиесогласия работников является основанием для продолжения трудовыхотношений, за исключением случаев прекращения трудового договора принаступлении обстоятельств, не зависящих от воли его сторон (ст. 83 ТК РФ).Часть 5 ст. 75 ТК РФ носит гарантийный характер и направлена наобеспечение работнику возможности продолжать трудовую деятельность подолжности (профессии, специальности), обусловленной трудовым договором,т.е.
на сохранение трудовых отношений. Это гарантирует стабильностьправового положения работника в условиях изменения правового статусаработодателя.Работник вправе отказаться от продолжения трудовых отношений приизмененииподведомственности(подчиненности)организации,еереорганизации, при передаче отдельных функций другой организации. Такойотказ должен быть выражен в письменной форме.В этом случае у нового работодателя возникает обязанность провестиувольнение работника по п.
6 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом от продолжениятрудовых отношений с новым работодателем.Так как отстранение от работы не является изменением трудовогодоговора, исходя из этого, предлагается переместить статью 76 ТК РФ оботстранении от работы в главу 36 «Обеспечение прав работников на охранутруда» раздела Х «Охрана труда» ТК РФ.Можно сделать вывод, что в науке трудового права нет единой точкизрения по поводу определения понятия «изменение трудового договора».
В31главе 12 ТК РФ регулирующей отношения по изменению трудового договораопределения данному понятия законодатель также не дает.Предлагаем следующее определение «изменения трудового договора»:«Изменение трудового договора - преобразование одного или несколькихсведений (в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом) или условий,согласованных сторонами в его содержании».1.2. Становление законодательства об изменении условий трудовогодоговораТрудовой договор является важнейшим институтом трудового права.Исторически именно вокруг него сформировалась новая отрасль - трудовоеправо.
Для того чтобы рассмотреть становление и развитие правовогорегулирования изменения условий трудового договора необходимо обратитьсяк истокам становления трудового договора.Так возникновение относительно обширного класса (слоя) наемныхработников начинается с XIII-XIV в.в. При этом первоначально осуществлялсяне наем труда мастеров, подмастерьев или учеников, а наем свободных лиц,которые выбыли из числа учеников либо учениками никогда не являлись.Таким образом, цеховая организация средневековой экономики оказаласущественное влияние на трудовые отношения.
Нормирование наемного трудав тот период носило не столько правовой, сколько естественно-природный ирелигиозный характер.В этот период происходит возобновление поиска истоков трудовыхправовых отношений в римском праве. Можно признать, что труд чаще всегоопосредовался гражданско-правовыми договорами, известными впоследствиикак личный наем, подряд и поручение.Во второй половине XVIII - начале XIX в.в.
решающим шагом кформированию института трудового договора стала победа идеологиисвободныхрыночныхотношенийиснятиевсехадминистративных32ограничений при заключении договоров о труде. Если можно так выразиться,данныйинститутформировалсяспособомотобратного,сначалапровозглашалась полная свобода договора личного найма и только затемзаконодательно стали вноситься определенные ограничения.Показательнымпримеромвэтойсвязиявляетсяклассическийфранцузский Гражданский кодекс (Кодекс Наполеона) 1804 г. В качествебазовой выступала ст. 1710, определявшая договор найма труда как договор, покоторому нанимающийся обязан что-либо сделать для другой стороны, а другаясторона(наниматель)обязуетсяуплачиватьзаэтоустановленноевознаграждение.
К таким договорам применялись общие начала гражданскогоправа. Это послужило своеобразной моделью правового регулированияотношений наемного труда и в других странах.В рамках гражданского и отчасти административного права началформироваться комплексный по своей правовой природе институт фабричного(рабочего), а затем трудового договора. Вышеназванная модель былавоспринята дореволюционным российским законодателем1.Государственная власть в Российской Империи вплоть до 1835 года невмешивалась в договорные отношения россиян, учитывая их частноправовыепринципы.
Только с появлением работников вольнонаемного труда и договоровнайма на фабрики и заводы началась корректировка договорных методовправового регулирования отношений личного найма публично-правовымиспособамивоздействияначастныесоциальныеотношения.Правоваярегламентация договора личного найма содержалась в различных частях Сводазаконов Российской Империи. В ст. 2201 было дано его определение какдоговора, предназначенного для оказания услуг материального свойства, атакже выполнения «всякого рода работы и должности, не воспрещенныезаконом».1Лушников А.М., Лушникова М.В.
Курс трудового права, т. 2. - М., 2009. С. 224.33В 1835 году в Российской Империи было издано Положение «Оботношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми,поступившими на оные по найму», которое большинство современных юристовсчитаютпервымзаконодательнымактомпубличного(фабричного)законодательства в сфере регулирования трудовых отношений.В 1893 году был введен в действие Устав о промышленности,объединившийвсебевсеранееизданныезаконодательныеакты,регламентировавшие наемный труд в государственных и частных фабриках,заводах, мануфактурах и т.п.
заведениях, занимавшихся производством ивыпуском различной продукции.Работники в итоге многолетней борьбы за свои права добились (посленеоднократных минимальных уступок властных структур их требованиям)определенных ограничений хозяйской власти работодателя. Так, в Уставе опромышленном труде от 1913 г., послужившим прообразом российскихтрудовых кодексов, было определено, что в силу специфики частноправовыхотношений личного найма действующих с императивными их ограничениямиорганами государственной власти ни работодатель, ни работник не имеютправо самовольно, без одобрения соответствующих органов власти, изменятьусловия договора личного найма, ссылаясь на принцип свободы договора илипринцип свободы труда.
В этих целях Устав о промышленном труде от 1913 г.допускал изменение условий договора личного найма, но при соблюденииправил, установленных в указанном Уставе.Следует заметить, что в Уставе о промышленном труде 1913 г.отсутствуют нормы, регулировавшие какие-либо (временные, постоянные)переводы или перемещения работника, в том числе при возникновениичрезвычайных обстоятельств. Так, из ст. 53 Устава о промышленном труде 1913г. следует, что в законодательстве о труде действовал принцип стабильностидоговорных условий вплоть до увольнения работника.
В частности, в нейсказано, что работодателю воспрещено понижать договорную зарплату,34изменять правила урочной работы и т.п., а работник не вправе до окончаниядоговора требовать каких-либо изменений его условий.Исследование гражданского законодательства этого периода позволяетсделать вывод, чтопотребность в регламентации процесса перевода(перемещения) работника удовлетворялась на основании общих положений оличном найме и о личных обязательствах, содержащихся в Своде гражданскихзаконов.Если в договоре точно определялся род деятельности или вид работы, длякоторой работник нанят, то работодатель не вправе был требовать выполнениеиных трудовых функций, помимо указанных в договоре.В дореволюционном законодательстве России единственным основаниемвозникновения трудовых правоотношений признавался договор личного найма(ст.
42 Устава о промышленном труде 1913 г.). Их изменение могли иметь какдоговорный характер, так и осуществляться по инициативе одной из сторон вустановленных законодательством случаях (ст. 61-63 Устава о промышленномтруде и др.).Отход от либерализации трудовых отношений произошел в России с 1917года в связи с произошедшей революцией.Первым кодифицированным актом в сфере труда в советской России сталКодекс Законов о труде 1918 года (далее КЗоТ). В п. 2 Постановления овведении его в действие говорится о том, что он распространяется на всех лиц,работающих за вознаграждение на всех предприятиях, учреждениях ихозяйствах (советских, общественных, частных и домашних), а также на всехчастных лиц, применяющих чужой труд за вознаграждение.КЗоТ 1918 года закрепил переход от договорного к централизованномурегулированию отношений в сфере труда.В ст.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
