Диссертация (1137795), страница 7
Текст из файла (страница 7)
В этой работе автор делит выборку нарыночный и нерыночный сектор, тем самым пытаясь избежатьсмешения столь различающихся рынков труда. В качестве зависимойпеременной автор берет среднюю заработную плату за последний год,а оценку проводит с помощью метода фиксированных эффектов.Значимойоценкойоказываетсятолькообучение,оплаченноепредыдущим работодателем (в рыночном секторе эффект составляетот 11 до 19%). Возможно, все дело в том, что в данном исследованииинформация об обучении была слишком сильно раздроблена междуразнымивидамиобученияииз-занебольшогоколичестванаблюдений бóльшая часть оценок оказалась незначима.
В качествезаключения автор делает вывод о том, что на концентрированныхрынках труда уровень влияния обучения на заработную платуменьше. Однако это может быть следствием того, что бóльшую частьренты забирает себе работодатель, тем самым компенсируя своииздержки на обучение (Лазарева, 2006).40В 2005 г. НИУ ВШЭ совместно со Всемирным банкомпроведен опрос на предприятиях обрабатывающей промышленности.Авторы изучают влияние программ обучения на производительностькомпаний и распределение заработных плат в зависимости отпрофессиональной деятельности работников.
Исследование оцениваетвклад дополнительного обучения в 18% повышения оплаты труда припрочих равных условиях. Однако при таком анализе необходимоучитывать эндогенность: финансово более успешные фирмы, которыевыплачивают высокие заработные платы, с большей вероятностьюмогут позволить себе организовывать программы обучения своихсотрудников (Tan et al., 2007).Ещеводномисследованииоцениваетсяотдачаотдополнительного профессионального обучения на данных одногокрупного обрабатывающего предприятия в Свердловской области.Имея информацию по уровню образования, стажу в занимаемойдолжностиидругиминдивидуальнымхарактеристикамнапротяжении 2003–2010 гг., авторы используют МНК-модель дляоценки влияния различных видов обучения на заработную плату. Припрохождении обучения в качестве ученика работник теряет взаработной плате 8%, однако это, скорее всего, связано сособенностямиученическогоконтракта,которыйпривязываетобученного работника к работодателю для компенсации издержек наобучение.Обучениесмежнойспециальностииповышениеквалификации приносят положительную отдачу — 1,8 и 5,8 %соответственно (Александрова, Калабина, 2011).В работе О.
Лазаревой, И. Денисовой и С. Цухло (Российскийработник, 2011) показывается, что уровень обучения достаточнонизкий при высокой трудовой мобильности. Для предприятия41стратегия обучения персонала является альтернативой поиску и наймуновых сотрудников. Особенно привлекательно обучение, когдаиздержки на поиск и наем слишком высоки.
При этом обучениепредоставляется, при прочих равных, более образованным иквалифицированным группам работников.Приведенный выше обзор литературы показывает, что многиеисследователи на основе эмпирического анализа подтверждаютналичиеположительнойпрофессиональногоотдачиобучения.отПричемдополнительноговлияниенапроизводительность труда работника значительно больше, чем наполучаемуюимконтролироватьзаработнуюмножествоплату.Прифакторов,этомнеобходимокоторыеоказываютнепосредственное влияние на величину отдачи от дополнительногообучения, самый важный из которых — уровень способностей.
В тоже время на данных по России пока осуществлено не так многоисследований,которыеспособностейназатрагиваютвоздействие,вопросоказываемоевлиянияуровнядополнительнымпрофессиональным обучением на заработную плату работников, исравнивают эффект от дополнительного обучения в разных группахработников,отличающихсяуровнемспособностей.Вданнойдиссертационной работе мы постараемся восполнить указанныепробелы в исследованиях.42Глава2.Дополнительноепрофессиональноеобучениенароссийских предприятияхВ то время как обучение влияет на заработную плату зависит оттого кто проходит обучение, зависит от того какие предприятияобучают и чему обучают. Когда мы рассматриваем отдачу отобучения на основе индивидуальных микроданных, это не позволяетпроследить как политика предприятия влияет на отбор сотрудниковдля участия в программах обучения.В данной главе мы рассмотрим три важных аспекта, в итогеоказывающихвлияниенаотдачуотдополнительногопрофессионального обучения на заработную плату работников.
Вопервых, масштабы обучения в компаниях. Одно дело, когда обучаютвсех сотрудников, другое дело, когда для обучения отбирают тольковысококвалифицированных специалистов. Во-вторых, чему обучают.Вразвитиикакихнавыковикомпетенцийзаинтересованыпредприятия? В-третьих, какие предприятия обучают сотрудников.Так, обучение на предприятии, которые существенно отстает в своемтехнико-технологическом состоянии, скорее всего будет существенноотличаться от обучения на ведущем предприятии в отрасли. Потомумы проанализируем какие факторы влияют на политику предприятийв вопросе дополнительного профессионального обучения персонала.2.1. Масштабы дополнительного профессионального обучения вразных странахДля проведения международного сравнения масштабовдополнительногопрофессиональногообучениявоспользуемсяданными, предоставляемыми обследованием BEEPS.
Согласно опросуBEEPS, проведенному Всемирным банком и Европейским банкомреконструкции и развития, в развитых странах доля компаний,43обучающих своих сотрудников, весьма велика. Это объясняется тем,что для работодателей дополнительное профессиональное обучениевсегда было в числе основных инструментов совершенствованияпрофессиональныхзнанийинавыковсотрудников.Высокиепоказатели объемов обучения наблюдаются не только в Швейцарии,Финляндии, Швеции, но и в странах Восточной Европы, таких какПольша,Эстония,Чехия,гдедоляобучающихпредприятийсоставляет 60–70% (см.
рисунок 2.1).Источник: данные BEEPSРисунок 2.1 — Распределение стран по доле компаний,предоставляющих обучение , %Объемы обучения сотрудников на предприятии напрямуюсвязаны с уровнем инвестиций, направляемых на развитие персонала.Чем больше инвестиции, тем, скорее всего, больше обученных иливыше качество обучения на предприятии. Сравнение стран по объему44финансирования дополнительного обучения, который измерялся какдоля общих издержек на персонал, показывает, что в среднем вЕвропе на обучение расходуется 3% таких издержек, согласноисследованиюподаннымопросаCranet(Hansson,2007).В исследованиях по России 8 оценки варьируются от 0,3 до 0,7%:«В 2010 году российские предприятия и организации затратили наповышение квалификации, подготовку и переподготовку сотрудников91,1 млрд рублей, или около 0,4% от их годового объема фондаоплаты труда»9.Для правильной оценкинеобходиморассмотретьмасштабов обучениямеждународныетенденциив Россиивсветеособенностей национальных институциональных характеристик вчастности способы поддержки дополнительного профессиональногообучения на уровне правительства и законодательства.
Сегодняразвитые государства используют разные меры, стимулирующие илисубсидирующиеинвестицииорганизацийиработниковвпрофессиональное обучение. Часть таких мер связана с обеспечениемокупаемости инвестиций в обучение персонала. Например, вводятограничениянаувольнениепособственномужеланиюдляработников, которые обучались за счет работодателя. Одной изнаиболее распространенных в Европе мер, защищающих инвестициибизнесав профессиональное образование персонала, являетсяконтракт, предусматривающий штраф в размере стоимости обученияв случае, если работник покидает компанию ранее определенногодоговором срока.8Монография «Российский работник: образование, профессия, квалификация» под редакцией В.Е.Гимпельсона, Р.И.
Капелюшникова. Гл.8.9Мониторингэкономикиобразования:опросруководителейпредприятийhttp://memo.hse.ru/ind_w08_4_1145Дополнительноеобучениеимеетважныесоциально-экономические последствия (Newmark, Wascher, 2001). Во-первых,оно помогает снижать уровень безработицы в стране, так какработники вовремя получают навыки, которые позволяют имоставаться конкурентоспособными на рынке труда. Во-вторых,освоениеработникамисамыхсовременныхтехнологийиоборудования ведет к росту производительности труда и в итоге кэкономическому росту страны.Впоследниегодыпоявилосьнемалоисследований,посвященных проблемам обучения персонала на рабочем месте.Многие исследователи пытаются объяснить различия программ иобъемов обучения в разных странах различиями институциональныххарактеристик рынков труда.Согласноисследованиювлияниябезработицынадополнительное обучение, высокий уровень безработицы увеличиваетотдачу от обучения для компании, так как альтернативных местработы для индивида гораздо меньше, следовательно, компанияможет забирать больше ренты.
В то же время объемы обучения могутсокращаться, так как работника нужной квалификации можно найти сменьшими затратами по сравнению с ситуацией полной занятости вэкономике (De Paola, Scoppa, 2001).Проведеномножествоопросов,посвященныхвлияниюбезработицы на масштабы дополнительного обучения. К примеру,согласно исследованию по странам ОЭСР, разброс оценок начинаетсяс 20% компаний, обучающих своих сотрудников, в Польше иВенгрии, а максимальный уровень (около 60%) наблюдается вШвейцарии и Дании.
Авторы этого исследования показываютпрактически прямую зависимость между долей компаний, которые46обучают своих сотрудников, и уровнем занятости в стране: чембольше обучающих фирм, тем ниже уровень безработицы в стране(OECD, 2004; см. рисунок 1П в Приложении А).Определивосновныеположительныедополнительногообучения,рассмотримэффектымерыотподдержки,оказываемой в развитых странах фирмам, которые обучают своихсотрудников.Существуютгосударствомразличныедополнительноговидысофинансированияпрофессиональногообучения.Основные из них следующие: Комбинацияспециальныхналоговигрантовнаобучение (Бельгия, Испания, Италия). Все компанииплатят налог на обучение; из собранных средств выдаютгранты на определенные виды обучения, которыепозволяют частично контролировать его качество ицели.Однакотакуюсистемуотличаютбольшиеадминистративные издержки. Кроме того, некоторыеработодателивоспринимаютэтупрограммукакпротиводействующую свободной конкуренции. Налоговые вычеты расходов на обучение (Австрия,Италия, Люксембург, Россия).
Государство стимулируетпредприятия инвестировать больше денег в обучение,однакоиздержкинаданнуюпрограммуперекладываются на всех налогоплательщиков. Система train-or-pay — «обучай или плати» (Франция,Канада). Налог на обучение платят только те фирмы, чьирасходы на обучение ниже определенного уровня.К плюсам этой схемы можно отнести более низкиеадминистративные издержки по сравнению с первым47вариантом.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
