Диссертация (1137795), страница 4
Текст из файла (страница 4)
Теоретические аспекты влияния дополнительногопрофессионального обучения на производительность труда изаработную платуОтправным пунктом исследования отдачи от дополнительногопрофессионального обучения является теория человеческого капиталаГарри Беккера. Согласно данной теории, производительность труда и,соответственно, заработная плата зависят от человеческого капиталаработника. Получая образование и приобретая знания и навыки нарабочем месте, индивид инвестирует в свой человеческий капитал итем самым увеличивает свою производительность труда, в результатеработодатель вынужден платить данному сотруднику бóльшуюзаработную плату, чтобы он не перешел к конкурентам.Г. Беккер предлагает делить человеческий капитал на общий испецифический.
Инвестиции в специфический человеческий капиталведут к повышению производительности труда работника только вконкретнойкомпании,втовремякакувеличениеобщегочеловеческого капитала предполагает совершенствование знаний инавыков, которые могут пригодиться и у других работодателей.Работник,прошедшийобщееобучение,повышаетсвоюпроизводительность труда, и, так как заработная плата работника насовершенно конкурентном рынке труда устанавливается равной егопредельной производительности труда, компании не смогут вернуть22свои инвестиции.
Если же работодатель установит меньшую зарплату,то работник просто уйдет к конкурентам. Специфический жечеловеческий капитал может быть полезен работнику только на томместе работы, на котором он трудится в настоящее время. Фактическирешениеотом,комуинвестироватьвдополнительноепрофессиональное обучение — работодателю или самому работнику,напрямую зависит от того, как распределяются выгоды от возросшейпроизводительности труда работника. Один из выводов Г. Беккеразаключался в том, что компаниям невыгодно инвестировать в общийчеловеческий капитал работников, соответственно, работодателибудутбратьнасебячастьрасходовтолькопоразвитиюспецифического человеческого капитала работников (Беккер, 2003).На практике предположение Беккера о том, что фирмы будутинвестировать только в специфические навыки, не подтвердилось: всреднем более 60% обучения приходится на общее обучение, а вЕвропе его доля достигает 90% (OECD, 2008).
В связи с этимисследователямибылипредложеныальтернативныетеорииинвестиций в человеческий капитал работников.Объяснением вложений фирм в общую подготовку сталатеория информационной асимметрии, основанная на предположениио недостаточной осведомленности фирмы-конкурента об истиннойпроизводительности работника на текущем месте работы. Повышаяпроизводительность труда работника путем обучения, работодательможет платить ему меньше, чем требует производительность труда,тем самым компенсируя свои издержки на обучение и даже получаяприбыль. Таким образом, в условиях информационной асимметриивлияниедополнительногопрофессиональногообученияназаработную плату работника снижается по сравнению с совершенно23конкурентным рынком труда (Katz, Ziderman, 1990; Acemoglu,Pischke, 1999).Другимобъяснениеминвестицийкомпанийвобщийчеловеческий капитал работников является теория компрессиизаработной платы, выявляющая связь уровня способностей иквалификации с отдачей от обучения. Согласно этой теории, фирмы засчет несовершенства рынка труда получают с работников ренту —разницу между производительностью труда работника и темминимальным уровнем заработной платы, при котором работник нестремится сменить работу.
Чем выше уровень способностей индивидаи его производительности труда, тем выше рента, получаемаяработодателем. На рынке труда действуют различные факторы,которые увеличивают уровень заработной платы «снизу»: введениевысокой ставки минимальной заработной платы, деятельностьпрофсоюзов и др. В то же время заработная ограничивается «сверху»,в том числе за счет асимметрии информации о производительноститруда квалифицированных специалистов, благодаря чему фирмыполучают бóльшую ренту с высокопроизводительных сотрудников,так как разница между их производительностью труда и заработнойплатойсущественнопоказателембольшепосравнениюнизкоквалифицированныхсработникованалогичным(Acemoglu,Pischke, 1999; Almeida-Santos, Mumford, 2005).Еще одной теорией, объясняющей влияние дополнительногообучения на прирост заработной платы, является теория сигналов,согласно которой сертификация программ обучения приносит большепользы работнику, чем работодателю.
Считается, что сертификацияобучения уменьшает асимметрию информации, тем самым снижаястимулы фирм инвестировать в обучение, поскольку уменьшается24получаемая ими рента. Это связано с тем, что конкурирующиеработодатели будут иметь лучшее представление о работниках,имеющих сертификат или иной документ, подтверждающий владениеопределенными навыками и знаниями. Однако отметим, чтосертификацияобученияувеличитмасштабдополнительногопрофессионального обучения, финансируемого и со-финансируемогосамими работниками, потому что дает дополнительный сигнал об ихпрофессиональных компетенциях (Hansson, 2008).Работодатель, вкладывая средства в человеческий капиталработников,ожидаетполучитьотдачуввидеприростапроизводительности труда.
Теория рационального поведения гласит,что агент (работодатель) не будет совершать инвестиции, если он неожидает их компенсировать в дальнейшем. На этом основаныпрактически все теории о дополнительном профессиональномобучении. Однако ряд исследователей проверяет эмпирическоеподтверждениеприростапроизводительностипрохождениядополнительногообучения.трудапослеАмериканскиеисследователи используют для эмпирической проверки две базыданных по США (Employment Opportunity Pilot Program и The SmallBusiness Administration Survey). Их оценки показывают, что приростпроизводительности труда в несколько раз больше приростазаработной платы, причем результаты идентичны по обоим опросам(Barron et al., 1999).Ещевнесколькихработахсравниваютсяприростпроизводительности труда и прирост заработной платы (см. таблицу1П Приложения А).
В исследовании, проведенном на данных поВеликобритании,показано,чтовлияниедополнительногопрофессионального обучения на производительность труда в два раза25превышает его влияние на заработную плату (Dearden et al., 2006).Согласно данным по дополнительному обучению в фирмах Италии,прирост производительности труда превышает увеличение оплатытруда в 5 раз. Надо заметить, что в некоторых регрессиях влияниедополнительногообученияназарплатудаженеявляетсястатистически значимым, тогда как влияние на производительностьстатистически значимо во всех спецификациях (Counti, 2005).Сопоставительный анализ данных по Швеции и Франции показывает,что работники после обучения увеличивают свою производительностьв 3–3,5 раза больше в сравнении с увеличением заработной платы(Ballot et al., 2006).Измерениепроизводительноститрудасопряженострудностями, фактически оно возможно только через измерениевыпуска.
Однако ко многим категориям работников такой подходнеприменим. Поэтому в качестве альтернативы исследователисравнивают изменение заработных плат двух работников, прошедшихобучение, один из которых меняет место работы после окончанияобучения,второйжеостаетсяупрежнегоработодателя.Предполагается, что новый работодатель не тратился на обучение иможет позволить себе выплачивать работнику заработную плату,равную (или незначительно меньше) его производительности труда.Таким образом, измеряется разница между приростом заработнойплаты работника у нового работодателя и изменением зарплатынемобильного работника после прохождения обучения.
Полученнаядельта и будет означать возможную отдачу от инвестиций вчеловеческий капитал сотрудников.Исследование ОЭСР по 11 европейским странам показывает,что рост заработной платы у немобильных сотрудников в два раза26меньше по сравнению с теми, кто сменил место работы (OECD, 2004).В Швейцарии наблюдается разрыв в 3–4 раза (Gerfin, 2004).В исследовании по Великобритании прирост заработной платы усменившего работу составляет 7,5% против 2,4% у сохранившегоместо работы (Booth, Bryan, 2002).
П. Ленгерманн (Lengermann, 1999)на данных по США демонстрирует существенное увеличение оплатытруда после длительного обучения тоже у мобильного работника(8,3 против 4%).Итак, прирост заработной платы у мобильного работникасущественно выше, однако такое сравнение возможно только приобщемобучении.Ведьобучение,направленноенаразвитиеспецифических навыков, ценится только настоящим работодателем,тогда как другим работодателям оно не будет интересно. В то жевремя у текущего работодателя специфическое обучение даетменьшее повышение заработной платы по сравнению с общимобучением, так как остальные фирмы не будут платить за ненужныеим компетенции.
Х. Регнер в исследовании получает подтверждение,что прирост заработной платы после общего обучения выше, чемпосле специфического (Regner, 2002).Во многих ситуациях нет возможности определить изменениепроизводительности труда и исследователи используют изменениезаработной платы после дополнительного обучения (соответственно,контролируяизменениедругихнаблюдаемыхиндивидуальныххарактеристик и характеристик рабочего места) как прокси дляподтверждения роста производительности труда работника. Основноепредположение исследователей состоит в том, что работодательповышает заработную плату только при повышении уровня навыков и27компетенций работника. Следовательно, возникает задача измеренияотдачи от обучения (Hansson, 2008).Существует множество факторов, которые влияют на отдачу отобучения. Во-первых, факторы, которые напрямую связаны с самимобучением: например, длительность обучения или направлениепрограммы обучения.
Во-вторых, индивидуальные характеристикиработника:уровеньобразованияиспособностей,гендернаяпринадлежность, квалификационная группа и вид деятельности. Втретьих,характеристикирабочегоместа:являетсялифирмамонопсонистом на рынке труда, финансовое положение компании,вид деятельности и т. д. Остановимся подробнее на ряде факторов.Одним из факторов является взаимосвязь дополнительногопрофессионального обучения с первоначальным уровнем полученногообразования. Существует несколько точек зрения. Первая заключаетсяв том, что первоначальное профессиональное образование дает восновномобщиенавыкидляконкретногопрофессиональногонаправления или вида деятельности, эти навыки могут быть полезнына работе в большинстве фирм, если выпускник идет работать поспециальности.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
