Диссертация (1137795), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Далее рассматриваютсятеоретические и эмпирические подходы к исследованию влияниядополнительногопроизводительностипрофессиональноготрудаиобучениязаработнойплатынаприростработников.Отдельный параграф излагает эконометрические проблемы в оценкевлияния дополнительного обучения на заработную плату работников.Вторая глава посвящена изучению масштабов дополнительногопрофессиональногообучениянароссийскихпредприятиях.Проводится международное сравнение объемов дополнительногообучения на предприятиях.

Анализируется спрос работодателей наконкретные навыки работников и на развитие каких навыков15направлено внутрифирменное обучение. Дается эмпирический анализвлиянияразличныхфакторовнамасштабыдополнительногопрофессионального обучения, предоставляемого предприятиями.В третьей главе анализируется влияние дополнительногопрофессионального обучения. Описывается методология. На основедескриптивнойстатистикипроводитсясравнениеработников,участвовавших и не участвовавших в повышении квалификации или впрограммах переподготовки в прошлом периоде. Показывается поразнымподгруппамработников,вкакойстепенивлияетдополнительное профессиональное обучение на прирост заработнойплаты при оценке с помощью различных методов. На основеполученныхрезультатовгосударственнойполитикипредлагаютсяврекомендациидляобластидополнительногоитогидиссертационногопрофессионального обучения в России.Взаключенииподводятсяисследования и намечаются направления дальнейших исследованийпо теме отдачи от дополнительного профессионального обучения.16Глава1.Экономическийанализдополнительногопрофессионального обучения1.1.

Дополнительное профессиональное обучение: понятие и видыДополнительное профессиональное обучение, происходящее впериод трудовой деятельности, обычно рассматривается как процессформирования знаний и навыков у работников после периодазавершенногоформальногообучения.Дополнительноепрофессиональное обучение включает в себя различные формы ивиды получения работником знаний и навыков. К такому обучениюотносят как повышение квалификации, которое развивает навыки изнания в рамках текущей специализации работника, так и программыпереподготовки, которые обучают работника новой специальности.Виды дополнительного профессионального обучения различаютсясроком обучения, способом обучения, источником финансирования идругими характеристиками. Перед тем как перейти к обсуждениювопроса отдачи от дополнительного профессионального обучения,необходимо рассмотреть, в чем состоит сложность определенияпонятия и измерения масштабов дополнительно обучения, затемсформулировать,чтоименновданномдиссертационномисследовании будем понимать под термином «дополнительноепрофессиональное обучение».

Разнообразие форм дополнительногопрофессионального обучения создает дополнительные сложности дляэмпирического оценивания эффектов от обучения. В зависимости отнабора причин выбора вида обучения оценка эффекта от обученияможет быть смещена в различные стороны.Из-замногообразияигибкостиформдополнительногопрофессионального обучения привести его полную классификацию не17представляется возможным. Представим только классификацию поосновным признакам:1.

По видам обучения: формальное; неформальное.2. По способу финансирования: за счет работодателя; за счет работника; комбинированная оплата.3. По отношению к рабочему времени: с отрывом от работы; без отрыва от работы.4. По месту обучения: на рабочем месте; в специальном учебном центре.5. По чьей инициативе: работодателя; работника.6. По длительности обучения и подтверждающему егодокументу(диплом,сертификатилиудостоверениегосударственного образца в зависимости от длительности18обучения).

Например, в России существуют следующиеградации6: от 72 до 100 часов — удостоверение о повышенииквалификации; от 100часов — свидетельствоо повышенииквалификации; от 500 часов — диплом о профессиональнойпереподготовке;от1000часов—дипломоприсвоенииквалификации.Такоемногообразиевидовприводиткдополнительнымсложностям при измерении объемов обучения, а значит, и оценкеотдачи от него. Под отдачей мы будем понимать изменениепроизводительности труда и, как следствие, изменение заработнойплаты работника.Измерение объемов обучения персонала на предприятияхпредставляет собой сложность из-за существования множества видови форм обучения. К тому же работники и работодатели могутсовершеннопо-разномуоцениватьобъемыобучения.Так,исследование в США, основанное на опросах как работниковпредприятий, так и работодателей, показывает, что время, затраченноена обучение персонала, работодатели оценили на четверть больше,чем сами работники (Barron et al., 1997).

Это значит, что частьпрограмм по развитию навыков и компетенций сотрудники просто невосприняликакдополнительноепрофессиональноеобучение.6Согласно Постановлению Правительства РФ от 26 июня 1995 г. № 610 «Об утвержденииТипового положения об образовательном учреждении дополнительного профессиональногообразования (повышения квалификации) специалистов».19Соответственно, при эконометрической оценке отдачи от обучениявозникнет смещение результатов из-за того, что обучение было, аработник не сообщает о нем.Также сложности в измерении масштабов обучения происходятиз-занеформальногообученияработников.Так,масштабынеформального дополнительного обучения работников, по некоторымоценкам, в 5–7 раз превышают масштабы формального обучения(Pishke, 2005).

Каждый вид деятельности (отрасль) имеет своюспецифику, и организация рабочего процесса в каждой компании тожеимеет свои отличительные признаки. Поэтому нанятый сотрудникдолжен получить знания и навыки, связанные с особенностямирабочих и технологических процессов на конкретном предприятии ирабочем месте.

Как правило, приобретение таких компетенцийпроисходит именно неформальным образом — путем: 1) накопленияопыта в процессе работы (learning-by-doing); 2) наблюдения заработой коллег (learning-by-watching co-workers); 3) наставничества,когда к новому работнику прикрепляют более опытного сотрудника,который и занимается обучением. Достоверно измерить масштабытакого обучения практически нереально, поскольку может даже неоставаться никаких записей, что работник обучался, например,наблюдаязаколлегами.Вкачествеодногоизвозможныхинструментов измерения объемов профессионального обученияисследователями использовался стаж на последнем месте работы какнекий индикатор накопленного в данной компании или отраслиспецифического опыта.

Общий трудовой стаж отражает весьпрофессиональный опыт. Получается, что чем больше стаж, тембольше профессиональных знаний и навыков у человека. Однакотакое измерение неформального обучения не может быть точным.А поскольку у нас нет достоверных способов измерить неформальное20обучение, то в данном исследовании мы сосредоточимся только наанализе формального дополнительного профессионального обучения.Также отметим, что в нашем исследовании рассматриваетсякраткосрочное дополнительное обучение (то есть длительностьюменее года), так как измерить отдачу от обучения сроком в 2–3 года ибольше не представляется возможным.

За этот период могутпроизойти серьезные изменения в индивидуальных характеристиках(в семейном положении, мотивации и т. д.), в характеристикахрабочегоместа(например,сменаместаработы),вовнешнеэкономическом положении (в частности, финансовый кризисможет повлиять на решения об инвестициях в человеческий капитал).Одинизнаиболееважныхвопросовприизучениидополнительного профессионального обучения — источник егофинансирования. В связи с тем что мы не можем гарантировать, чтообучение,оплаченноесамимработником,повлияетнапроизводительность труда на текущем месте работы 7 , в нашемисследовании мы будем рассматривать в основном дополнительноепрофессиональное обучение, которое спонсирует работодатель.

Мыисходим из того, что рационально действующий работодатель небудет финансировать дополнительное обучение, которое напрямую несвязано с увеличением производительности труда работника.Учитывая всю вышеизложенную информацию, под термином«дополнительноепрофессиональноеобучение»вданномисследовании мы будем понимать финансируемое работодателемкраткосрочноеформальноеобучениеработникасцельюсовершенствования знаний и навыков, которые необходимы ему для7Например, работник получает новую специальность, чтобы иметь возможность устроиться нановой работе. Однако сменит ли он работу остается под вопросом. Тогда как егопроизводительность труда на текущем месте работы останется без изменений.21выполнения трудовых обязанностей. Обучение может быть в рамкахимеющейсяуработникаспециальностиилижеврамкахдополнительной (смежной) специальности (например, получениеинженером управленческих навыков); проходить с отрывом и безотрыва от профессиональной деятельности, на рабочем месте или вспециализированных учебных заведениях.1.2.

Характеристики

Список файлов диссертации