Автореферат (1137968), страница 5
Текст из файла (страница 5)
Предприниматель второго типа в большей степени стремится развивать иобучатьсотрудниковкомпании,внедряетпроцессыуправлениязнаниями,поддерживает инициативность сотрудников, обеспечивает финансовые стимулы дляразвития и вводит объективную систему оценки персонала.Влияние личностных характеристик руководителячеловеческий капитал малых предприятийнаинвестициивТестирование гипотез о роли образования, опыта и стажа работы не выявилизначимых различий. Однако отметим, что необходимы дальнейшие исследования, т.к.их тестирование на более масштабной выборке может выявить определенное влияние.Тем не менее, анализ данных выявил, что гендерная принадлежность руководителясреди личностных характеристик проявляет себя наиболее заметно.
Так, женщиныруководят меньшими по численности персонала предприятиями: доля женщин 14Проверка значимости предположенных различий осуществлялась с помощью U-критерия Манна-Уитни ипоказала, что межгрупповые различия уровней инвестиций в персонал статистически значимы (p=0,007)15Источник: Составлено автором21руководителей малых предприятий с ростом численности сотрудников предприятийнеуклонно уменьшается. Согласно полученным данным, система компенсациисотрудников зависит от гендера руководителя. Так, доля мужчин-руководителей,которые определяют уровень заработной платы, основываясь на средней по рынку,значимо выше доли женщин (53,6% и 11,1% соответственно, при уровне значимостименее 0,001).
Доля женщин, широко использующих нематериальные поощрения вкачестве компенсации труда сотрудников, значимо выше, чем доля мужчин (83,3% и54,8% соответственно, при уровне значимости 0,003). Мужчины-руководители чащеопределяют уровень заработной платы каждого сотрудника, исходя из результатовработы команды в целом (67,9% у мужчин и 38,9% у женщин, при уровне значимости0,003). Различия в ожиданиях от инвестиций в персонал также значимы. Отдача отинвестиций в персонал чаще абсолютно не соответствуют ожиданиям руководителей- женщин.В исследовании была сделана попытка оценить совместное влияние стратегииведения бизнеса и гендера руководителя на инвестиции в человеческий капитал.Оказалось, что на предприятиях со стратегией дифференциации мужчиныруководители подходят к управлению персоналом более формализованно: для ниххарактерно прогнозирование числа сотрудников, тестирование при найме персонала.Среди руководителей-женщин выше доля полагающих, что отдача от инвестиций вперсонал не соответствует желаемому уровню, что может быть связано как сзавышенными ожиданиями, так и с фактически менее эффективными инвестициями вперсонал у женщин-руководителей.Влияние финансового положения на инвестиции в человеческий капитал малыхпредприятийФинансовое положение малого предприятия оценивалось косвенно, по ответамна вопрос о соответствии финансовых показателей (объемов продаж и прибыли)ожиданиям предпринимателя.
Анализ влияния финансового положения на стратегиюпредприятиявыявилследующее:стратегиядифференциациизначимочащевстречается у предприятий с высокими финансовыми показателями (89,2% случаев поросту объема продаж, 77,4% по прибыли). Объединив затраты на оплату труда иобучение персонала в один показатель, можно видеть значимые различия винвестициях в персонал в зависимости от степени удовлетворенности прибылью22(Таблица4).Аналогичнаязависимостьнаблюдаетсяивотношенииудовлетворенности уровнем роста продаж.Таблица 4.
Соответствие прибыли ожиданиям и инвестиции в персонал16Соответствие прибылиожиданиямНе (полностью) соответствует(n=48)Абсолютно соответствует (n=25)менее 5%22,20Инвестиции в персонал (% от выручки)от 6% до 10%от 11 до 15 %более 15%44,424,19,336,821,142,1Полученные результаты позволяют сделать вывод о том, что чем болееблагополучны финансовые показатели предприятий, тем более охотно ониинвестируют в обучение и развитие персонала (хотя не исключена и обратнаяпричинно-следственная связь). Так, доля компаний, вкладывающих более 15% отвыручки в персонал, значимо выше среди компаний, руководители которыхабсолютно довольны прибылью (42,1% среди довольных и 9,3% среди недовольных)или ростом продаж (36% и 8,3% соответственно).Таким образом, результаты эмпирического исследования группы малыхпредприятий Москвы и Московской области подтвердили предположение о том, чтодля них инвестиции в человеческий капитал и в целом стратегия управленияперсоналом определяются бизнес-стратегией фирмы, ее финансовым положением иличностными характеристиками руководителя17.ВЫВОДЫ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ИССЛЕДОВАНИЯ1.Для малых предприятий роль человеческого капитала работников не менеесущественна, чем для крупных компаний, вместе с тем, инвестиции в человеческийкапитал для них зачастую затруднены в силу объективных обстоятельств.2.Предложенная автором модель взаимосвязи инвестиций в человеческийкапитал и бизнес-стратегии предприятия выявила доминирующую роль стратегиипредприятия в обучении работников малых предприятий.
Результаты эмпирическогоисследования подтвердили выдвигаемое предположение о возможности выделениядвух типов предпринимательства: предпринимателю первого типа соответствуетстратегия минимизации издержек, а второму – стратегия дифференциации продукта.16Источник: Составлено авторомАвтором будут предприняты дальнейшие исследования с целью тестирования гипотез на более масштабномэмпирическом материале, которые позволят распространить полученные выводы на генеральную совокупностьмалых предприятий.1723Руководители первой группы предприятий используют знания и умения своихработников для получения результатов в самом ближайшем будущем, обучениесотрудников сведено к минимуму; руководство второй группы акцентирует вниманиена постоянном обучении персонала, формировании кадрового потенциала, в первуюочередь, за счет внутрифирменного обучения.3.Степень и эффективность инвестиций в человеческий капитал работниковмалых предприятий зависит от личностных характеристик руководителя.
Возраст иопыт руководителя оказались не столь важны с точки зрения влияния на инвестиции вперсонал. Стоит лишь отметить, что управление на предприятиях, следующихстратегии дифференциации, осуществляют руководители с большим опытом ивозрастом. В отличие от возраста, гендер руководителя значимо влияет наприоритеты в управлении персоналом, о чем свидетельствуют полученные данные омужчинах и женщинах- руководителях, принимавших участие в анкетировании.Более того, ожидания от инвестиций в обучение и развитие в персонал у мужчинруководителей значимо выше.4.Чем более успешна организация, тем больше ресурсов она направляет наразвитие персонала. Несмотря на то, что финансовое состояние малого предприятияоценивалось косвенным образом, гипотеза в целом подтвердилась, хотя здесь можноговорить и об обратном влиянии: возможно, чем больше малое предприятиеинвестирует в своих сотрудников, тем выше показатели его деятельности.Финансовое положение влияет и на приоритеты в управлении персоналом: чем болееуспешно предприятие, тем более гибкий подход к управлению сотрудникаминаблюдается здесь.
Несмотря на нехватку финансовых средств, руководителиосознают важность обучения, о чем свидетельствует высокая доля внутрифирменногообучения(хотядеятельностьпообучениюноситреактивныйхарактер).Предприниматели отдают предпочтение методам обучения на рабочем месте,краткосрочным программам в силу существования в крайне нестабильной среде, чтоусложняет процесс планирования деятельности по обучению персонала. Более того,необходимых для малых предприятий программ обучения соответствующегокачества может и не быть на рынке образовательных услуг.Трудности, с которыми сталкиваются владельцы и руководители предприятий,в первую очередь, связаны с недооценкой факторов активизации человеческого24капитала для повышения конкурентоспособности малых предприятий.
Важноподчеркнуть и элементарный недостаток опыта в разработке и реализации программразвития персонала малого предприятия. В существующих условиях на первое местовыходит проблема обеспечения выживаемости малых предприятий, что предполагаетналичиечеткофункционирующейсистемыоперативногои стратегическогоуправления (как на государственном уровне, так и на уровне конкретногопредприятия).5.Эффективная государственная поддержка малого предпринимательства должнаосновываться на принципах дифференцированного подхода: государству следуетвыработать программы поддержки и содействия малым предприятиям в зависимостиот их стратегий ведения бизнеса и приоритетов в управлении персоналом.
Следуетотметить, что дифференцированный подход способен принести большую отдачу отпрограмм поддержки и обеспечить инновационную деятельность хозяйствующихсубъектов, ускорить формирование эффективных предпринимательских структур,помочь в кадровом обеспечении предпринимательства, способствовать внедрениюинноваций. Стоит, однако, отметить, что политика государственной помощи взависимости от приоритетов в стратегии бизнеса может не оправдать себя по причинезатратного характера процедуры классификации малых предприятий.
Ситуациюможет облегчить применение определенных «сигналов», косвенно характеризующихмалое предприятие и его стратегию.6.Кроме того, необходимо создание инфраструктуры профессиональногообучения кадров для сферы малого предпринимательства, что позволит решить целыйряд проблем малого бизнеса и создать необходимые условия для роста как количествапредприятий, так и численности занятых. Неадекватный уровень официальнойподготовкикадровдлямалыхпредприятийпредставляетсяширокораспространенным фактом.
Специальные государственные программы в состоянииобеспечить актуальность подготовки и ее соответствие потребностям рынка труда, впервую очередь за счет постоянного мониторинга спроса и предложения на рынке поотдельным видам деятельности и профессиям.7.Важно отметить, что сама по себе подготовка кадров малых предприятий непредставляется достаточной для обеспечения их эффективности. Инициативы вобласти повышения квалификации должны обязательно интегрироваться с другими25мерами,которыеоказываютвлияниенапроизводительностьиконкурентоспособность малого бизнеса (создание благоприятных политических,правовых и социальных условий, доступ к финансовым услугам, доступ к службамразвития бизнеса, обеспечение социальной защиты).СПИСОК ПУБЛИКАЦИЙ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИРаботы, опубликованные автором в ведущих рецензируемых научных журналахи журналах, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки России:1.Филатова Е.В.
Влияние инвестиций в человеческий капитал на малый бизнес(на примере предприятий Москвы и Московской области) // Вопросыстатистики. – 2009. – № 7.– 1,0 п.л.Другие работы, опубликованные автором по теме кандидатской диссертации:1.Филатова Е.В. Интеллектуальный капитал как фактор роста стоимостикомпании // Сборник статей аспирантов факультета экономики.– Выпуск №4. М.: ГУВШЭ, 2007, сс.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
