Автореферат (1137968), страница 2
Текст из файла (страница 2)
Основныетеоретические положения и выводы вносят определенный вклад в теориючеловеческого капитала и могут быть использованы для дальнейшего изучениявопросов,связанныхссовершенствованиемуправленияинвестиционнойдеятельностью в сфере человеческого капитала в зависимости от приоритетов встратегии ведения бизнеса, личностных характеристик руководителя и финансовогоположения малого предприятия.
Практическая значимость диссертационной работысостоит в возможности применения ее положений и выводов при формированииприоритетов государственной политики поддержки малого предпринимательства.Апробация результатов исследования происходила в форме подготовки ипубликациистатей,обсужденияосновныхположенийработынанаучно-исследовательском семинаре кафедры государственного управления и экономикиобщественного сектора ГУ-ВШЭ, в ходе участия с докладами на научных и научнопрактических конференциях, а также в рамках летних школ. Основные положенияработы докладывались автором на VI научно-практической интернет-конференции с8международным участием «Гендерные исследования в гуманитарных науках»(ГОУВПО «Марийский Государственный Университет», 2009), Всероссийскойнаучно-практическойпромышленнаязаочнойполитика»конференции«Инновационное(ДальневосточнаяразвитиеГосударственнаяиСоциально-гуманитарная Академия, 2009); Всероссийской научно-практической конференции«Развитие человеческого потенциала как фактор модернизации экономики исоциальных отношений» (ОУП «Академия труда и социальных отношений,Нижегородский филиал», 2009); Международной научно-практической конференции«Актуальныепроблемыэкономикииправавсовременныхусловиях»(Международная Академия Финансовых Технологий, 2009); Четвертой межвузовскйнаучной конференции молодых ученых «Корпоративные финансы: перспективы иреальность» (ГУ-ВШЭ, 2008); Конференции «Business English in the Business World»(ГУ-ВШЭ, 2007); Третьей Российской летней школе по экономике труда (RSSLE ГУВШЭ, 2009); Летней школе по предпринимательству (ГУ-ВШЭ, 2009).ПубликацииПо теме диссертации автором опубликовано 7 работ общим объемом 4,4 п.л.Структура диссертационного исследования определена его логикой, целью изадачами.
Основной текст изложен на 177 страницах и 9 приложениях. Списоклитературывключает211источников. Цифровойи графическийматериалпредставлен в 28 таблицах и 14 рисунках.Диссертация состоит из введения, трех глав и заключения. Логика исследованияопределила следующую структуру работы:ВведениеГлава 1. Человеческий капитал: теоретические и методологические аспекты1.1.Человеческий капитал: развитие концепции в экономической теории1.2. Исследование человеческого капитала в рамках теории «интеллектуальногокапитала»1.3.
Человеческий капитал: подходы к определению1.4. Человеческий капитал: общий и специфический1.5. Подходы к оценке человеческого капитала1.6. Инвестиции в человеческий капитал на уровне организации: формы иособенности1.7. Инвестиции в человеческий капитал в рамках стратегии управлениячеловеческими ресурсами и общей стратегии организацииГлава 2.
Человеческий капитал в деятельности малых предприятий2.1. Малое предпринимательство: подходы к определению92.2. Особенности малого предпринимательства в Российской Федерации2.3. Стратегическое развитие малых предприятий2.4. Инвестиции в человеческий капитал работников на малых предприятиях:тенденции и особенности2.5. Инвестиции в человеческий капитал малых предприятий: теоретические подходык анализуГлава 3. Инвестиции малых предприятий в человеческий капитал: особенностии детерминанты (на примере предприятий Москвы и Московской области)3.1. Цель и гипотезы эмпирического исследования3.2.
Описание выборки и сводной информации исследования3.3. Стратегия ведения бизнеса и ее влияние на инвестиции в человеческий капиталмалых предприятий3.4. Влияние личностных характеристик руководителя на инвестиции в человеческийкапитал малых предприятий3.5.Влияние финансового положения на инвестиции в человеческий капитал малыхпредприятий3.6. Результаты эмпирического исследования и рекомендацииЗаключениеСписок литературыПриложениеОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫВо введении дана общая характеристика работы: обоснована актуальностьтемы, сформулированы цель, задачи, предмет и объект исследования, даныхарактеристики теоретико-методологической и эмпирический базы, практическойзначимости и апробации результатов работы.В соответствии с целями и задачами работы в первой главе «Человеческийкапитал: теоретические и методологические аспекты» дается подробный анализсуществующих подходов к понятию «человеческий капитал», значение которогонаиболее целостно и последовательно раскрывается в теории человеческого капитала.Человеческий капитал (далее – ЧК) состоит из приобретенных знаний, навыков,мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которыемогут использоваться в течение определенного времени в целях производстватоваров и услуг.
Затраты, понесенные в целях увеличения в дальнейшемпроизводительности труда и способствующие росту в будущем доходов какиндивида, фирмы, так и государства, представляют собой инвестиции в человеческийкапитал. Отметим, что представители теории человеческого капитала рассматриваютизучаемую категорию в узком и широком ракурсе: в первом случае, речь идет о ЧКкак инвестициях в образование, во втором – человеческий капитал формируется через10инвестиции (долгосрочные вложения капитала) в человека.
Наиболее важным для наспредставляется понятие человеческого капитала на уровне фирмы (микро-уровень),которыйможноразделитьнаобщий(перемещаемый)испецифический(неперемещаемый). Общий ЧК включает теоретические и другие универсальныезнания, которые имеют широкую область применения и приобретаются в школах,вузах и других образовательных учреждениях. Специфический ЧК связан сконкретной организацией: знание фирмы, ее организационной структуры и схемыуправления, специфических технологий, особенностей рабочего места, клиентовфирмы.В зарубежных исследованиях можно встретить два основных методастоимостной оценки человеческого капитала: «стоимость производства» и«процедура капитализации заработка».
«Стоимость производства» представляетсобойоценкусуммарныхзатратна«производство»человека;«процедуракапитализации заработка» заключается в оценке настоящей (приведенной кнастоящему моменту времени) ценности будущего потока доходов индивидуума. Укаждого метода есть свои недостатки и преимущества, тем не менее, на практикезарубежными предприятиями чаще используется второй подход. В силу объективныхпричин, на большинстве российских малых предприятиях подобная оценкавстречается крайне редко.Значительные инвестиции в человеческий капитал в форме обучения иразвития сотрудников осуществляют частные предприятия.
Обучение можетпроходить в организации на рабочем месте; в организации, но вне рабочего места; запределами организации. Наибольшее распространение получила типология деленияобучения на внутреннее и обучение, осуществляемое внешними организациями. Этоделение принципиально, так как в первом случае средства вкладываются всобственное предприятие, а во втором – в чужое. Для того чтобы предприятиеработало, не снижая достигнутого уровня, оно должно стать обучающейсяорганизацией (Sange P., 1990). Самообучающаяся организация содействует обучениювсех своих сотрудников, непрерывно трансформирует все происходящие в нейпроцессы. Переход организации в качество обучающейся требует делегированиясотрудникам полномочий и ответственности; вовлечения их в процесс управления ирешенияпроблем;обученияперсонала,соответствующеготребованиям11изменяющейсяконкурентнойсреды;формированиякультурынепрерывногообучения (Pfeffer J., 1994).Для достижения роста обучение и развитие персонала должно осуществлятьсяв рамках общей стратегии организации.
В работе особое внимание уделяетсяизучению связи инвестирования в человеческий капитал и общей стратегииорганизации. Именно соответствие стратегии организации и управления ЧКпозволяет компании получить и развить те человеческие ресурсы, которые способныбыстрее обучаться и эффективнее применять свои знания (Hamel G., Prahalad C.,1996).В качестве объекта изучения инвестиций в человеческий капитал быливыбраны малые предприятия (далее – МП). Во второй главе «Человеческий капитал вдеятельности малых предприятий» проведен теоретический анализ особенностейинвестиций в человеческий капитал работников малых предприятий, на основе чегопредложена модель зависимости процесса инвестирования в обучение и развитиеперсонала от детерминирующих факторов.Важно отметить, что отечественные малые предприятия не играют пока стольсущественной роли в обеспечении занятости по сравнению с зарубежными странами:если в развитых странах они обеспечивают работой от 40 до 80% населения, то вРоссии – менее 30%.
Сложившаяся в стране экономическая ситуация негативносказывается на развитии малого предпринимательства. Ситуацию еще более обострилкризис – с IV квартала 2008 г. здесь фиксируется абсолютное уменьшение объемовоборота, численности занятых и инвестиций в основной капитал1. Кроме того, естьряд особенностей, которые оказывают существенное влияние на малый бизнес вРоссии: 1) мотивационные причины создания малого предприятия (невозможностьнайти преиемлему работу, элементарная безработица и поиск новых бизнес-идей); 2)высокая степень диверсификации, т.е. совмещение в рамках одного малогопредприятиянесколькихвидовдеятельности;3)низкаятехнологическаяоснащенность в сочетании со значительным инновационным потенциалом; 4)недостаток знаний, опыта и культуры рыночных отношений; 5) стремление успешнофункционирующих малых предприятий выйти за рамки локальных рынков; 6) работав условиях отсутствия полной и достоверной информации о состоянии и1По данным Федеральной службы государственной статистики РФ.12конъюнктуре рынка, неразвитость системы информационных, консультационных иобучающих услуг; и др2.По этим причинам применение зарубежной практики управления малымбизнесом в российской ситуации весьма затруднительно.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
