Диссертация (1137795), страница 9
Текст из файла (страница 9)
Чуть более половины (51,7%)предприятий расположены в крупных городах, население которыхпревышает 1 млн; 27,3% предприятий функционируют в городах снаселением от 500 тыс. до 1 млн; остальные — в городах с населениемменее 500 тыс.57Средипредприятийразныхотраслейвыделенклассинновационных предприятий по методике Росстата: предприятиесчиталось инновационным, если осуществляло финансирование какминимум двух из перечисленных видов деятельности: выведениенарынокновойилизначительноусовершенствованной продукции; внедрениеновойилизначительноусовершенствованнойпроизводственной технологии; проведение научных исследований и разработок, проектноконструкторских и технологических разработок; приобретение новых технологий (патентов и лицензий),связанных с внедрением новых продуктов, производственныхпроцессов.Согласно этому подходу, 11,28% предприятий из всей выборкиоказались инновационными13, что соответствует официальной оценкемасштабов инновационной активности российских промышленныхпредприятий, которая в 2000-е гг.
находилась в границах 9,3–10,6%(Российскийкомпании,инновационныйвнедряяновыйиндекс,продукт2011).илиИнновационныепроизводственнуютехнологию, предъявляют повышенные требования к знаниям иумениям своих сотрудников. Часто спрос на такие кадры непростоудовлетворить на внешнем рынке труда, поэтому инновационныефирмы имеют стимул активно вкладываться в развитие своихсотрудников. Общий дескриптивный анализ по инновационным итрадиционным компаниям см. в таблице 3П Приложения Б.13Соответственно остальные компании относились нами к классу традиционных.58Масштабы нехватки навыков на российских предприятияхДанная часть диссертационного исследования опирается наметодологию доклада Всемирного банка, посвященный изучениюнавыков и компетенций на российском рынке труда (Vasiliev et al.,2013). В данной работе для анализа будут использованы три группыработников: 1) руководители; 2) специалисты; 3) рабочие и служащиенизшего звена. Были выбраны навыки, которые можно разделить натри группы: 1) когнитивные (базовые и высокого порядка);2) некогнитивные (социально-поведенческие и черты характера);3) технические (см.
таблицу 2.1).Таблица 2.1 — Перечень навыков, умений, компетенций, личностныххарактеристик, использованных в исследованииKогнитивныеКогнитивные базовыеНавыки чтения и письмаНавыки счетаЗнание иностранных языковКогнитивные высокого порядкаСпособность принимать нестандартные решения, предпринимать нестандартные действияУмение решать возникающие на работе проблемыУмение планировать работу (свою и при необходимости других)НекогнитивныеСоциальные и поведенческиеУмение работать с людьмиЛидерские качестваСпособность работать самостоятельноСпособность сотрудничать с другимиЧерты характера/Большая пятерка (Big Five)Добросовестность (серьезно относится к работе, трудолюбив, работает эффективно)Эмоциональная стабильность (расслаблен, устойчив к стрессу, не беспокоится и не нервничает59по мелочам)Неконфликтность (легко прощает людей, внимателен, добр, вежлив)Экстравертность (разговорчив, напорист, дружелюбен, общителен)Открытость к новым идеям (оригинален, имеет много новых идей, имеет активноевоображение)Технические (узкопрофессиональные, связанные с работой)Навыки, относящиеся к выполняемой работе (например, машинистка — навыки набора текста;бухгалтер — умение вести бухгалтерский учет)Согласно данным опроса, половина предприятий заявляет онехватке навыков у рабочих и служащих низшего звена.
Практическистолько же — 48,1% предприятий — недовольно объемом навыков,которыми обладают специалисты. О неудовлетворенной потребностив навыках руководителей говорят лишь 35,6% предприятий.Наборнавыков,требуемыхпредприятиям,несколькоразличается по группам работников (рисунок 2.5). Тем не менее естьодна общая черта: предприятия практически не заявляют о нехваткенавыков чтения, письма, счета, а также экстравертности ни у одной изгрупп своих работников. Это может свидетельствовать о том, что, содной стороны, базовыми когнитивными навыками работникиобладают в полном объеме, а с другой — что открытость иобщительность не являются качествами, важными для работы.6025,0Руководители20,0Специалисты15,0Рабочие и служащие низшего звена10,05,00,0Источник: расчеты автора, данные ВВВРТ, 2011Рисунок 2.5 — Недостаток конкретных навыков61Профессиональныенавыкируководителейвцеломсоответствуют требованиям предприятий.
Однако этой категорииработников не хватает лидерских качеств, способности приниматьнестандартные решения, а также умения работать с людьми (об этомзаявили 12,3, 11,8 и 10,5% предприятий соответственно). Такаяситуация настораживает, ведь перечисленные навыки — ключевыедля успешной работы на руководящем посту.Основными навыками, которых не хватает специалистам,являются: умение решать проблемы, умение планировать работу,умение работать с людьми. Кроме того, специалистам недостаетпрофессиональных навыков, имеющих отношение к работе.Умение принимать нестандартные решения предприятия хотятвидеть в числе навыков не только руководителей, но и специалистов(об этом заявили 11,8 и 11,2% респондентов соответственно).Другими словами, предприятия ожидают от работников среднегозвена креативности, умения решать проблемы нешаблонно.Способность специалистов и рабочих работать самостоятельновостребована несколько сильнее, чем способность к сотрудничеству.Это свидетельствует о том, что от работников среднего и низшегозвена в большей степени ожидается индивидуальная отдача, то естьличная ответственность за результаты труда.Что касается рабочих и специалистов низшего звена, то каждоепятое предприятие обеспокоено недостаточностью добросовестногоотношения к работе с их стороны.
Уровнем профессиональныхнавыков своих рабочих недовольно 15% предприятий, что сноваставит вопрос о причинах нехватки квалификации у низшего звенаработников российских предприятий.62Отметим, что компания может не указать на нехватку того илииного навыка в двух совершенно разных ситуациях. С одной стороны,в ситуации, когда такой навык развит у сотрудников в достаточноймере. С другой стороны, может быть, что такой навык просто ненужен сотрудникам компании для работы на текущей позиции.Данноеразночтениеособенноактуальноприинтерпретациисравнения традиционных и инновационных компаний.При прочих равных условиях, инновационные предприятиячаще, чем традиционные, сталкиваются с нехваткой навыков у всехкатегорий работников.
Так, 38% инновационных компаний заявляют,что навыков хватает у всех категорий сотрудников, тогда как утрадиционных компаний данный показатель составляет 45,2%. Доляинновационных компаний, отмечающих недостаток навыков уруководителей и специалистов, существенно выше по сравнению саналогичным показателем традиционных предприятий (таблица 2.2).В то время как в категории рабочих и служащих низшего звенаситуация по традиционным и инновационным компаниям схожа.Таблица 2.2 — Доля предприятий, заявляющих о нехватке навыков покатегориям персонала, %ПредприятияРуководителиИнновационные45,7Традиционные34,3Источник: расчеты автора, ВВВРТ, 2011СпециалистыРабочие ислужащиенизшего звена59,747,154,049,5Не удовлетворенапотребность внавыках хотя быу одной группыработников62,154,863Так как инновационные компании в среднем более успешны вфинансовом плане, они могут позволить себе сделать ставкузаработной платы для рабочих и служащих низшего звена вышерыночной, тем самым привлекая к себе самых способных иквалифицированных сотрудников в этой категории персонала.
Вместес тем инновационная компания, разрабатывая новую технологию илипродукт, предъявляет спрос на нестандартные навыки специалистов ируководителей. На рынке труда может не оказаться достаточногоколичества руководителей и специалистов с необходимыми дляинновационной деятельности навыками. Получается, фирмы будутнанимать тот персонал, что есть, параллельно заявляя о нехваткенавыков, и обучать своих сотрудников нужным компетенциям.Традиционные же компании, не имеющие возможности установитьвысокуюзаработнуюплату,вынужденысообщатьонеудовлетворенных потребностях в навыках по всем категориямперсонала.Далее рассмотрим, на какие конкретно навыки предъявляютспрос компании обоих типов.
На рисунках 1П–3П Приложения Бболее подробно показано распределение спроса на недостающиенавыки по различным категориям персонала для сравнения ситуации винновационных и традиционных компаниях. Диаграммы показываютдолю компаний, которые предъявляют спрос на тот или ной навык, вчислепредприятий,заявляющихонехваткенавыков.Так,инновационные предприятия в большей степени нуждаются в том,чтобы их руководители владели иностранным языком, обладалиспособностью принимать нестандартные решения и были открытымик новым идеям. Для успешной работы специалистам инновационныхпредприятий больше, чем на традиционных предприятиях, не хватает64некоторых когнитивных навыков высокого порядка (умения решатьпроблемы) и ряда коммуникативных навыков (способности работатьсамостоятельно и в группе, лидерских качеств).
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
