Диссертация (1137795), страница 13
Текст из файла (страница 13)
В целом компании в отрасли здравоохранения обучаютсбольшейвероятностьюпосравнениюспромышленнымикомпаниями.Компании, принадлежащие к классу инновационных, с большейвероятностью обучают как с отрывом, так и без отрыва отпроизводства по всем рассматриваемым объемам обучения. Другимисловами, инновационные предприятия с большей вероятностьюобучают большую долю сотрудников. Статистическая значимостьположительного влияния инновационного характера деятельностипредприятия особенно показательна при контроле таких переменных,как размер предприятия, вид его деятельности и финансовоеположение.В заключение данной главы укажем на основные полученныерезультаты.
Компании, обучающие своих сотрудников, обычнополучают конкурентное преимущество. Непосредственное влияние наобъемыпредоставлениядополнительногообученияоказываетмножество особенностей рынка труда в России. Полученные оценкисогласуются с другими исследованиями по России.
Доля фирм,предоставляющих обучение своим сотрудникам, достаточно велика исопоставима с аналогичными оценками по развитым странам: 70,2%(ВВВРТ, 2011) против 61,6% по странам ОЭСР с высоким уровнем86дохода населения (BEEPS). Тогда как доля сотрудников, вовлеченныхв дополнительное обучение, гораздо ниже: 15,8% (Росстат, 2010) вРоссии против 35,7% (BEEPS) по высокодоходным странам ОЭСР.Возможно, высокая мобильность работников может быть причинойотсутствия стимула к инвестированию в обучение: работника снеобходимыми навыками легче найти на рынке труда, нежелиобучить, к похожему выводу приходят российские исследователи(Лазарева и другие, 2006). Хотя вместе с тем высокая текучестькадров на предприятии вынуждает компании при прочих равныхобучать больше.Согласнопоследнемуанализудополнительногопрофессионального обучения на российских данных, стратегияобучения сотрудников является альтернативой поиску работникатребуемой квалификации.
Когда издержки поиска слишком велики,компания предпочитает обучать своих сотрудников. С помощьюрегрессионного анализа было показано влияние различных факторовна вероятность наличия обучения и на масштаб вовлеченностисотрудников в это обучение. Для нас представляют особый интересследующие факторы: Инновационная деятельность предприятия. Оказываетстрого положительное влияние на вероятность наличия укомпании программ обучения персонала и на масштабыобучения. Такой вывод согласуется как с зарубежными(Bell, Pavitt, 1992), так и с российскими исследованиями,схожий результат демонстрирует работа на российскихданных (Tan et al., 2007).87 Долясотрудниковсвысшимобразованием.Предположение о том, что высшее образование являетсяальтернативойвнутрифирменномуподтверждается.Существуютобучению,непредположения,объясняющие обратный эффект: 1) компании получаютбóльшую выгоду, обучая самых сотрудников (к коимотносятся работники с высшим образованием, при прочихравных); 2) профессии, в которых заняты сотрудники свысшим образованием, чаще требуют обновления знанийинавыковтехнологий.вследствиебыстро3) дополнительноеразвивающихсяпрофессиональноеобучение является не субститутом, а комплементом поотношению к высшему образованию.
Соответственно сувеличением доли сотрудников с высшим образованиемрастет вероятность наличия программ обучения напредприятии. Аналогичные результаты представлены вработах Б. Ханссона (Hansson, 2007) и Х. Тана сколлегами (Tan et al., 2007). Показателитекучестиперсонала.Оказываютразнонаправленное влияние на вероятность наличияпрограммобучениянапредприятии.Так,наемдополнительных сотрудников повышает эту вероятность,в то же время уход каждого третьего сотрудника спредприятия оказывает отрицательное влияние, чтосоответствуетпроблемвнашемукомпании,предположениюнапримероналичиифинансовыхилиорганизационных.
В такой компании вряд ли будут88заниматься обучением сотрудников, которые с большойвероятностью покинут компанию после обучения.Суммируя полученные результаты, можно отметить: хотя имного компаний обучают сотрудников, однако для обученияотбирают очень небольшую долю работников, причем, как правило,высококвалифицированных. Еще одним результатом эмпирическихоценок, проведенных в данной главе, является тот факт, что вбольшей степени обучают своих сотрудников инновационные,растущие, развивающиеся компании, которые предъявляют высокиетребования к уровню компетенций сотрудников.Таким образом, мы наблюдаем разные стратегии поведенияинновационных и традиционных компаний.
Несмотря на то что вроссийской экономике инновационных компаний крайне мало,именно они являются драйверами экономики, предъявляющими спросна высококвалифицированные кадры. Сравнительно небольшиеобъемыдополнительногопрофессиональногообучениямогутобъясняться невысоким уровнем отдачи от него. Для того чтобы этовыяснить,вследующейглавепроведеманализвлияниядополнительного обучения на изменение заработной платы, котораявыступаетпрокси-переменнойдляизмеренияизмененийвпроизводительности труда российских работников.89Глава 3.
Оценка влияния дополнительного профессиональногообучения на заработную плату работников3.1. Моделирование влияния дополнительного обучения назаработную плату работниковПеред проведением эмпирического анализа нам необходимоответить на целый ряд вопросов: 1) какое влияние может оказыватьдополнительное обучение на заработную плату; 2) имеются лиразличия между теми, кто обучался недавно, и теми, кто прошелобучение ранее; 3) будут ли влиять способности работников на отдачуот обучения; 4) являются ли полученные оценки заранее смещеннымии если да, то в какую сторону? Попробуем получить ответы на все этивопросы, построив модель, которая опишет влияние дополнительногообучения на заработную плату.В нашей модели уравнение заработной платы работниковвыглядит следующим образом:,где(3.1)— уровень заработной платы для индивида i в моментвремени t,— стартовый уровень зарплаты, зависящий отспособностей агентов.
В данной модели мы выделяем два типаагентов, различающихся по уровню способностей (мотивацией,коммуникативныминавыками,когнитивныминавыками):индивиды с низким уровнем способностей (агент L —1)), которых внашей модели большинство; 2) индивиды с высоким уровнемзаданных способностей (агент H —). В данной модели все агенты90(работники и работодатели), обладают полной информацией о уровнеспособностей работника. Соответственно, уже на старте способныеиндивиды получают более высокую зарплату Показатель— этотемп прироста трудовых доходов (α для агентов L и β для агентов H),— вектор контрольных переменных.
Фактически у индивидовразного уровня способностей отличается реакция на инвестиции вчеловеческий капитал, то есть полученное образование и опыт работывносят больший вклад в заработную плату у способных работников посравнению с индивидами с низким уровнем способностей. Способныеиндивиды быстрее усваивают информацию, могут легче завязатьполезные контакты и многое другое, что в итоге позволяет имполучить бóльшую выгоду от своих знаний и опыта.Переменная S обозначает влияние различных шоков назаработнуюплату.Подшокамимыпонимаемвоздействиевнешнеэкономических факторов: отрицательных, таких как кризисилиэкономическаяскачкообразныйрострецессияиэкономики.положительных,Можнотакихкакпредположить,чторазличные типы агентов будут реагировать по-разному.
Например, впериод кризиса фирмы могут сокращать менее способных агентов,оставляя наиболее талантливых и способных работников.Распишем уравнения заработных плат для разных типовагентов.Для агентов L:(3.2)Для агентов H:(3.3)91W302520Агенты H15Агенты L1050t-ntTРисунок 3.1 — График заработной платы агентов L и HВведение обучения. При решении вопроса об инвестициях вчеловеческийкапиталработниковцельработодателя—максимизировать свою выгоду. Как следует из работ Д.
Ачемоглу иДж. Пишке, работодатель будет стремиться обучать самых способныхработников, так как отдача от обучения у них будет наиболее высокая,следовательно,ирента,полученнаяфирмойсобученныхсотрудников, будет больше. Также направление на обучение можетслужить мотивационным стимулом или поощрением способногоработника за успехи (Acemoglu, Pischke, 1999). Поэтому в данноймодели введем предположение, что работодатели будут обучатьтолько самых способных работников, стремясь максимизировать своювыгоду.Согласно исследованиям, дополнительное профессиональноеобучение ведет к росту производительности труда и, как следствие,92заработной платы работника (Беккер, 2003; Bassanini et al., 2005).Дополнительное обучение в периоде t – 1 дает отдачу в периоде t.
Вданной модели мы можем наблюдать влияние на рост заработнойплаты только в следующем периоде после обучения. Это обусловленотем, что, во-первых, работник, принимающий участие в программедополнительного обучения, тратит свое время и силы на обучение вущерб работе, измерение его производительности труда (а значит, изаработной платы) будет смещенным. Во-вторых, работодатель можетснижать заработную плату работнику во время обучения, пытаясь темсамым компенсировать свои издержки на обучение (из-за опасенийоппортунистического поведения работника после обучения).Рассмотрим два варианта возможного влияния дополнительногопрофессионального обучения на рост заработной платы.Вариант 1 — фиксированная отдача.
По сравнению сбазовым образованием дополнительное обучение длится небольшойпериод, поэтому оно развивает некие навыки и компетенции, которыедаютединовременныйростпроизводительноститруданафиксированную величину ( ), а следом идет и повышение заработнойплаты. Таким образом, график заработной платы обученногоработника сдвигается параллельно вверх (см.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
