Диссертация (1137795), страница 11
Текст из файла (страница 11)
Для исключения последнего варианта мыбудем дополнительно контролировать следующую переменную.Коэффициент выбытия. Если количество выбывших за годдостаточно высоко, то теряется смысл инвестировать в человеческийкапитал работников, ведь обученный работник может уйти в72конкурирующую компанию, которая ничего не заплатила за обучениеданного работника.Масштабы деятельности компаний.
Работа только на рынкеодного города или даже области предполагает менее серьезнуюконкуренцию, чем в случае деятельности компании на всероссийскомили международном рынке. Более высокая конкуренция означаетболеевысокиетребованиякквалификациисотрудников.Следовательно, это повышает стимулы предприятия инвестировать вчеловеческий капитал своих работников.
На международном рынкенеобходимо как минимум идти в ногу с технологическим прогрессом,чтобы оставаться конкурентоспособным. Поэтому сотрудников нужнообучить работе с новыми технологиями, что тоже ложится на плечикомпании.Уровень образования сотрудников. Большая доля сотрудников,имеющих высшее образование, позволяет фирме экономить наобучении общим навыкам, которых может не хватать работникам сболеенизкимуровнемобразования.Следуетотметить,чтозначительная доля сотрудников с высшим образованием характернадля небольших фирм и непроизводственных отраслей.Конкуренция на рынке товаров или услуг.
Напрямую влияет наполитику расходов. Чем выше уровень конкуренции, тем тщательнеекомпания должна следить за своими расходами. Под сокращение припрочих равных условиях могут попасть и расходы на обучение. Приэтом не следует забывать, что квалификация сотрудников напрямуювлияетнаконкурентоспособностькомпании.Поэтомуфирма,наоборот, может больше инвестировать в обучение сотрудников по73сравнению с фирмами, которые действуют на менее конкурентномрынке.Вхождение в состав холдинга. Политика крупной компанииустанавливается для всех ее подразделений. Обучение персоналачасто входит в блок обязательных мероприятий для филиалов. Такжебывает, что головная компания предоставляет свои возможности дляобучения сотрудников дочерних компаний.Для определения влияния различных факторов на вероятностьобучения сотрудников воспользуемся регрессией с множественнымвыбором.
В силу того что компании могут обучать своих сотрудниковкак с отрывом, так и без отрыва от производства и оба этих вариантаобученияявляютсяодновременновзаимозаменяемымиивзаимодополняющими, необходимо оценивать вероятность наличия итого и другого типа обучения. Кроме того, в выборке присутствуютпредприятия, которые обучают сотрудников как с отрывом, так и безотрыва от производства (около 32% всех предприятий). Основноепреимущество регрессии с множественным выбором в том, что всевозможные виды обучения оцениваются одновременно и в одномпуле.
Последнее особенно важно, так как при оценке вероятностикаждого вида обучения отдельно выборка сильно истощается (привыборе обучения без отрыва мы должны сравнивать с компаниями,которые не обучают своих сотрудников, не учитывая тех, кто обучаетс отрывом и двумя способами одновременно). В данной регрессии вкачестве зависимой переменной будет вероятность наличия того илииного вида обучения в компании:0 — нет обучения;1 — обучение с отрывом от производства;742 — обучение без отрыва от производства;3 — обучение обоими видами.Зависимая переменная принимает значение 1, только когда напредприятии обучают сотрудников лишь с отрывом от производства:если на предприятии используют сразу два вида обучения, тозависимая переменная будет принимать значение 3. В качествеобъясняющих переменных возьмем набор из предыдущей регрессии.Для решения третьей задачи — анализа объемов обучения —воспользуемся порядковой логистической регрессией, где зависимаяпеременная будет принимать следующие значения14:0 — нет обучения данного типа;1 — до 5% обученных сотрудников;2 — от 5 до 10% обученных сотрудников;3 — от 10 до 20% обученных сотрудников;4 — от 20 до 30% обученных сотрудников;5 — более 30% обученных сотрудников.Если на предприятиях выделяется два вида обучения, то будемоценивать масштабы каждого вида обучения по отдельности.
Наборобъясняющих переменных остается неизменным.2.5. Масштабы обучения: результаты регрессионного анализаСогласноисследованиям,масштабыдополнительногопрофессионального обучения в развитых странах превышает уровень14Данное деление основано на вопросе из анкеты ВВВРТ о масштабах обучения:«Направляло ли ваше предприятие в течение 9 месяцев 2011 г. своих работников наобучение с отрывом от производства (программы переподготовки, курсы повышенияквалификации, стажировки и т.д., предполагающие, что в период обучения эти работники ненаходились на своих рабочих местах)? Если да, то какая примерно доля работников вашегопредприятия (в %) прошла обучение с отрывом от производства за 9 месяцев 2011 г.? (Одинответ)».75такого обучения в России (Российский работник, 2011).
Скорее всего,причина этого заключается в общеэкономическом положении России,а также в сформировавшихся институтах, которые оказывают влияниена стимулы фирм. Однако необходимо понять, какие характеристикивоздействуют на вероятность наличия обучения в компании. Втаблице 2.4 показаны результаты оценки влияния разных факторов навероятность наличия в компании любого формального вида обучения(с отрывом и без отрыва от производства).Таблица 2.4 — Результаты оценки влияния факторов на вероятностьналичия в компании различных видов обученияПеременнаяИнновационный характердеятельностиСектор [Промышленность —базовая]ДобычаПроизводство и распределениеэлектроэнергии, газа и водыСтроительствоТорговляТранспорт и связьФинансыОбразованиеЗдравоохранениеДругаяКоэффициент замещения персоналав отраслиВозраст компании (более 20 лет —базовая)Менее 5От 5 до 10От 10 до 20Коэффициент найма (> 15% = 1,иначе = 0)Коэффициент увольнений(> 30% = 1, иначе = 0)Крупные инвестиции вобновление (реконструкция,строительство, обновлениеоборудования)Технико-технологическое состояние(хорошее = 1, иначе = 0)ВероятностьналичияпрограммобученияВиды обученияСотрывомБезотрываДвумяспособами0,060**0,024**0,013**0,074**–0,067**0,009–0,097**–0,0020,012–0,049**–0,099**–0,105**–0,015**0,080**0,104**–0,0640,0330,121***–0,036*–0,0210,055*0,073***0,060***0,0590,141**0,046–0,068*–0,0590,052*–0,9860,014–0,069–0,002**–0,055*–0,079**–0,091***0,047*0,035**0,065**–0,0970,024***0,008**0,012**0,005*–0,121**–0,038**–0,035–0,121–0,081**–0,054–0,212**–0,056**–0,041–0,117**–0,0760,034**0,071**0,060***0,068**0,006**–0,083***–0,019**0,037–0,060**0,028***0,036*0,0310,065**0,054***0,026**–0,071*–0,00376Часть холдинга0,077***0,023*–0,0470,118***Сильное влияние конкуренции–0,050*–0,016*0,0040,039*Численность персонала (базовая— 50–100)101–2500,015**0,041***0,043**0,009***Больше 2500,025***0,047**0,046*0,134***Хорошее финансовое положение0,078**0,003***0,034***0,007***компанииСобственность (частнаяроссийская — базовая)Есть доля государства0,072*0,095*0,0230,084*Есть доля частной иностранной0,049*0,0540,066*0,046*Доля сотрудников с высшимобразованием (от 0 до 100)0,004*0,003*0,014**0,021***Доля сотрудников с высшимобразованием в квадрате (/100)–0,003*–0,018**–0,013*–0,024**Количество наблюдений1 2371 034Pseudo R20,1250,233Примечания:1) *** — уровень значимости 1%, ** — уровень значимости 5%, * — уровень значимости 10%;2) вместо коэффициентов показаны предельные эффекты.Источник: расчеты автора, ВВВРТ, 2011 г.Полученные результаты в целом подтверждают первоначальныепредположения,выдвинутыеприобсужденииконтрольныхпеременных.
Из связки коэффициентов найма и увольнений значимовлияет и переменная, отражающая наем, и переменная, обозначающаякоэффициент выбытия. Получается, что если из компании происходитотток кадров, то уменьшается вероятность инвестирования вчеловеческий капитал сотрудников. В то же время наем новыхсотрудников положительно влияет на вероятность принятия решенияо финансировании обучения.Что касается размера предприятия, отметим: чем большепредприятие, тем более вероятно наличие программ обучения.Возможно, это связано с экономией затрат на обучение одногосотрудника в связи с положительным эффектом от масштаба, когдакрупные компании могут позволить себе обучать определенную частьперсонала.
Кроме того, в большой компании уже маловероятениндивидуальный подход к сотрудникам, существующий в малом77бизнесе, поэтому вводится стандартизация всевозможных требований,в том числе и по прохождению дополнительного обучения.Какужеотмечалосьвыше,врегрессионныйанализдополнительно были включены переменные, отражающие и другиехарактеристикиСогласнокомпании,результатамнапримерфинансовоелогит-регрессии,фирмыположение.схорошимфинансовым положением более вероятно обучают своих сотрудников.Используя опрос ВВВРТ, можно проконтролировать лишьчасть признаков, наличие которых свидетельствует, по методологииРосстата, об инновационном характере компании. Судить же о ееуспешности по этим данным достаточно сложно. Но фирмы, которыепо нашей классификации относятся к инновационным, с большейвероятностью обучают своих работников.
Исследователи отмечают,чтоработники,проходящиедополнительноеобучениевинновационных фирмах, часто получают знания и навыки, которыемогут быть полезны только у текущего работодателя или нанынешней позиции. Поэтому такие сотрудники менее склонны ксменеместаработы,аинновационныепредприятияохотнееинвестируют в обучение персонала (Leiponen, 2005).В то же время компании, которые осуществляют крупныеинвестициивстроительство,реконструкциюиобновлениеоборудования, более вероятно вкладывают свои деньги еще и вобучение сотрудников. При этом если технико-технологическоесостояниекомпанииполностьюсоответствуетсовременнымтребованиям, то наблюдается увеличение вероятности наличияобученияв ней. Можно предположить, чтотехнологическоеоснащение компании выступает в качестве комплементарного товара78к обученным кадрам.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
