Автореферат (1138914), страница 5
Текст из файла (страница 5)
72 ТК РФ). В ТК РФ существуют исключения, которыми предусмотренуведомительный порядок изменения условий трудового договора.Изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно нетолько при переводе работника на другую постоянную работу, но и вследствие измененияорганизационных или технологических условий труда работников. Данным отношениям вТК РФ посвящена ст.
74 гл. 12.Из проведенного анализа следует, что ТК РФ не случайно выделяет трудовыеотношения, регулируемые ст. 74 ТК РФ, в особый вид трудовых отношений. Специфика19трудовых отношений, регулируемых данной статьей, состоит в том, что работодательвправе изменить согласованные сторонами условия трудовых договоров с работниками, заисключением условия о трудовой функции, в случае наступления определенных закономобстоятельств,аименнопроизошедшихнапредприятииорганизационныхилитехнологических изменений условий труда работников. Отношения сторон трудовогодоговора, регулируемые указанной статьей, отличаются от отношений работника иработодателя по изменению условий трудового договора в порядке перевода на другуюпостоянную работу, при котором стороны вправе изменить любые условия договора, в томчисле и условие о трудовой функции.Автор замечает, что возможность одностороннего изменения таких условийработодателем, в то же время ограничивает данное право случаями невозможностисохраненияпрежнихусловийвследствиеизмененийорганизационныхилитехнологических условий труда.
При этом подчеркивается, что в суде в каждомконкретномслучаеработодательдолженпредставитьдоказательстватого,чтоопределенные трудовым договором условия труда объективно не могли быть сохранены, впротивном случае его действия будут признаны незаконными.Правовоерегулированиерассматриваемыхслучаевимеетцельобеспечитьработнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставитьработнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новойработы.Автор делает вывод, что изменение определенных сторонами условий трудовогодоговора в соответствии со ст.
74 ТК РФ означает одностороннее изменение трудовогодоговорапоинициативеработодателя,обусловленноетехнологическимиилиорганизационными изменениями условий труда, при продолжении работы работника потой же трудовой функции, то есть охватывает частный случай изменения трудовогодоговора.Кроме того, в условиях все чаще возникающих экономических кризисов,работодатель ищет способы обойти законодательные гарантии, установленные, вчастности, для работников при переводах на другую работу.Предлагается ограничить применение ст.
74 ТК РФ, так как организационныеусловия можно работодателю всегда поменять, в т.ч. неограниченное число раз,вследствие чего снижается стабильность трудового договора. Кроме того работодатель,20желая избавиться от неугодных работников, часто злоупотребляет своим правом (в любоевремя менять организационные условия), при этом меняет и условия трудовых договоров сработниками, вынуждая их уволиться. Ст. 74 ТК РФ дает неограниченные возможностиработодателю ухудшать условия трудовых договоров с работниками, что ведет ксоциальнойнапряженностиипротиворечитзадачедостиженияоптимальногосогласования соблюдения интересов сторон трудовых отношений, закрепленной в ст. 1 ТКРФ.Автором предлагается дополнить ч.
1 ст. 74 ТК РФ следующими словами:«Указанные изменения не могут производиться чаще одного раза в течение календарногогода».По мнению автора, положение ч. 5 ст. 74 ТК РФ ущемляет права работников насправедливую заработную плату. Так, с введением режима неполного рабочего дня(смены) и (или) неполной рабочей недели у работников сразу снижается заработная плата,что идет в противоречие с гарантиями, закрепленными в ч. 2 ст. 74 ТК РФ об уведомлениио предстоящих изменениях условий трудового договора не позднее чем за два месяца.Таким образом, нарушается баланс прав работодателей и работников с перегибом всторону прав работодателей.Предлагается дополнить ч. 5 ст.
74 ТК РФ: «с оплатой труда работников за первыедва месяца не ниже среднего заработка работников до введения режима неполногорабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели».Автор приходит к выводу, что изменение условий трудового договора следуетразделять на виды:а) постоянный или временный перевод;б) перевод вместе с работодателем в другую местность;в) временный перевод к другому работодателю (для спортсменов и работников,направляемых к другому работодателю по договору о предоставлении труда работников(персонала));г) изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативеработодателяпопричинам,связаннымсизменениеморганизационныхилитехнологических условий труда (ст.
74 ТК РФ);д) изменение определенных сторонами условий трудового договора по соглашениюего сторон.21В диссертации предлагается авторская классификация видов изменения условийтрудового договора в зависимости от числа лиц, проявивших на это инициативу:1) в одностороннем порядке - временные переводы по инициативе работодателя,обязательные для работника (ст. 72.2 ТК РФ); изменение определенных сторонамиусловий трудового договора по причинам организационного или технологическогохарактера (ст. 74 ТК РФ);2) в двустороннем порядке (по соглашению сторон) - временные и постоянныепереводы; изменение определенных сторонами условий трудового договора; переводвместе с работодателем в другую местность;3) в трехстороннем порядке - переводы спортсменов (ст. 348.4 ТК РФ), переводыработниковвременнонаправляемыхкдругомуработодателюподоговоруопредоставлении труда работников (персонала) (гл.
53.1 ТК РФ)).В третьей главе «Классификация переводов на другую работу» авторомрассматривается классификация переводов на другую работу в зависимости от сроков,субъекта инициативы, места перевода. Предложена новая классификация переводов надругую работу в зависимости от места перевода. Глава состоит из трех параграфов.В первом параграфе третьей главы рассматривается классификация переводов надругую работу в зависимости от сроков, проводится их анализ.Так, переводы на другую работу можно разделить на виды по различнымоснованиям. С практической точки зрения наибольшее значение имеет классификация потрем основаниям: по срокам, по субъекту инициативы перевода, по месту перевода.Можно сделать вывод, что по срокам переводы на другую работу разделяются напостоянные и временные.Временные переводы можно разделить на следующие виды:а) для замещения временно отсутствующего работника;б) в случае катастрофы природного или техногенного характера;в) в случае простоя, при временном заместительстве;г) в случае беременности женщины и для женщин с детьми до полутора лет;д) по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;е) на время приостановки работ;ж) перевод работников, не участвующих в забастовке, но в связи с ее проведениемне имеющих возможности выполнять свою работу, на другую работу;22з) перевод работника к другому работодателю (временный перевод спортсмена кдругому работодателю; временное направление работодателем работников к другимфизическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении трудаработников (персонала)).Во втором параграфе третьей главы рассматривается классификация переводовна другую работу в зависимости от субъекта инициативы, проводится их анализ.Перевод на другую работу по общему правилу возможен при наличии взаимнойволи сторон трудового договора.
При этом инициатива перевода обычно принадлежиткакому-то конкретному лицу.С точки зрения того, от кого исходит инициатива на перевод, можно различатьпереводы, осуществляемые по инициативе работодателя, работника и третьих лиц.Автор полагает, что инициатива на перевод может исходить от третьих лиц, т.е.субъектов, не являющихся работником или работодателем. В подобных случаяхприсутствует сложный юридический состав с участием третьих лиц, не являющихсястороной трудового договора. Таковым может быть, например, медицинский орган,который по результатам медицинского обследования работника может давать заключениео том, что в связи с медицинскими показаниями данный работник нуждается впредоставлении работы не противопоказанной ему по состоянию здоровья.
Также третьимлицом в рассматриваемых случаях может быть и суд. Так, виновному в преступленииработнику судом может быть назначено наказание в виде лишения права заниматьопределенные должности или заниматься определенной деятельностью. Естественно,такое решение суда является обязательным и для работника и для работодателя.Также работнику может быть назначено административное наказание в виделишения специального права (например, права управления транспортным средством) илидисквалификации(т.е.лишенияправазаниматьруководящиедолжностивисполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров(наблюдательныйсовет),осуществлятьпредпринимательскуюдеятельностьпоуправлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом)соответственно. В обоих указанных случаях возможно не расторжение, а изменениетрудового договора с работником.Можно сделать вывод, что по субъекту инициативы, в зависимости от кого исходитинициатива на перевод, можно различить переводы:23а) осуществляемые по инициативе работодателя;б) осуществляемые по инициативе работника;в) осуществляемые по инициативе третьих лиц (т.е.
субъектов, не являющихсяработником или работодателем, например, медицинская организация, суд).В третьем параграфе третьей главы рассматривается классификация переводов надругую работу в зависимости от места перевода, проводится их анализ, предлагаютсяизменения и дополнения в ТК РФ.Автором сделан вывод, что по месту перевода можно различить переводы внутренние и внешние:а) внутренние (постоянные и временные в пределах одной организации (одногоиндивидуального предпринимателя));б) внешние (временные в другую организацию - для спортсменов, а также дляработников, направляемых по договору о предоставлении труда работников (персонала)).Автор обращает внимание, что в ТК РФ не дается определение понятия «другаяместность», что является пробелом.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
