Диссертация (1138066), страница 6
Текст из файла (страница 6)
В частности Н.Тичи и М. Деванна, Франсис Ж. Гуияр и Джеймс Н. Келли подходят к преобразованию организации и СМ как с точки зрения изменения бизнес процессов, так и социальной системы. В работе Н.Тичи и М. Деванна "Лидеры реорганизации" 1Тичи, 19901 процесс изменений представлен как "'драма в трех действиях": осознание необходимости обновления, создание нового видения, институционализация изменений. Здесь, очевидно, основа, в виде трех этапов изменений организации как социальной системы, предложена под влияние работ К.
Левина. Несмотря на оригинальную форму изложения по аналогии с пьесой, в работе ОИ рассмотрены системно, как с точки зрения изменения организации, так и отдельного человека в ней, рассматриваются управленческие, технические, а также культурные проблемы преобразований. Вместе с тем, пользуясь терминами и аналогиями авторов, использовать предложенный сценарий в российских компаниях без его адаптации вряд ли удастся„учитывая, что и "декорации" и "действующие лица" и их "диалоги" будут отличаться от авторских. Кроме того, по признанию самих авторов, суждения, приведенные в их работе нуждаются в эмпирической проверке и сводятся лишь к гипотезам. Модель преобразования организации предложенная Франсисом Ж. Гуияром и Джеймсом Н. Келли ~Гуияр, 2000$ представляет собой синтез двух подходов: организационного развития и реинжиниринга.
Авторы вводят понятия "биологическая корпорация" и "биореинжиниринг" и переходят от механистического описания организации к ее описанию как живого организма. Они определяют изменение организации как "организованное перепроектирование генетической архитектуры компании", которое достигается в результате одновременной работы — хотя и с разной скоростью — по четырем направлениям: "рефреймингу", "реструктуризации", "оживлению*' и "обновлению'*. Каждое из них в свою очередь разбивается еще на три. К достоинствам модели можно отнести ее структурированность с содержательной точки зрения и подробность описания каждого выделенного направления изменений, подкрепленное массой примеров.
К недостаткам можно отнести неопределенность с организационной, процессной точки зрения на ОИ. В работе указаны лишь элементы преобразований без четкого описания очередности (последовательности) их задействования. Таким образом, данная модель нуждается в развитии технологичности проведения указанных преобразований, доведении ее до методики. Модель профессора Гарвардской школы бизнеса Джона П. Коттера ~Коттер. 2003~, базируется на истории реформируемых организаций и идеях В. Бурка и Г. Литвина, рассмотренных нами выше. Автор также четко разделяет понятия лидерство и управление. Под управлением или администрированием Коттером понимаются "последовательные действия, направленные на обеспечение нормального функционирования трудовых коллективов и технологических систем.
Наиболее важные аспекты управления включают в себя планирование„составление бюджета, организаторскую деятельность, работу с кадрами, систему контроля и разрешения проблем. Лидерство — это последовательность действий, нацеленных, прежде всего, на создание организаций, их формирование, а также на приспособление их к существенно меняющимся обстоятельствам. В задачи лидеров входит формулирование перспективных целей развития организации, объединение людей этими целями и применение морального и материального стимулирования для их мобилизации, направленной на преодоление препятствий ради осуществления намеченного" ~Коттер, 2003~.
Изучение примеров успешной трансформации позволил обнаружить Коттеру две существенные закономерности. "Во-первых, перемены результативны тогда, когда они осуществляются в несколько этапов, разумно расходуя энергию и энтузиазм сотрудников, необходимые для преодоления сил инерции. Во-вторых, процесс перемен идет с успехом лишь при наличии высококлассных лидеров, поскольку одного хорошего администрирования совершенно недостаточно" ~Коттер, 20031. Дж. Коттер предложил в развитие принципов преобразований, последовательность из 8 этапов организационных изменений, включающие: 1. "внушение людям необходимости перемен", 2. "создание команды реформаторов", 3. "разработку нового видения перспектив будущих рынков и определение стратегии их завоевания", 4. "пропаганду новой концепции будущего", 5. "создание условий для широкого участия сотрудников в преобразованиях", б.
"получение скорых результатов", 7. "закрепление достигнутых успехов и углубление перемен", 8. 'укоренение изменений в корпоративной культуре" ~Коттер, 2003~. Здесь следует отметить, что автор достаточно подробно описывает этапы преобразований, условия перехода от одного к другому, а также приводит ключевые факторы успеха и основные проблемы изменений и их решение. Отдельное внимание уделяется получению быстрых результатов для мотивации к продолжению преобразований. Также, в своей работе *'Впереди перемен"', Коттер выделяет восемь распространенных ошибок, допускаемых при проведении изменений: 1. "избыток самоуспокоенности"; 2. "неумение создать влиятельную команду реформаторов"; 3. "недооценка умения формулировать конечные цели"; 4.
"отставание пропаганды видения в 10, 100 и более раз*'; 5. "блокировка препятствиями нового видения"; б. "отсутствие ощутимых быстрых успехов"; 7. "преждевременное празднование победы"; 8. "изменения не укореняются в корпоративной культуре" 1Коттер, 20031. На основе модели Дж. Коттера немецкие исследователи К. Фраилингер и И. Фишер 1Фрайлингер, 20021 разработали 10 — ти ступенчатый процесс изменений, добавив 2 новых шага — "формирование проектной группы" и "петли обратной связи". Таким образом, авторы дополнили подход Коттера к ОИ, представив изменения как итерационный процесс, допускающий пересмотр или повторение любого из пройденных шагов.
Несмотря на исчерпывающие ответы на поставленные в работе вопросы ОИ и обрашение авторов к примерам и исследованиям в своей стране (Германии) как и Коттер, они не выделяют особенности изменений в конкретных ситуациях, в определенных культурологических условиях. Проанализировав различные модели ОИ с учетом времени и условий их появления, можно выделить три этапа развития данного направления (см.
рис. 1.4): 1. с 30-х по бО-е годы 20 века; 2. с 60 -х по 90 — е годы 20 века; 3. с 90 -х- по настояшее время. Первый этап связан с выделением ОИ как отдельного направления из различных наук (философии, психологии, социологии, менеджмента) и формированием на их основе направлений ОИ. В период с б0 -х по 90 — е годы (второй этап) проходило накопление различных моделей ОИ в рамках сформированных направлений, заполнивших поле основных классификаций ОИ (рис. 1.3). Назовем их: целевые (отвечают на вопрос "что является целью преобразований?") и процессные (отвечают на вопрос "как провести преобразования?") „ ° эволюционные и революционные; социо психологические, биологические (модели ЖЦО), менеджериальные.
Также выделены основные участники изменений: заинтересованные стороны, лидеры, менеджеры, консультанты, агенты изменений, участники команд, персонал организации; определены их роли. С 90-х годов 20 века по настоящее время развиваются комплексные модели, сочетающие в себе несколько аспектов ОИ: целевую и процессную составляющие, революционные и эволюционные элементы; использующие как механистическое, так и биологическое представление организации.
Каждая из рассмотренных моделей описывает изменения с акцентом на определенные аспекты, при этом претендуя на универсальность применения. Задача изменений часто представляется как интернациональная, в подтверждение этому приводятся примеры решений проблем ОИ в компаниях из разных стран. Нужно отметить, что ни одна модель подробно не рассматривает культурные, исторические, географические, политические особенности ОИ, но при этом некоторые авторы 1Впг1се, 1992; Адизес, 2007~ признают из наличие и значимость. В связи с этим, авторская позиция заключается в необходимости рассмотрения ОИ, дополнительно к выделенным классификациям, также и с точки зрения области применения (рис.1 3).
В частности, предлагается различать универсальные модели ОИ и учитывающие особенности конкретной страны, культуры, отрасли (рис. 1.4). В России изучение ОИ только начинается и еще не предложены аналогичные зарубежным по уровню проработки модели, ориентированные на особенности отечественных компаний. Среди российских исследователей можно выделить работы Пригожина А.И. 1Пригожин, 20031, Филоновича С. Р. 1Филонович, 20051, Широковой Г. В.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
