Диссертация (1137795), страница 12
Текст из файла (страница 12)
Соответственно, при высоком техникотехнологическом уровне фирмы повышается необходимость вобучении персонала, так как компании, которые хотят повыситьприбыльность и конкурентоспособность, вкладывают деньги в своеразвитие. Внедрение новой технологи производства, выпуск новыхтоваров позволяют фирме упрочить положение на рынке. Новыетехнологиииоборудованиетребуютсоответствующихновыхнавыков. У компании есть два основных варианта решения этойпроблемы. Первый — это наем нового работника, имеющеготребуемые навыки. Однако у такого работника будут отсутствоватьпредставления о специфике конкретного предприятия и потребуетсявремя для адаптации. Кроме того, затраты на поиск и отбор работниканужной квалификации весьма высоки. Второй вариант — обучениеимеющихсясотрудников,онпредставляетсяменее затратным(Acemoglu, 1997; Domadenik, Farčnik, 2012).Компании могут одновременно обучать своих работников безотрыва от производства и направлять на обучение с отрывом отпроизводства.
Некоторые фирмы используют строго одну извозможных стратегий, однако есть те, которые обучают обоимиспособами. Обучение с отрывом и без отрыва от производстваразличается охватом сотрудников и средствами, которые выделяютсяна такое обучение.Из таблицы 2.4 можно сделать вывод, что средний и крупныйбизнес, как мы и предполагали, с большей вероятностью обучаетсвоих сотрудников по сравнению с малым бизнесом. Среди компаний,обучающих сразу двумя способами, выделяются крупные. Именноони, согласно полученным результатам, обучают чаще по сравнению с79малымифирмами.Увеличениедолиперсоналасвысшимобразованием ведет к росту вероятности наличия обучения любоготипа.
При этом коэффициент при переменной, обозначающейквадратичнуюдолюсотрудниковсвысшимобразованием,отрицательный. Это свидетельствует об уменьшении вероятностиналичия обучения с увеличением доли сотрудников с высшимобразованием. Данные результаты сопоставимы с предыдущимиисследованиями на российских данных (Tan et al., 2007). Увеличениедоли сотрудников с высшим образованием может обозначатьповышение требований к компетенции и способностям сотрудников, авысшее образование выступает в качестве сигнала о способностях иобучаемости работника. В таких компаниях работодатели с большейвероятностью инвестируют в человеческий капитал сотрудников.Примененная нами прокси финансового положения — его оценкатоп-менеджментомпредприятия—подтверждаетнашепредположение и при использовании регрессии множественноговыбора.
Компании в государственной собственности обучают своихсотрудников с большей вероятностью по сравнению с полностьючастнымикомпаниями.Госкомпаниивынужденыподчинятьсяопределенным правилам, и часто среди таких правил есть пункт обобязательномпрохожденииперсоналомкурсовповышенияквалификации. Как уже упоминалось выше, в данную выборку невключены государственные служащие, которые обязаны проходитькурсы повышения квалификации не реже одного раза в три года.Однако помимо них есть еще ряд профессий, для которых повышениеквалификации является обязательным:80• Аудиторы — в течение каждого календарного года,начиная с года, следующего за годом полученияаттестата,проходятповышенияобучениепопрограммамквалификации,утверждаемымуполномоченным федеральным органом.• Сотрудникиорганизаций,работающихвсферепроектирования и строительства по видам деятельности,подлежащим лицензированию Госстроем России.Высокая доля уволенных сотрудников в компании снижаетвероятность наличия обучения в компании, тогда как у компаний,которые за последний год наняли более 15% от среднесписочнойчисленности персонала, выше вероятность наличия программ по всемвидам обучения.
Можно предположить, что компании с высокойдолей нанятых сотрудников вынуждены сразу после найма обучатьновых сотрудников, и дешевле это сделать без отрыва отпроизводства.Существует множество факторов, влияющих на масштабыобучения работников. Одним из таких факторов является конкуренциянатоварномконкуренциярынке.усиливаетпроизводительностьнеэффективныеСогласноипредставлениямстимулыкачествокомпаниибудутэкономистов,компанийсвоейповышатьпродукции,вынужденыуйтитакскакрынка.Инвестиции в обучение рассматриваются фирмами как важнаяпредпосылка,позволяющаяменяющейсявследствиесотрудникамотвечатьтехнологическогонавызовыпрогрессаиорганизационных преобразований среды, например за счет болеебыстройадаптациикновымусловиямизасчетростапроизводительности труда (Dearden et al., 2006). Однако отметим, что81влияние конкуренции столь велико, что компания не может позволитьсебе дополнительных трат на обучение персонала.
Ведь, согласноэкономической теории, цена выпускаемой продукции на совершенноконкурентномрынкеравнапредельнымиздержкамфирмы.Эмпирические оценки влияния конкуренции на объемы обученияприводят к различным выводам: положительный эффект достигаетсяза счет роста производительности работников (Bassanini, Brunello,2011) и отрицательный эффект — за счет того, что обучениеспецифично по отрасли, а не только по компании, вследствие чеговысок риск переманивания обученных сотрудников на другиепредприятия (Gersbach, Schmutzler, 2012). Также есть результат, чтовлияние конкуренции статистически незначимо (Görlitz, Stiebale,2011).
Результаты анализа на данных ВВВРТ показывают, что вРоссиивысокийуровеньконкуренциинатоварномрынкеотрицательно влияет на вероятность наличия программ обучения.Кроме того, на рынке товаров (услуг) существует взаимосвязьобъема обучения сотрудников и прибыльности компании. Б. Ханссон,опираясь на данные Cranet, собранные по пяти европейским странам(Великобритания,Германия,Испания,Франция,Швеция),показывает, что корпоративная политика 65% компаний включаеттребованиеобязательногодополнительногопрофессиональногообучения персонала, вследствие чего такое обучение ежегоднопроходят 44% работников. Автор делает вывод, что успешныекомпании стабильно больше обучают. Другими словами, чем вышеприбыльностьфирмы,тембольшеонатратитнаразвитиечеловеческого капитала своих работников.
А чем больше фирмаобучает, тем большую прибыльность приносят ей работники (Hansson,2007).82Компании,которыеконкурентоспособность,хотятвкладываютповыситьденьгиприбыльностьвсвоеиразвитие.Внедрение новой технологи производства, выпуск новых товаровпозволяют фирме упрочить положение на рынке. Новые технологии иоборудование требуют соответствующих новых навыков. У компанииесть два основных варианта решения этой проблемы.
Первый — этонаем нового работника, имеющего требуемые навыки. Однако утакого работника будут отсутствовать представления о спецификеконкретного предприятия и потребуется время для адаптации. Крометого, затраты на поиск и отбор работника нужной квалификациивесьма высоки. Второй вариант — обучение имеющихся сотрудников,он представляется менее затратным (Acemoglu, 1997; Domadenik,Farčnik, 2012).В таблице 2.5 представлены результаты оценки влиянияразличных факторов на масштаб вовлеченности персонала в процессобучения. В качестве инструмента анализа используется порядковаялогистическая регрессия, с ее помощью оценивается влияниеразличных факторов на вероятность обучения определенной долисотрудников.83Таблица 2.5 — Результаты оценки влияния факторов на вероятностьобучения определенной доли сотрудников в зависимости от видаобученияПеременнаяИнновационный характер деятельностиСектор [Промышленность — базовая]ДобычаПроизводство и распределение электроэнергии,газа и водыСтроительствоТорговляТранспорт и связьФинансыОбразованиеЗдравоохранениеДругаяКоэффициент замещения персонала в отраслиВозраст предприятия (более 20 лет — базовая)Менее 5От 5 до 10От 10 до 20Коэффициент найма (> 15% = 1, иначе = 0)Коэффициент увольнений (> 30% = 1, иначе = 0)Крупные инвестиции в обновление(реконструкция, строительство, обновлениеоборудования)Технико-технологическое состояние (хорошее =1, иначе = 0)Часть холдингаСильное влияние конкуренцииХорошее финансовое положение предприятияЧисленность персонала (базовая — 50–100)101–250Больше 250Собственность (частная российская —базовая)Есть доля государстваЕсть доля частной иностраннойС отрывомКоэф.Без отрыва0,316**s.e.0,222Коэф.0,059*s.e.0,202–0,2040,336–0,3110,274–0,0310,281–0,1180,2490,100–0,650**–0,4100,0570,0120,706**–0,1530,2830,2810,2960,3300,4290,3550,406–0,226–0,373–0,590**0,073–0,014–0,027–0,636*0,2480,2370,2450,2770,3570,3550,3300,024*0,0140,021*0,0430,610**–0,378–0,1950,268**–0,314*0,2400,2310,2080,2150,188–0,1910,0080,0380,326*–0,176*0,2090,1970,1760,1930,1590,306**0,1540,295**0,1320,791***0,2450,316***0,2080,442**–0,128**0,941***0,1770,1950,3540,798***–0,238*0,182***0,1580,1720,259–0,381*–0,566***0,2010,212–0,232–0,279*0,1700,1850,249*0,3590,190***0,043***0,2880,2120,2040,0130,433*0,2410,0590,038***0,2670,1870,1260,011Наличие обучения другого типаДоля сотрудников с высшим образованиемДоля сотрудников с высшим образованием в–0,032*** 0,012–0,031***0,010квадрате (/100)Количество наблюдений12651342Pseudo R20,1680,147Примечание: *** — уровень значимости 1%, ** — уровень значимости 5%, * — уровеньзначимости 10%.Источник: расчеты автора, ВВВРТ, 2011г.84Результаты, представленные в таблице 2.5, подтверждаютвыдвинутое выше предположение, что высокие показатели найма иувольнения оказывают существенное влияние на масштабы обученияперсонала.Большоеколичествоновыхсотрудниковбудетположительно влиять на вероятность обучения большей долиработников как с отрывом, так и без отрыва от производства.
Сменьшей вероятностью занимаются любым видом обучения вкомпаниях, которые теряют в течение года больше 30% персонала.Столь большая доля уволенных сотрудников свидетельствует осложностях компании как минимум в вопросе удержания персонала,что может быть связано с корпоративной политикой и/или сфинансовым состоянием.
Поэтому такие компании не видят стимуловдля инвестирования в обучение своих работников. Размер фирмытакже оказывает влияние на долю обученных сотрудников. Крупныепредприятия с меньшей вероятностью обучают большую долюсотрудников по сравнению с малым бизнесом (а точнее, фирм счисленностью персонала от 50 до 100 сотрудников).Наличие второго способа обучения сотрудников в компании невлияет на долю обученных без отрыва, в то же время наличиеобучения без отрыва сильно повышает вероятность обучения сотрывом от производства.Как уже было сказано выше, в качестве показателя финансовогоположенияпредприятиямыиспользуемоценкуфинансовойуспешности предприятия топ-менеджментом.
Хорошее, с точкизрениятоп-менеджмента,финансовоеположениевлияетположительно на вероятность обучения большей доли сотрудниковкак с отрывом, так и без отрыва от производства. Крупныеинвестиции в обновление предприятия и его хорошее технико85технологическое состояние положительно влияют на вероятностьобучения большей доли сотрудников всеми возможными видамиобучения.Влияниеотраслевыхразличийсущественноиразнонаправленно. По сравнению с отраслью промышленности толькокомпании, работающие в сферах финансов и здравоохранения, сбольшей вероятностью обучают до 10% персонала с отрывом отпроизводства.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
