Автореферат (1138153), страница 5
Текст из файла (страница 5)
Это легко понять интуитивно: чем дольшевзаимодействуют работодатель и сотрудники и чем более терпеливымявляется работодатель, тем меньше людей в популяции с желательнымихарактеристикамитребуетсядлявыгодностимотивирующихконтрактов.4.
Более того, для любой пропорции наличия агентов желаемоготипа в общей популяции существует уровень терпеливости руководства,при котором в долгосрочном периоде возможно (и выгодно)осуществлять фильтрацию агентов посредством мотивирующихзаработных плат. Другими словами, многое зависит от терпеливостируководства; если оно недостаточно терпеливо, то никакой фильтрациине произойдет – оно будет получать максимум от агентов «здесь исейчас», выплачивая им фиксированную заработную плату.5. Если руководство и агенты достаточно терпеливы (т.е. фактордисконтирования выгод и затрат равен единице), тогда по мереувеличения количества периодов взаимодействия общий результатвзаимодействия стремится к оптимальному для принципала.
Другимисловами, обеспечивается результат, достигаемый при прямойнаблюдаемости реального уровня усилий агента. Для такой ситуациисложно подобрать пример из реальной жизни, так как не существуетдостаточно терпеливых принципалов и агентов.Все выводы, полученные по результатам моделирования, имеютвысокую практическую значимость и могут быть применены в реальныхситуациях в российских и зарубежных компаниях.3. Эмпирическое тестирование модели: практиказарубежных компанийДля эмпирического тестирования модели и еерассмотрены реально существующие контракты междусотрудником на предмет выявления их сходствроссийских ивыводов былиработодателем ис контрактами,22рекомендованными моделью, и отличий от последних. В этих целях былпроведен анализ трудовых отношений в компаниях, входящих в рейтинг500 крупнейших компаний России по объемам реализации по версииНационального кредитного бюро (по причине дефицита открытойинформации охвачены 58 компаний из списка).
Этот анализ подтвердилверность выводов диссертации, эмпирические иллюстрации которыхприведены ниже.Было выявлено, что в организациях, принимающих на работусотрудников из популяции с наличием большого количества агентов,предрасположенных к риску (например, на сезонных работах,привлекающих студентов или солдат – что используется агрофирмой«Белая Дача»; на стройках, привлекающих рабочих из ближнегозарубежья – что используется компанией ДонСтрой) обычно платятсянебольшие фиксированные заработные платы, и отсутствует мотивацияперсонала. Действительно, зачем переплачивать и стимулироватьрабочих, если они в большинстве своем склонны работать с неизменнымнизким уровнем усердия в условиях его слабой наблюдаемости (при этомусердие отдельных агентов типа РИСК- не компенсирует потерь отмотивирования агентов типа РИСК+).В организациях же, нанимающих сотрудников из популяции сналичием большого количества агентов, нерасположенных к риску (как,например, в компаниях, занимающихся предоставлением инвестиционнобанковских услуг), платятся высокие мотивирующие заработные платыдля стимулирования агентов РИСК- на высокое усердие.
При этом потериот стимулирования агентов типа РИСК+ перекрываются выгодами отмотивации агентов типа РИСК-.Анализ компаний рейтинга Национального кредитного бюро показалтакже, что компании, неправильно определившие свой целевой типагентов и использующие неоптимальную структуру заработной платы,обычно имеют относительно более низкие экономико-финансовыепоказатели. Например, частные нефтяные компании, такие как Русснефть,ТНК-ВР, сделали ставку на квалифицированных сотрудников типа РИСКи мотивируют их на достижение высоких результатов стимулирующейзаработной платой с высокой долей премиальных выплат. Эти компанииизвестны на рынке своей эффективностью: их удельные затраты надобычу, а также административно-хозяйственные затраты – одни изсамых низких в отрасли. Напротив, нефтегазовые компании созначительным государственным участием, такие как Газпром, Татнефть,Башнефть, сделали ставку на фиксированную заработную плату длябольшинства своих сотрудников (это отчасти объясняется ограничениями,23наложенными на них государством-акционером), что привело к снижениюориентации на результат и росту доли агентов с нежелательнымихарактеристиками РИСК+ в штате.
Эти компании развиваются медленнееи работают менее эффективно, чем их отраслевые коллеги. Верность этихположений для большинства проанализированных компаний из рейтинга500 Национального кредитного бюро подтверждает справедливостьВывода 2.1.Далее, как показал анализ компаний рейтинга, многие из нихуказывают в контрактах о найме перечень причин, по которым сотрудникможет быть уволен, или перечень факторов, необходимых для начислениязначительной мотивирующей премии.
Обычно среди этих причинуказываются размер выработки сотрудника (т.е. результаты его труда),посещаемость работы и другие. Таким образом, в случае слишком низкойвыработки или плохой посещаемости, работодатель может уволитьсотрудника или сократить ему премию, что эквивалентно переходу отмотивирующего контракта к контракту с фиксированной заработнойплатой.
Верность этих утверждений для проанализированных компанийиз рейтинга Национального кредитного бюро (таких как ТНК-ВР, Русал,Аэрофлот, Седьмой континент, Росбанк) подтверждает справедливостьВывода 2.3.1.Также, если взаимоотношения работодателя и сотрудника строятся надолгосрочной основе (т.е. количество периодов взаимодействия стремитсяк бесконечности, например, если сотрудник работает в штате, а не поконтракту), тогда более вероятно появление мотивирующей структурызаработной платы. Действительно, оказалось, что в компаниях рейтингасотрудники в штате обычно имеют премии и прочие поощрения закачественнуюработу.Контрактникижеобычнополучаютфиксированный оклад, оговоренный заранее.
Это подтверждаетсправедливость выводов 2.3.2. и 2.3.3.Далее, если бизнес имеет долгосрочный низкорисковый характер (т.е.компания работает на стабильном рынке и собирается работать вдальнейшем), тогда компании более склонны применять мотивирующиеконтракты, развивать и удерживать лучших сотрудников и, напротив,избавляться от менее качественного персонала.Это хорошо иллюстрируется эволюцией структуры контрактов вРоссии в 1990-х годах и после 2000-ого года: базовая заработная платарастет, ее мотивирующая составляющая также возрастает, компаниивводят опционные схемы для менеджеров по мере того, как бизнесстановится все более стабильным и зрелым, а акционеры приобретаютболее долгосрочный взгляд на его перспективы.
Примерами таких24компаний являются РАО ЕЭС, Русский Алюминий, Суал Холдинг, ТНКВР и большинство других компаний, входящих в рейтинг Национальногокредитного бюро. Это подтверждает справедливость вывода 2.3.4.Таким образом, эмпирический анализ выводов показал их верность длябольшинства компаний из рейтинга 500 крупнейших акционерныхобществ России по версии Национального кредитного бюро. Все этопозволяет говорить об адекватности построенной теоретической модели,об универсальной применимости сделанных заключений, а такжевозможности их использования для управления рисками взаимодействийагентов и принципалов в рамках крупных российских компаний.25Работы, опубликованные автором в ведущих рецензируемыхнаучных журналах, рекомендованных ВАКом Министерстваобразования и науки РФ1.
Кондрашин С.В. Системы страхования и управления рисками:российский и международный опыт // Страховое дело, №1, 2007 г., с.55-64 (1,1 п.л.)2. Кондрашин С.В. Модель взаимодействия между принципалом иагентами с разным отношением к риску // Экономика иматематические методы, том 43, №3, 2007 г., с.
79-89 (1,0 п.л.)Другие работы, опубликованные автором по теме кандидатскойдиссертации3. Кондрашин С.В. Нерусская рулетка // Сборник научных работаспирантов факультета экономики ГУ-ВШЭ, выпуск 1, 2006 г., с. 184198 (1 п.л.)4. Кондрашин С.В.
Риск в работе современных компаний и организаций //Вопросы экономических наук, №5, 2006 г., с. 26-31 (0,9 п.л.)5. Кондрашин С.В. Моделирование взаимодействия принципала иагентов с разным отношением к риску как процесса управлениярисками внутри современной фирмы. М.: Издательство «Спутник»,2006 г. (4,6 п.л.)6. Кондрашин С.В. Модель взаимодействия принципала и агентов сразным отношением к риску. 5.12.2006 // Российский экономическийИнтернет-журнал [Электронный ресурс]: Интернет-журнал АТиСО /Акад. Труда и социал.
отношений – Элетрон. журн. – М.: АТиСО,2006.12. № гос. регистрации 0420600008. – Режим доступа:http://www.e-rej.ru/Articles/2006/Kondrashin.pdf, свободный – Загл. сэкрана. (1,4 п.л.)Подписано в печать 23.08.2007 г.Заказ № 183. Тираж 100 экз. Объем 1,2 п.л.Отпечатано в типографии ГУ-ВШЭ125319, Москва, Кочновский проезд, д.3.26.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
