Диссертация (1138066), страница 4
Текст из файла (страница 4)
22 4. Адаптация будущее 3. Интеграция Яее годы ХХ в,- настоящее время 2. Накопление 00-00-е годы ХХ в Разработка различных моделей ОИ: ° Жизненный цикл организации ° Организационное развитие Реинжиниринг 1 Зарождение 30.00-е годы ХХ в Ух Р Организационные изменения а деминг 1ОИ1 как направление исследований Философия Психология Социология Менеджмент - этапы развития, выявленные на основе анализа моделей ОИ П '[;::,".:",",,1 - предполагаемый в будущем этап, предложенный автором. Рис. 1.4 Выявленные этапы развития моделей организационных изменений. Модель К. Левина была дополнена психологическим содержанием в работах американского психолога Эдгара Шейна (Ег)дат Н.
КсЬе1п), одного из основателей научного направления «Организационная психология». Взяв за основу три стадии К. Левина он конкретизировал их, определив психологические механизмы для каждой стадии изменения [Шейн, 20021. Вклад Э. Шайна в развитие теории ОИ является особенно значимым, поскольку наряду с работами в области организационной культуры, организационного обучения и изменения, он один из первых определил роль внешнего консультирования в процессе проведения изменений [ЯсЬе1п (1969), Яс11еш (1987)1 и выделил три модели проведения консультаций [Уорнер, 20011.
Для дальнейшего развития моделей проведения ОИ важно отметить введение нового участника этого процесса — консультанта и определение его роли. В дальнейшем, в других моделях ОИ этому уделяется особое внимание 1Фрайлингер, 2002; Коттер, 2003; Д. Дак, 2007 и др.1. Таким образом, положения работ К. Левина и Э.
Шайна сформировали социопсихологическую базу дальнейших научных исследований в области ИО. Наряду с социопсихологическим аспектом, основой ОИ с точки зрения менеджмента (менеджериальные модели), в части их планирования, организации, координации, мотивации, контроля выступают работы В. Шухарта 1Лапидус, 20041 и Э. Деминга 1Деминг, 19941, получившие известность в середине прошлого века. Модель, предложенная этими авторами в последствии стала известна как цикл Шухарта — Деминга РОСА (Р1ап-Во-СЬес1с-Ас1) и цикл ЯССА (Яапс1агйхе-0о-СЬес1с-Ас1) [Нив, 19981.
Они используются при разработке действий как для локальных улучшений на рабочих местах, так и в глобальных программах преобразований в масштабах компаний 1Шиба, 200Ц. Цикл РОСА был использован в японских компаниях Эдвардом Демингом (%.Е. Вепйпд) применительно к управлению качеством. Цикл начинается с этапа планирования (Р), результатом которого являются сформулированная цель и план ее достижения. Разработанный план, на следующем этапе подлежит выполнению (Р) и затем проверке (С) или мониторингу того, что осуществляемая работа обеспечивает выполнение плана и приближение к цели. Четвертый этап цикла - воздействие (А)- необходим для разработки и реализации корректирующих действий и действий по улучшению на основе результатов проверки.
Следование циклу ЮСА предусматривает разработку и введение в практику нового стандарта работы (Б), выполнение работы в соответствии со стандартом (0), проверку результатов на предмет достижения заданных параметров стандартизированной работы (С) и корректирующие действия в случае выявления несоответствий (А). Таким образом, была заложена управленческая основа проведения изменений как последовательность шагов с указанием роли и функций менеджмента. Вместе работы К. Левина и Э. Шайна, В. Шухарта и Э. Деминга можно считать определяющими дальнейшее развитие моделей ОИ как с точки зрения изменения поведения отдельных групп, так и с точки зрения изменения организации как системы.
В настоящее время цикл РОСА используются как основа в международных стандартах в области систем менеджмента при проведении улучшений 1130 9000„2005; 1Ю 9004, 20091. Дальнейшее развитие теория ОИ получила в исследованиях жизненного цикла организации (ЖЦО) [Л. Грейнер, 1972; И. Адизес, 19791 на основе биологических аналогий (см. рис. 1.4). История разработки концепции жизненных циклов развития организации начинается в 50-х годах прошлого столетия.
Так, например, Эдит Тилтон Петроуз в 1952 году публикует статью «Биологические аналогии в теории фирмы» уже с критикой применения биологических аналогий в исследованиях организаций. Тем не менее, учитывая критику Э Петроуз с 60-х годов появляются модели развития организации на основе жизненных циклов: модели Липпитта и У. Шмидта, (19б7) Б.Скотта (1971г), Л. Грейнера (1972), У.Торберта (1974), Ф.Лидена (1975), И.
Адизеса (2007), Р. Куинна и К. Камерона (1983). Рассмотрим модели, получившие наибольшее распространение: модель Л. Грейнера и модель И. Адизеса. Данные модели по критерию доминирующей научной основы условно можно отнести к группе биологических (рис. 1.3). Модель американского специалиста в области менеджмента и экономики Ларри Грейнера (англ. Ьапу бгешег) по критерию доминирующей научной основы можно отнести к комбинированным моделям (менеджериальная и биологическая), которая базируется на идее поэтапного роста организации. В своей работе ~бге1пег, 19721 Грейнер выделяет пять стадий, которые проходит организация в своем развитии: Стадия 1.
"Рост через креативность"; Стадия 2. "Рост через директивное руководство"; Стадия 3. "Рост через делегирование"; Стадия 4. "Рост через координацию"; Стадия 5. "Рост через сотрудничество". Каждый этап характеризуется кризисными событиями, которые определяют переход организации с одной стадии на другую. Рассматривая организацию как живой организм, Грейнер проходит к выводу, что будущее организации зависит не столько от внешних факторов, сколько от ее истории. Важно отметить, что несмотря на описание Л. Грейнером стадий развития организаций, в его модели в явном виде не рассматривается гибель организации как неизбежный„ логический исход, а напротив, история организации устремлена в будущее, с новыми кризисами управления и задачами по их преодолению, решению.
Модель поэтапного преодоления кризисов Грейнера, по мнению автора, трудно использовать в компаниях с давней историей (например, в постсоветских предприятиях), которые характеризуются комплексностью проблем различных стадий развития и требуют такого же комплексного подхода к их решению.
В отличии от модели Грейнера, модель, предложенная И. Адизисом ~Адизес, 1988, 20081 содержит 11 этапов жизненного цикла организации и имеет завершенный характер, от «ухаживания" до "смерти": 1. "Ухаживание"; 2. "Младенчество"; 3. "Давай-давай*', 4. "Юность"; 5, "Ранний расцвет'*; 6. "Поздний расцвет*', 7, "Упадок*'; 8. "Аристократизм"; 9.
"Салем Сити"; 10. "Бюрократизация"; 11. Смерть. 26 Кроме того, им предложена программа преобразований Адизеса, состоящая из 11 фаз, каждая из которых сфокусирована на одном из аспектов деятельности [Адизес, 20131. Рассмотрение развития организации с точки зрения жизненного цикла помогает представить изменения как последовательность предопределенных этапов, которые организация проходит в своем развитии. Таким образом, модели ЖЦО позволяют прогнозировать развитие ситуации и, следовательно, либо предупреждать проблемы, характерные для очередного этапа, либо готовиться к их решению. Также модели ЖЦО позволяют выявить текущую стадию развития организации и диагностировать существующие проблемы. Между тем, они не раскрывают соответствующих методик для проведения ОИ, направленных на решение конкретных проблем на каждой стадии.
Другая особенность моделей ЖЦО в том, что они обращены во внутрь организации вне тесной связи с внешними условиями, которые сегодня меняются крайне резко, подтверждение тому экономический кризис 2008 года, когда за несколько месяцев благополучные компании превратились в убыточные. Во второй половине прошлого столетия параллельно с моделями ЖЦО развивается направление, получившее название "организационное развитие (ОР)" (огдапыа6оп дече1ортеп1). Ключевыми понятиями в ОР выступают «организационная культура», «ценности», "процесс", "плановые изменения". В отличие от моделей ЖЦО программы ОР рассматривают решение проблем организации не столько с точки зрения стадии ее развития, сколько через трансформацию текущего состояние ценностного и культурного компонента организации в желаемое.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
