Диссертация (1137795), страница 18
Текст из файла (страница 18)
Выводы для государственной политикиОдин из результатов данного исследования заключается вфиксации парадокса, наблюдаемого на рынке дополнительногопрофессионального обучения в России. С одной стороны, мыполучиливывод,чтопрохождениедополнительногопрофессионального обучения ведет к приросту заработной платы (и,соответственно, к приросту производительности труда) работника.
Вэтом состоит прямая выгода как для обученного работника, так и дляпредприятия, на котором он трудится. С другой стороны, мынаблюдаем относительно малый масштаб обучения в российскихкомпаниях. Такая ситуация может быть связана с возможнымивысокими издержками на обучение (вопрос изучения издержек,связанных с дополнительным профессиональным обучением, незатронут в нашем исследовании из-за отсутствия доступных идостоверных данных) ис высокимирисками инвестиций вчеловеческий капитал работника, которые обуславливаются какмакроэкономическийситуацией,такивероятностьюоппортунистического поведения обученного работника.
В результатеобучают лишь малое количество сотрудников, отбирая наиболееподходящих кандидатов для обучения, возможно, таким образом,получая столь высокие результаты после обучения, тогда какобучение менее способных работников дает меньшую ренту дляработодателей по разным причинам (например, из-за компрессиизаработныхплат,когдаработодательнизкоквалифицированнымработникомвынужденвыплачиватьзаработнуюплатумаксимально приближенную с их производительностью труда).128Для анализа выгод и издержек с точки зрения обществанеобходимоучитыватьэкстерналииотдополнительногопрофессионального обучения. В их числе следующие: Выгода для других фирм, в которые может перейтиработник после обучения. Такие фирмы не расходуютсредства на обучение, а получают уже обученногосотрудника. Повышение производительности труда работника вноситвклад в экономическое развитие государства в целом. Овладение новыми знаниями и навыками в рамкахпроцессаповышенияпрофессиональнойквалификациипереподготовкиилиуменьшаетвероятность остаться без работы или сокращает периодбезработицы (Ok, Tergeist, 2003; Descy, Tessaring, 2005).Как следствие — целый ряд положительных экстерналий:o Поскольку индивид сохраняет статус занятости, нетнеобходимостивыплачиватьемупособиепобезработице, сохраняются налоговые отчисления сзаработной платы.
Таким образом, уменьшаютсябюджетные расходы государства.o Государству не требуется тратить бюджетныеденьги на программы переподготовки.o Уменьшениеколичествабезработныхснижаетсоциальную напряженность и сглаживает разницу вдоходах населения.Если данные экстерналии выгодны для общества в целом, тооно может предъявлять спрос на наличие программ дополнительногопрофессионального обучения в компаниях. Соответственно, следует129выяснить,достаточенлисточкизрениядополнительного внутрифирменного обучениявмешательствогосударствасцельюобществаилистимулироватьобъемнеобходимокомпанииинвестировать в обучение сотрудников. Если государственноевмешательство необходимо, то для определения его масштабовтребуется установить уровень дополнительного обучения работниковбез государственного вмешательства, то есть только на стимулахсамих компаний и работников.
Сделать это достаточно сложно, таккак во многих странах, в том числе и в России, осуществляетсяполитика стимулирования обучения. В принципе, общественнооптимальный уровень обучения должен достигаться, когда рыноктруда ирыноккапитала полностью конкурентны, нотакоепрактически недостижимо. Также существует целый ряд причин,которые мешают достичь оптимального уровня обучения: Несовершенство рынка капитала может вести к недостаточномууровню обучения. Несовершенство рынка труда (компрессия зарплат). Компании и работники при принятии решений об обучении неучитывают положительные экстерналии от обучения для коллег,будущихработодателейСледовательно, объемыидлягосударствадополнительноговобученияцелом.будутнедостаточны. Асимметрия информации о содержании и результатах обучения.Компания не будет инвестировать в обучение, если нетуверенности в положительной отдаче.Эмпирические исследования экономистов не дают вескихдоказательств недостаточного уровня инвестиций в обучение нарабочем месте.
Тем не менее многие страны, как мы указывали в130начале данной работы, придерживаются политики стимулированиядополнительного профессионального образования. Результаты нашейработы позволяют утверждать, что в российской экономике отдача отдополнительного обучения есть, и немалая. Однако компанииинвестируют только в наиболее способных работников, тем самымусугубляя разницу в доходахпроблемынедостаточныхнесовершенствомсотрудников.
Для преодоленияобъемоврынка,обучения,вызваннойвнестиизменениятребуетсяв государственную политику с целью стимулировать работников икомпании к инвестированию в дополнительное обучение длямаксимизации повышения эффективности. Наши рекомендации дляучета в государственной политике:1. Введение различных схем софинансирования дополнительногопрофессиональногоинновационныхфирмамилиобучениякомпаний,когдаработникамФинансированиедлячастьпрограммразвивающихся,государстворасходовобучениявозмещаетнаобучение.сотрудниковвинновационном секторе и поможет самим компаниям, и дастрынку труда больше обученных специалистов с опытом работыв инновационном секторе экономики.
Если рассматриватьсхемысофинансированиянаравнойосноведлявсехпредприятий, то для России может представлять интерес опытФранции с системой «обучай или плати» (train-or-pay),подразумевающейкоторыенедополнительныйзанимаютсяналогобучениемдлякомпаний,персонала.Можнопредположить, что эффективность обучения в данной системенизкая, так как непонятно, чему будут обучать работников.Однако вызывает сомнения, что компания, которая приняла131решение потратить деньги на обучение, при прочих равных,выберет нерациональное обучение. Преимущества данногометода стимулирования — низкие административные расходы иувеличение объемов обучения (Greenhalgh, 1999).
В Россиисуществуетсистеманалоговыхвычетовзарасходынаобучение 22 , однако она не несет отрицательных стимулов длянеобучающих компаний.2. Устранениеинформационнойасимметриипутемраспространения информации о дополнительном обучении(сведений о содержании и результатах программы, о навыках икомпетенциях, на развитие которых она направлена, и т. д.). Дляэтого необходима государственная программа по сертификацииразличныхвидовдополнительногопрофессиональногообучения.
Цель подобной программы — усилить стимулыиндивидов инвестировать или соинвестировать в свое обучение:человек принимает во внимание возможную в дальнейшемсмену работы — тогда сертификат о прохождении обучениябудет для других работодателей дополнительным сигналом онавыках и компетенциях работника. Проблемы реализацииданного предложения — высокие издержки на разработкуединогостандартаинаопределениекачестватакихобразовательных услуг.3. Развитие и стандартизация ученических договоров, которыепозволят компаниям снизить рискованность своих инвестиций.Такое предложение обусловлено тем, что даже частичноеустранениеинформационнойоппортунистического22асимметрииповеденияувеличитработника,рискпрошедшегоНалоговый кодекс РФ.
Ст. 264, п. 23.132обучение, а это может привести к повышению межфирменноймобильностиработниковпоследополнительногопрофессионального обучения. Хотя даже сейчас высокаятрудовая мобильность работников в России является одним изфакторов,существенноослабляющихстимулыкомпанийинвестировать в обучение. На текущий момент ученическиедоговоры в России23 имеют ряд недостатков: 1) работодатель неможет вернуть полную сумму, затраченную на обучениесотрудника; 2) затраты на составление и заключение такогодоговора весьма высоки. Поэтому только 16% компаний,обучающих свой персонал, заключают с ними ученическийдоговор24.4. Сокращение государственной поддержки вузам с низкимуровнемподготовкивыпускниковинаправлениеосвободившихся средств на поддержку предприятий, которыезанимаютсяобучениемсотрудников.Впоследниедвадесятилетия в России наблюдается увеличение числа высшихучебных заведений и индивидов с высшим образованием.Однако качество образования крайне дифференцированно.Согласноцеломурядуопросовработодателей,многимвыпускникам вузов не хватает знаний и навыков, чтобы сразуприступить к работе.
Тогда как отдача от дополнительногопрофессионального обучения (которое длится в среднем всегонесколько недель) сравнима с отдачей от дополнительного годаобучения в вузе25.23Трудовой кодекс РФ. Гл. 32 «Ученический договор».По данным опроса предприятий ВВВРТ за 2012 г.25Согласно метаанализу отдачи от образования в России, дополнительный год обучения повышаетзаработную плату в среднем на 7% (Лукьянова, 2010)24133ЗаключениеОсновная задача данного диссертационного исследования —оценить прирост заработной платы российских работников послепрохождения дополнительного профессионального обучения, котороеоплатил работодатель.
Эта задача была сформулирована в рамкахпоискаответанапрофессиональноговопрос:почемуобучениявобъемыРоссиидополнительногоуступаютпоказателямразвитых стран? Помимо выявления основных различий в факторах,влияющих на масштаб обучения персонала в разных странах,необходимобылопрофессиональноеустановить,обучениеприноситвыгодулидополнительноеработодателю(отсутствиевыгоды сможет объяснить нежелание компаний инвестировать вдополнительное профессиональное обучение). Для работодателявыгода заключается в приросте производительности труда работникапосле обучения. Существующие данные по России не позволяютизмерить производительность труда всех категорий работников, вкачествепроксидляфиксированияфактаприростапроизводительности труда было использовано изменение заработнойплаты как универсального измерителя.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
