Диссертация (1137795), страница 10
Текст из файла (страница 10)
С точки зренияинновационных предприятий, их рабочим и служащим низшего звенав большей степени не хватает умения решать проблемы. Всевостребованные навыки указывают на нестандартность задач и целей,возникающих перед сотрудниками инновационных компаний.Перейдем к дополнительному профессиональному обучению напредприятии как основному способу решения проблемы дефицитанавыков за счет средств самой компании.Дополнительное обучение в российских компанияхПосле определения потребностей в навыках работодатель встаетперед вопросом, как решить проблему недостаточной квалификациисотрудников. Существует два основных способа, которые могут бытькак взаимозаменяемыми, так и взаимодополняющими. Первыйспособ — это наем на внешнем рынке труда. Однако работодательможет столкнуться с тем, что работников с нужным уровнемквалификации нет или издержки найма такого работника слишкомвелики для компании. Второй способ, представляющий собой особыйинтересдляданногопрофессиональноеисследования,—обучение работников,этодополнительноекоторое финансируютфирмы.Независимооттого,принадлежиткомпаниякклассутрадиционных или инновационных, доля компаний, обучающихсотрудников, выше среди тех, которые заявляют о неудовлетворенномспросе на навыки сотрудников (таблица 2.3).
Среди компаний, не65заявивших о нехватке навыков, доля обучающих тоже весьма велика.Этоозначает,чтомногиефирмывкладываютвразвитиечеловеческого капитала своих сотрудников даже при соответствиинавыков работников требованиям компании.Таблица 2.3 — Доля компаний, обучающих сотрудников,зависимости от наличия неудовлетворенного спроса на навыкиКатегорияработниковИнновационные компанииТрадиционные компанииНавыковНавыковвне хватает,% (число фирм)хватает,% (число фирм)не хватает,% (число фирм)хватает,% (число фирм)Руководители82,8 (64)42,1 (76)69,2 (386)34,3 (738)Специалисты86,3 (80)55,7 (61)72,3 (528)48,3 (594)Рабочие ислужащиенизшего звена78,7 (75)39,1 (64)64,0 (517)38,9 (527)Источник: расчеты автора, ВВВРТ, 2011В нашем исследовании мы делим дополнительное обучение надва типа: без отрыва и с отрывом от производства.
Обучение безотрыва от производства подразумевает, что сотрудники проходятобучение, отрабатывая при этом полный или сокращенный рабочийдень. Обучение с отрывом от производства предполагает полноеосвобождение от работы. Также эти типы обучения различаются ввопросах длительности и стоимости. При отрыве от производства, чембыстрее работник вернется к своей работе, тем лучше для компании.Однако преимуществом сторонних специализированных учебныхпрограмм является подтверждение успешного прохождения обученияспециальным сертификатом. В дальнейшем такой сертификат может66выступать для сотрудника своего рода сигналом наряду с его уровнемобразования.Переходя к дескриптивной статистике по видам и объемамобучения (рисунок 2.6), следует отметить, что среди традиционныхкомпаний в полтора раза больше таких, где не проводится обучениесотрудников (36,7% среди традиционных против 24,3% средиинновационных).
Также доля традиционных компаний больше средитех, которые предоставляют обучение только одним способом: сотрывом или без отрыва от производства. Среди фирм, обучающиходновременно двумя способами, доминируют инновационные —53,2%, тогда как доля традиционных — 34%.Нет обученияОбучение с отрывомОбучение без отрываОбучение обоих типов0,010,0Традиционные предприятия20,030,040,050,060,0Инновационные предприятияИсточник: расчеты автора, данные ВВВРТ, 2011Рисунок 2.6 — Распределение компаний по видам обучения, %Наличие в компании обучения (причем любого вида) ничего неговорит нам о доле обученных сотрудников. Ведь обучая всегонесколько сотрудников, топ-менеджмент предприятия может гордозаявлять о наличии системы развития персонала.
Сравним компании,67обучающие определенную долю сотрудников, по видам обучения. Каквидно из рисунков 4П и 5П Приложения Б, среди обучающихкомпаний больше всего таких, которые обучают (как с отрывом, так ибез него) менее 5% сотрудников (и для традиционных, и дляинновационных компаний доля указанных компаний — более 20%).Компаний, позволяющих обучаться с отрывом от производства,существенно меньше практически среди всех категорий. Долякомпаний, обучающих более 30% сотрудников с отрывом отпроизводства, достаточно мала: 2,6% среди инновационных и 3,1%среди традиционных. Тогда как ситуация с обучением более 30%персонала без отрыва от производства несколько иная: доля такихобучающих компаний составляет 16,5% среди инновационных и10,5% среди традиционных.Следует учитывать, что, несмотря на одинаковую долюобученных, компании разного размера, при прочих равных, будутнестиразныеиздержкинаобучение.Следовательно,прирегрессионном анализе существует объективная необходимостьконтролировать размер предприятия.Переходимкдескриптивнойстатистикепообучениюконкретным навыкам.
Превалирующая доля обучения специалистов,рабочих и служащих низшего звена приходится именно на развитиепрофессиональных навыков (рисунок 2.7). Программы обученияруководителейкогнитивныхнаправленынавыковтакжевысокогонаразвитиепорядкаибольшинствакоммуникативныхнавыков. Специалистов обучают умению работать с людьми,планировать работу и решать проблемы. Помимо профессиональныхнавыков,урабочихразвиваютдобросовестность.6870,0Руководители60,0Специалисты50,0Рабочие и служащие низшего звена40,030,020,010,00,0Источник: расчеты автора, данные ВВВРТ, 2011Рисунок 2.7 — Обучение конкретным навыкам на обучающих предприятиях по категориям сотрудников, %69В таблицах 6П–8П Приложения Б сравнивается обучениеконкретным навыкам по каждой категории работников (работающих винновационных/традиционныхкомпаниях)вотдельности.Руководители инновационных предприятий чаще, чем руководителитрадиционных предприятий, проходят через программы обучения,направленные на развитие практически всех навыков, за исключениембазовыхкогнитивныхипрофессиональных.Специалистыинновационных предприятий чаще обучаются развитию некоторыхличностных качеств (эмоциональная стабильность, открытость кновым идеям).
Также различаются масштабы их вовлечения восвоение навыка самостоятельной работы (что оказывается верным идля рабочих).2.4. Факторы, влияющие на масштабы дополнительногопрофессионального обучения на российских предприятияхДля выявления факторов, оказывающих влияние на решениеработодателяобучатьсвоихсотрудников,воспользуемсяэконометрическими методами анализа. Чтобы определить, какиеметоды использовать, сформулируем вопросы, на которые мы хотимполучить ответы: 1) как влияют различные характеристики компанийна решение о предоставлении своим сотрудникам возможностидополнительного обучения; 2) как влияют различные факторы нарешение обучать сотрудников с отрывом или без отрыва отпроизводства либо двумя способами сразу; 3) какие факторы влияютна масштабы обучения внутри компании.Для ответа на первый вопрос воспользуемся логистическойрегрессией, где в качестве зависимой переменной выступает наличиеобучения (любого вида) в компании.
Теоретические модели и70рассмотренные выше эмпирические исследования позволяют выбратьв качестве объясняющих переменных следующие характеристикикомпаний.Отрасли экономики. Для каждого вида деятельности могут бытьсвои подходы к обучению сотрудников. В качестве базовой категориииспользована вид деятельности — промышленность.Изменение численности работников в отрасли. Этот показательполучен на основе данных Росстата — как разность междучисленностью принятых и уволенных, в процентах к среднесписочнойчисленностиработниковэкономическойвдеятельности.РоссийскойФедерацииОтрицательноеповидамзначениеэтогокоэффициента показывает, что в текущем году отрасль былавынуждена сократить рабочие места.
Это означает, что некотороечисло людей со специфическим трудовым стажем в данной отраслиостались без работы. Как следствие, издержки по поиску персоналанужной квалификации также были снижены (как было указано выше,наем работникатребуемойквалификацииявляетсяоднойизальтернатив стратегии обучения сотрудников).Размер предприятия. Прокси для размера предприятия —численность персонала. Как уже упоминалось, в данной выборке кмалым предприятиям относятся компании с численностью персоналаот 50 до 100, к средним — от 100 до 250, к крупным — свыше250 сотрудников. Предполагается, что чем больше размер компании,тем выше вероятность наличия программ обучения персонала за счетэкономии на масштабе.Финансовое положение предприятия.
Мы используем оценкуэкономического состояния предприятия топ-менеджментом компании.71Этаоценкабываетсмещенной,таккакреспондентможетприукрашивать или, наоборот, приуменьшать успехи своей фирмы.Поэтому мы используем сразу несколько прокси для оценкифинансового положения.Инновационный характер деятельности. Как было показано вдескриптивном анализе, доля обучающих инновационных компанийсущественно больше по сравнению с традиционными компаниями.Однако также было показано, что инновационные фирмы в среднемфинансовоуспешнееикрупнее,поэтому,используяэконометрический анализ и контролируя остальные объясняющиефакторы, мы получим оценку влияния инновационного характеракомпании на вероятность наличия обучения.Коэффициентнайма.Компания,нанимающаяновыхсотрудников, скорее всего, будет вкладывать деньги в обучениеновичков.
Этот факт подтверждается целым рядом исследований.Ведь чем быстрее работник освоится на новом месте, тем лучше дляфирмы. О чем свидетельствует превышение коэффициентом наймаопределенного порога? Один из возможных вариантов — росткомпании:открытиеновыхподразделений.Такойвариантподразумевает успешность предприятия. Другой вариант возможенвследствие высокой текучести на предприятии, следовательно, натаком предприятии вряд ли будут активно вкладывать деньги вобучение сотрудников.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
