Диссертация (1138915), страница 21
Текст из файла (страница 21)
2 ГКРФ предпринимательской является самостоятельная, осуществляемая на свойриск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли отпользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказанияуслуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном закономпорядке, следовательно, бремя неблагоприятных последствий, несет лицо,осуществлявшее донную деятельность, а не работник данного лица. То естьработодатель ввел режим неполного рабочего времени, чтобы уменьшить своирасходы за счет работников.
Также в судебном заседании установлено, чтофактически не имелось отраженных в приказе причин для введения режиманеполного рабочего времени, так как уменьшения рейсов и объема перевозок,неполной загруженности аэропорта в зимний период - не произошло.Учитывая, что тяжелое финансовое состояние предприятия, если оно иимелось, не может являться причиной снижения заработной платы работников107в связи с отсутствием такого основания в ТК РФ, суд пришел к выводу, чтодействия работодателя незаконны1.По мнению автора, положение ч. 5 ст.
74 ТК РФ ущемляет праваработников на справедливую заработную плату. Так с введением режиманеполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели у работниковсразу снижается заработная плата, что идет в противоречие с гарантиями,закрепленными в ч. 2 ст. 74 ТК РФ об уведомлении о предстоящих измененияхусловий трудового договора не позднее чем за два месяца.
Таким образом,нарушается баланс прав работодателей и работников с перегибом в сторонуправ работодателей.Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполногорабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договоррасторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ. Приэтом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполнойрабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производитсяработодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзнойорганизации.Изменения определенных сторонами условий трудового договора,вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положениеработникапосравнениюсустановленнымколлективнымдоговором,соглашениями.В ранее действовавшем КЗоТ РФ (ст.
25) содержалась похожая норма,согласно которой «в связи с изменениями в организации производства и трудадопускается изменение существенных условий труда при продолжении работыпо той же специальности, квалификации или должности». Речь идет обизменении существенных условий труда (систем и размеров оплаты труда,1Решение Комсомольского районного суда Хабаровского края по делу № 2-400/2010 «Овосстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула икомпенсации морального вреда» // Правовая система Гарант. URL:http://www.garant.ru.108льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени,совмещения профессий, изменении разрядов и наименования должностей идругих) в связи с изменениями в организации производства и труда, при этомпродолжении работы по той же специальности, квалификации или должности.Основное отличие указанных норм ТК РФ и КЗоТ РФ заключается в том,что ст.
74 ТК РФ регулирует отношения работника и работодателя поизменению определенных сторонами условий трудового договора, а ст. 25КЗоТ РФ - по изменению существенных условий труда. Объем данных понятийразличен. Так, под изменением условий труда понимается не только изменениеусловий трудового договора, установленных сторонами, но и иных условийтрудаработника,определенныхнормативнымиправовымиактами,коллективным договором, соглашением и даже локальными нормативнымиактами работодателя, то есть установленных во внедоговорном порядке1.ТК РФ не случайно выделяет трудовые отношения, регулируемые ст. 74ТК РФ, в особый вид трудовых отношений.
Специфика трудовых отношений,регулируемых данной статьей, состоит в том, что работодатель вправеизменитьсогласованныесторонамиусловиятрудовыхдоговоровсработниками, за исключением условия о трудовой функции, в случаенаступления определенных законом обстоятельств, а именно произошедших напредприятии организационных или технологических изменений условий трудаработников.
Отношения сторон трудового договора, регулируемые указаннойстатьей, отличаются от отношений работника и работодателя по изменениюусловий трудового договора в порядке перевода на другую постоянную работу,при котором стороны вправе изменить любые условия договора, в том числе иусловие о трудовой функции.Кроме того, изменение определенных сторонами условий трудовогодоговора в контексте ст. 74 ТК РФ, в отличие от изменения трудового договорав рамках ст. ст. 72.1, 72.2 и 57 ТК РФ, состоит также в том, что оно всегда1Сгибнева О.В. Изменение трудового договора: дисс. ...
канд. юрид. наук. - М. 2006. С. 87.109подразумеваетодностороннееволеизъявлениенаизменениетрудовогодоговора только со стороны работодателя. Иными словами, выраженная всоответствующейформеинициативаработодателяпоизменениюопределенных сторонами условий труда в случаях, предусмотренных законом,порождает изменение содержания трудового договора независимо от волиработника, в противном случае речь бы шла о соглашении сторон трудовогодоговора.Однако, в научной литературе встречается и иные суждения по поводуправовой природы изменения определенных сторонами условий трудовогодоговора. Так, по мнению Е.Б. Хохлова, изменение согласованных сторонамиусловий трудового договора в случае изменения организационных илитехнологических условий труда являются следствием не волеизъявленияработодателя, а наступления указанных в законе событий, за которыми законпризнает значение юридического факта, а именно: проведения мероприятий пореорганизации применяемых технологий, изменения организации труда и т.п.«В данном случае инициатива работодателя направлена не на изменениеопределенных сторонами условий труда работника, а на техническое иорганизационное усовершенствование производства, изменение же условийтруда работника является лишь одним из побочных следствий проводимыхмероприятий».
При этом одного наступления такого события недостаточно дляизменения содержания трудового правоотношения, необходим сложныйюридический состав: изменение условий труда и производства и наличиесоответствующего волеизъявления работника.1 При этом согласие работника,которое необходимо получить работодателю согласно ч. 2 ст.
74 ТК РФ за двамесяца до предстоящих изменений в условиях труда, необходимо для того,чтобы дать возможность работнику избежать негативных последствий,связанных с изменением условий трудового договора: заблаговременно1Трудовое право России. Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. - М.: Норма. 2010,С. 359.110подыскать новую работу, перевестись на другую работу либо все-таки остатьсяработать на той же работе, но с изменившимися условиями.Исходя из этого еще одна особенность рассматриваемых отношенийзаключается в специфических последствиях несогласия работника на такие«обусловленные» изменения.
Если при отказе работника на перевод на другуюпостояннуюработупоинициативеработодателяработникподлежитвосстановлению на прежней работе, то в случае несогласия работника напродолжение работы в новых условиях согласно ст. 74 ТК РФ, а также приотсутствии в организации иной подходящей для работника работы трудовойдоговор прекращается по п. 7ст. 77 ТК РФ. Таким образом, несогласиеработника на работу на новых условиях при изменении определенныхсторонами условий трудового договора вследствие изменения технологическийили организационных условий труда является основанием для переводаработника на другую постоянную работу либо его увольнения.Таким образом, налицо отличия перевода на другую постоянную работу иизменения определенных сторонами условий трудового договора по причинеизменениятехнологическихилиорганизационныхусловийтрудавсоответствии со ст.
74 ТК РФ.Можно сделать вывод, что изменение определенных сторонами условийтрудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ означает одностороннееизменение трудового договора по инициативе работодателя, обусловленноетехнологическими или организационными изменениями условий труда, припродолжении работы работника по той же трудовой функции, то естьохватывает частный случай изменения трудового договора.Следует заметить, что представителями бизнеса разрабатываютсяразличные законопроекты, направленные на изменение соответствующегозаконодательства.Так,существуетконцепцияизмененияТКРФ,подготовленнаяРоссийским союзом промышленников и предпринимателей (далее - РСПП),представляющего интересы работодателей. Поправки в ТК РФ, предложенные111РСПП, упрощают увольнение работников и пересмотр трудовых договоров.Причинами могут являться экономический кризис, снижение спроса илимодернизацияпроизводства.ДаннаяконцепциябыланаправленавПравительство РФ и Российскую трехстороннюю комиссию (РТК) порегулированию социально-трудовых отношений.Средипричин,покоторымработодателямпредусматриваетсявозможность в одностороннем порядке расторгать трудовой договор, этокризис, спад производства, снижение спроса на продукцию, введение новыхтехнологий, инновационных способов и методов работы.Данные поправки также предусматривают механизмы, которые позволятработодателю пережить экономический спад: временный перевод работника кдругому работодателю с приостановкой основного трудового договора,упрощенное введение временного режима неполного рабочего времени.В РСПП считают, что малому бизнесу при экономических трудностяхдолжно быть проще по собственной инициативе увольнять работников.Очевидно, что РСПП разрабатывают и продвигают данные предложенияисключительновинтересахработодателей,таккаконирасширяютвозможности работодателей, ущемляя при этом права работников.Следует согласиться с позицией Федерации независимых профсоюзовРоссии (ФНПР), негативно отнесшейся к предложениям РСПП.
На наш взгляд,предложения РСПП по внесению поправок в ТК РФ существенно ущемляюттрудовые права работников и направлены на возможность сэкономить навыплатах работникам в период кризиса. А ведь именно предпринимательдолжен нести риски осуществляемой им деятельности.Кроме того, в условиях все чаще возникающих экономических кризисов,работодатель ищет способы обойти законодательные гарантии, установленные,в частности, для работников при переводах на другую работу.Предлагаетсяограничитьприменениест.74ТКРФ,таккакорганизационные условия можно работодателю всегда поменять, в т.ч.неограниченное число раз, вследствие чего снижается стабильность трудового112договора. Кроме того работодатель,желаяизбавитьсяотнеугодныхработников, часто злоупотребляет своим правом (в любое время менятьорганизационные условия), при этом меняет и условия трудовых договоров сработниками, вынуждая их уволиться.
Ст. 74 ТК РФ дает неограниченныевозможностиработодателюухудшатьусловиятрудовыхдоговоровсработниками, что ведет к социальной напряженности и противоречит задачедостиженияоптимальногосогласованиясоблюденияинтересовсторонтрудовых отношений, закрепленной в ст. 1 ТК РФ.Автором предлагается дополнить ч. 1 ст. 74 ТК РФ следующими словами:«Указанные изменения не могут производиться чаще одного раза в течениекалендарного года».Предлагается дополнить ч.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
