Диссертация (1137795), страница 5
Текст из файла (страница 5)
Соответственно, при прочих равных условиях, именноработника с более низким уровнем образования следует отправлять наобучение для восполнения пробелов, а следовательно, для полученияработодателем ренты после обучения (Battu et al., 2004; Arulampalamet al., 2010).Другая точка зрения заключается в том, что обучениеработников с более высоким уровнем образования приноситработодателю больше отдачи от обучения по сравнению с обучениемменее образованных сотрудников. Существует два объяснения такогоподхода. Во-первых, согласно теории компрессии заработных плат,28болееобразованныеквалификациейзанижениемииндивидыобладаютпроизводительностьюзаработныхплатболеетруда,«сверху»даетчтовысокойвместесвозможностьработодателю получать бóльшую ренту (Evertsson, 2004).
Во-вторых,полученное образование является сигналом об уровне способностейиндивида. Соответственно, обучая более способных индивидов,фирма получает наибольший прирост в производительности труда(Bassanini et al., 2005).Как уже было показано, уровень полученного образованиянапрямую связывают с уровнем способностей индивида. Именновзаимосвязь между уровнем способностей индивида и отдачей отдополнительного профессионального обучения является основнымвопросом, который обсуждается во многих работах, посвященныхданной тематике. Выделяют несколько аспектов взаимосвязи. Целыйряд исследований подтверждает, что влияние дополнительногообучениянапроизводительностьтрудаизаработнуюплатунаибольшее у самых способных сотрудников (Dearden et al., 2006;Booth, Bryan, 2002; Loewenstein, Spletzer, 1999 и др.).
Следующийаспект заключается в том, что, поскольку отдача велика, фирмы, припрочих равных условиях, отправляют на обучение самых способныхсотрудников, тем самым увеличивая разрыв в заработной плате посравнению с наименее способными и наименее мотивированнымиколлегами (Lengermann, 1999).Однако нуждается в уточнении, а что именно удается измеритьисследователям: отдачу от дополнительного обучения или отдачу отспособностей работника? Высокий уровень способностей сотрудникаможет проявляться не только в процессе работы, но и в процессеучебы: он затрачивает меньше времени на обучение или приобретает29больше знаний и навыков, тем самым получая бóльшую отдачу отобучения.
В то же время способности индивида, как и ряд другихфакторов (родственные и дружеские связи, мотивация и т. д.),оказывают непосредственное влияние и на производительность труда(а значит, и на уровень заработной платы), и на вероятность участия впрограммах обучения. Однако при этом уровень способностей,мотивация, связи относятся к ненаблюдаемым характеристикам, таккак измерить их практически невозможно. Не существует теста,который достоверно показал бы уровень способностей или определилбы истинную мотивацию человека. Получается, что на оценку отдачиот обучения будут влиять способности работника. Так, приэмпирической проверке этой гипотезы в работе на данных поФранции исследователи приходят к выводу, что при контроле отбораработников на программы обучения со стороны работодателей эффектот прохождения дополнительного обучения падает практически донуля (Goux, Maurin, 2000).Весьма важным фактором, оказывающим влияние на степеньвоздействиядополнительногопрофессиональногообучениянапроизводительность труда и заработную плату работника, являетсяэффект отбора на программы обучения.
Обучая малое количествосотрудников, работодатель может себе позволить отбирать наиболееспособных, а также сотрудников, обучение которых даст наибольшийэффект. Таким образом, чем выше доля сотрудников, проходящихобучение, тем сложнее работодателю подбирать тех, кто наилучшимобразом подходят к обучению, и наоборот.
Соответственно при такихусловияхможетуменьшитьсяиэффектотдополнительногопрофессионального обучения (Bassanini et al., 2005). В то же времяможет наблюдаться эффект отбора предприятий. Так, при прочих30равных, именно финансово успешные, развивающиеся предприятияинвестируют с большей вероятностью в обучение сотрудников.Вместе с тем такие предприятия, благодаря своим финансовымвозможностям,могутпозволитьсебенанятьболееквалифицированных и более способных работников, которые, какбыло описано выше, получают бóльшую отдачу от обучения посравнению с менее способными коллегами (Hansson, 2005). Можнопредположить,чточембольшемасштабыдополнительногопрофессионального обучения в стране, тем меньше влияние обученияна прирост производительности труда и заработной платы.
Однаконадо отметить, что нет таких исследователей, которые бы получалидостоверноеэмпирическоеподтверждениевзаимосвязимеждумасштабами обучения и эффектом от обучения. При этом нельзяотрицать возможность влияния эффекта отбора на отдачу отдополнительного обучения.Переходя к описанию влияния других факторов, следуетподробнее остановиться на информационной асимметрии на рынкетруда. Как уже было сказано, исследователи сходятся в том, чтонаблюдается положительное влияние профессионального обучения напроизводительностьтрудаработников.Однаковлияниеназаработную плату зависит уже от несовершенства рынка труда, тоесть от ответа на вопрос, какую ренту работодатель может позволитьсебе взимать с обученного работника за счет того, что другиеработодатели ничего не знают о способностях работника.Влияние информационной асимметрии на отдачу от обученияподтверждает исследование, посвященное оценке различий в отдачемежду обычным обучением и сертифицированным (имеется в видупрограммаобучения,участиевкоторойподтверждается31соответствующим сертификатом, дипломом или иным документом).Базовое образование выступает в роли сигнала о тех или иныхнавыках обученного работника.
Профессиональная квалификацияработника с таким сигналом становится более понятной для другихработодателей. Следовательно, фирма будет вынуждена подниматьзаработную плату выше (уменьшая свою ренту) по сравнению снесертифицированным обучением, для того чтобы обученногосотрудника не переманили и фирма не потеряла все свои инвестициив этого работника (Hansson, 2008).Помимо различий в уровне образования и способностейисследователи задавались вопросом, оказывают ли влияние гендерныеразличия на величину отдачи от дополнительного профессиональногообразования. Существуют указания на то, что в целом работодательотправляет на обучение женщин с меньшей вероятностью, чеммужчин (Leuven, Oosterbeek, 1999).
Также исследователи приходят квыводу,чтоуровеньвлияниядополнительногообученияназаработную плату у женщин немногим ниже аналогичного уровнясреди мужчин (Evertsson, 2004; Regner, 2002; OECD, 2004).Помимо всего прочего, следует учитывать, что работодатели,решившие инвестировать в человеческий капитал работников, могутстолкнуться с риском потери своих инвестиций. Так как работникпосле обучения может поступить оппортунистически и уйти изфирмы. Не смотря на то, что межфирменная мобильность напрямуюне влияет на изменение производительности труда работника послеобучения, данный вопрос очень важен в контексте обсуждения отдачиот дополнительного профессионального обучения для работодателя.Причиныдлясменыработымогутбытьразные:конкурирующая фирма предложила лучшие условия или сотрудник32решил стать экономически неактивным.
Тем самым снижаютсястимулы фирм финансировать программы обучения персонала. Есливторой вариант возможен, но остается за рамками текущегоисследования, то на первом варианте развития событий остановимсяподробнее.Какие стимулы движут работником покинуть фирму послеобучения достаточно понятно. На основании теории Беккера, фирмане сможет после обучения платить работнику соответственно егопроизводительности труда, так как работодателю необходимокомпенсировать свои издержки на обучение сотрудника. Тогда какконкурирующие фирмы, которые не несли издержек на обучение,вполне могут себе позволить поставить более высокую заработнуюплату. Тем более учитывая, что согласно исследованиям наиболеебыстрый относительный рост заработных плат работника происходитпри межфирменной мобильности (Лукьянова, 2009).Гораздо более интересно, что заставляет работника остаться.Тут существует сразу несколько влияющих факторов.
Во-первых, вомногих странах законодательно разрешается заключать с работником«ученические договоры», который обязывает работника возместитьпонесенныеработодателемрасходынаобучение.Во-вторых,информационная асимметрия, когда новый работодатель, на самом,деле ничего не знает о уровне знаний и навыков работника. Поэтомунеможетпредложитьпрофессиональнойзаработнуюквалификацииплатусотрудника.соответственноВ-третьих,напредприятиях, где осуществляется выборочное обучение сотрудников,при прочих равных, выбирают самых способных, так как, как ужеупоминалось выше, отдача от них выше.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
