Автореферат (1137968), страница 4
Текст из файла (страница 4)
Низкие затраты на найм, продвижение и развитиепредполагают быструю сменяемость человеческого капитала. Для подобныхпредприятийхарактернавысокаятекучестькадровинизкаястепеньудовлетворенности трудом, частые конфликты, отсутствие мотивации.7Хотя в чистом виде каждая из стратегий встречается относительно редко, скорее нужно говорить одоминирующей стратегии.16b)Стратегия дифференциации (или отличия) требует увеличения издержек: речьидет о неценовой конкуренции, которая обеспечивается за счет улучшения свойствпродукции, либо придания ей качественно иных свойств. Подобные МП следуютмодели внутреннего рынка труда, где важнейшие механизмы развития организациисвязанысразвитиемчеловеческихресурсовсредствамиобучениявнутриорганизации.
Склоняясь к инновационному подходу в управлении ЧК, подобныеорганизации осуществляют большие инвестиции в персонал и его развитие (см.Таблица 1).Как дополнительный фактор, оказывающий влияние на инвестиции в персонал,автор выделяет личностные характеристики руководителя (возраст, образование,опыт и стаж работы, а также гендерную принадлежность), которые, возможно,оказывают влияние не только на инвестиции в человеческий капитал, но и на выборконкурентной стратегии и финансовое состояние малого предприятия. Векторвлияния указанных факторов неясен, тем не менее, полагаем, что чем выше стажработы, образование руководителя, тем больше он склонен инвестировать средств вобучение и развитие персонала.
Принимая во внимание персонифицированныйхарактер отношений руководителя и подчиненных в малом бизнесе, можнопредположить, что мужчины и женщины придерживаются различных стратегийуправления персоналом.Таблица 1. Модифицированная матрица стратегий М. Портера для малыхпредприятий: влияние на инвестиции в человеческий капитал8ХарактеристикиСтратегия минимизацииРыночная стратегияВсе элементы стратегии направленынаподдержаниеустойчивогопреимущества в области издержекпроизводстваПроизводственныйпроцессСнижение издержек производстваКачество продукции не являетсяосновным приоритетомОсновным фактором в выборе сырья иматериалов является его ценаУникальность продукции не являетсяосновным приоритетом8Стратегия дифференциации(или отличия)Фирма,проводящаястратегиюдифференциации, меньше беспокоитсяпо поводу издержек и большестремится к тому, чтобы в пределахотрасли в ней видели какую-тоуникальность, отличиеСнижение издержек производства неявляется основным приоритетомПоддержаниевысокогокачествапродукцииДля достижения высокого качествапродукции особое внимание уделяетсякачеству сырья и материаловСтремлениекпроизводствууникальных товаров и услугИсточник: Составлено автором.17Стремление к установлению болеенизкой, чем у конкурентов цены напродукцию/услугиФокус внимания на краткосрочныхцеляхРешение поставленных задач всоответствииссуществующимивнутри компании правилами инормамиКонцентрация на решении однойконкретной задачиНебольшая степень свободы иответственности при решении задачЦеновая политикаТребованияорганизацииработникамкОриентация на внешний рынок труда,высокая текучесть кадровНайм и увольнениеработниковМинимальное или отсутствуетОбучение работниковНет стремления к демпингу ценСтремлениекреализациидолгосрочных задачНовые, креативные идеи при решениипоставленных задачГибкость,способностьрешатьнесколько проблем одновременноВысокая степень и свободы, иответственностиприрешениипоставленных задачОриентация на внутренний рыноктруда,продвижениеипрофессиональный рост работников,низкая текучесть кадровИнвестирование в обучение и развитиеперсоналаПомимо этого, следует выделить финансово-экономическое состояние малогопредприятиявкачествеотдельногофактора,оказывающегосущественноевоздействие на уровень инвестиций в человеческий капитал.В третьей главе «Инвестиции малых предприятий в человеческий капитал:особенности и детерминанты (на примере предприятий Москвы и Московскойобласти)» представлены результаты проведенного нами исследования в мае сентябре 2008 года малых предприятий Москвы и Московской области, в ходекоторого проверялись следующие гипотезы:1)Стратегия ведения бизнеса, которую выбирает малое предприятие, определяетрешение руководителя об инвестициях в человеческий капитал и, в целом, политику вотношении персонала9.2)Степень и эффективность инвестиций в человеческий капитал зависит отличностных характеристик руководителя, как-то: возраст, образование, опыт и гендерруководителя.3)Чем более успешна организация, тем больше ресурсов она направляет наразвитие персонала.В исследовании также была предпринята попытка оценить совместное влияниеназванных выше факторов10.
Наиболее существенные (статистически значимые)9В эмпирическом исследовании использовались понятия бизнес - стратегий минимизации и дифференциации,описанные в главе 2.10Вопросы анкеты были сгруппированы в тематические блоки, соответствующие основным элементамуправления персоналом организации: подбор кандидатов на вакантные должности, обучение и повышениеквалификации персонала, процедура оценки и аттестации, принципы мотивации и формированиеорганизационной культуры. Отдельный блок вопросов касался стратегии управления предприятием18различия в ответах респондентов по блокам вопросов анкеты представлены в Таблице211.Таблица 2.
Результаты эмпирического исследования12НаблюдаемыеразличияОтношение кключевымсотрудникамКоличествосотрудниковорганизацииВозраструководителяОсновной источникзнаний сотрудниковНаиболееэффективныйисточник наймаперсоналаСтратегия предприятияМинимизацияДифференциацияруководителитребуют от ведущихсотрудниковгибкости и(…)многозадачности (иреже концентрациюна одной конкретнойзадаче)характернаменьшаячисленностьсотрудников(среднее значение25)более высокаячисленностьперсонала (среднеезначение 36)наибольшее число руководителей в обеихгруппах предприятий входит в возрастнуюгруппу от 31 до 40 лет (46-51% в среднем)велика доляруководителей(…)возрастной группы от41 до 50 летобучение на самой(…)фирмеПол руководителяМужчиныЖенщины(…)более выраженноепредпочтениегибкости врешении задач(…)доля женщин руководителей сростомчисленностипредприятийнеуклонноуменьшается(…)(…)ВУЗ(…)(…)собственныеработники(…)(…)Проблемысоциально-трудовогохарактера, влияниекоторыхоценивалось каксущественное(…)1)недостатокпрофессиональныхзнаний,2)высокаястоимостьподготовкииповышенияквалификациикадров,непозволяющаяоплачиватьтакиемероприятияиздоходов предприятиянедостатокпрофессиональныхзнанийнехваткаопределенныхкатегорийспециалистовФакторы,сдерживающие ростпрофессиональногообучениясотрудников(…)недостатокфинансовых средств(…)(…)(минимизации издержек или дифференциации продукта).
В опросе участвовали руководители 120 малыхпредприятий.11Источник: Составлено автором.12(…) – статистически значимых различий не выявлено19НаблюдаемыеразличияСистема оценкиперсоналаСтратегия предприятияМинимизацияДифференциация1)оценкаперсоналапроводитсяпостоянно(…)2)сотрудникикомпанииопределяют критерииоценкиНайм персонала(…)при найме персоналаиспользуютсясистема тестированияОпределение уровнязаработной платыопределяетсярыночнымуровнем зарплатпоспециальностямопределяетсядостигнутымрезультатомсотрудникаФинансовыепоказатели(…)доля предприятий,которые абсолютнодовольны ростомобъема продаж иприбылью, значимовыше% денежных средствот выручки,направляемых наФОТ и обучениебольшая доляпредприятий сочень низкимпроцентоминвестицийзначительная доляпредприятий с оченьвысоким %Ожидания по отдачеот инвестиций вперсоналудовлетворенностьв целом нижеИнвестиции вперсоналдоля предприятий,инвестирующих вперсонал более 10%выручкиежегодно, нижеудовлетворенностьрезультатамиинвестирования вперсонал вышедоляпредприятий,инвестирующихвперсонал более 10 %выручкиежегодно,значительно вышеПол руководителяМужчиныЖенщиныоценка персоналапроводитсяпостояннофирмапрогнозируетколичествосотрудников,которое можетпонадобиться вбудущемопределяетсявсоответствиистарифной сеткой,принятой внутрикомпании,рыночнымуровнем зарплатпоспециальностям,результатом,достигнутымкомандой,скоторой работаетсотрудник(…)(…)широкораспространенынематериальныепоощренияпол руководителя не оказываетзначимого влияния на ожидания отфинансовых показателей(…)(…)(…)(…)(…)(…)Стратегия ведения бизнеса и ее влияние на инвестиции в человеческий капиталмалых предприятийИсследование подтвердило тот факт, что организациям, использующим стратегиюдифференциации, свойственны большие инвестиции в персонал13, чем организациям13Анализ ответов на вопрос: Процент денежных средств (от выручки) ежегодно направляемых на обучение иФОТ.20другой группы (об этом свидетельствует разница среднего значения (12% и 9%соответственно) и медианы (10% и 8% соответственно))14.
Согласно полученнымданным, доля предприятий, инвестирующих в персонал более 10% выручкиежегодно, значительно выше в группе со стратегий дифференциации. С ростом доливыручки, выделяемой на персонал в целом, растет и готовность к инвестициям вобучение персонала. Доля предприятий с очень низким процентом инвестиций вышепри стратегии минимизации, с очень высоким – при стратегии дифференциации (см.Таблица 3).Таблица 3.
Доля выручки, направляемая в ФОТ и на обучение персонала, в %15Стратегии МП5% и меньше30,3%5%МинимизацияДифференциацияДоля выручки, %от 6 до 10 % от 11 до 15 %36,4%24,2%47,5%22,5%16% и выше9,1%25%Анализ полученных данных свидетельствует о том, что стратегия предприятия влияетна инвестиции в персонал, степень и характер обучения, что подтверждает первуюгипотезу. Как выявило исследование, если речь идет о первом типе стратегии,предприниматель проводит минимальное, несистемное обучение внутри компании,стремитсянанятьужевысококвалифицированныхспециалистов,системавознаграждения жестко связана с показателями работы, в целом – «экономит» наиздержках.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
