Организационное поведение - ответы на вопросы на СтудИзбе

Кому из вас не доводилось слышать историю о том, как компания взяла на работу выпускника вуза, талантливого, но еще мало знающего о практике применения своих талантов и реалиях бизнеса. Компания учила новичка всем премудростям, руководство лелеяло надежды: «Этот энтузиазм плюс немного опыта – и это будет самый эффективный наш сотрудник». Однако в тот самый момент, когда эти надежды были, кажется, на пороге реализации, их подающий надежды новый сотрудник, поблагодарив за все, чему его здесь научили, исчезает в офисе другого работодателя (хорошо, если не конкурента).Что явилось решающей причиной ухода нового сотрудника из организации?

• Скорее всего, причина в том, что ему просто захотелось изменить обстановку.
• Скорее всего, причина этого – недостаточно высокая зарплата.
• Скорее всего, причина этого – внутренняя демотивация.

Вы являетесь HR-менеджером средней компании и решили провести анализ персонала на предмет идентификации наиболее проблемных сотрудников, которые могут создавать негативную атмосферу в коллективе и наносить ущерб деловой репутации компании. Какой подход предпочтительно использовать для определения таких сотрудников?

• Предпочтительно использовать подход «личностный». Этот подход включает оценку личностных характеристик сотрудников и их соответствие социально-психологическим критериям. Следует проводить анализ характеристик каждого сотрудника, идентифицировать особенности личности, которые могут нанести вред деловой репутации компании, такие как агрессия, неуважение, неэтичное поведение и другие.
• Предпочтительно использовать подход «функциональный». Этот подход включает оценку работы каждого сотрудника и его квалификацию. Следует обратить внимание на качество работы каждого сотрудника, исправление ошибок и уделять внимание тем сотрудникам, чья работа имеет большее количество ошибок. Такие проблемы могут нанести вред деловой репутации компании, и стоит уделить им особое внимание.
• Предпочтительно использовать подход «комплексный». Этот подход включает оценку личности и работы каждого сотрудника в комплексе. Следует проводить оценку личностных характеристик и работы каждого работника, определяя те, которые наиболее уязвимы и могут негативно влиять на деловую репутацию компании. Также следует рассматривать проблемы в контексте организационной культуры и других факторов, которые могут сказаться на работе сотрудников и связанных с ними проблемах.

Макар Петров родился в Москве. В 23 года он окончил политехнический институт и стал инженером-металлургом, отработал в научно-исследовательском институте 8 лет, опубликовал 17 научных статей. В 31 год М. Петров стал учредителем Центра научно-технического творчества молодежи «Аскон», а в 34 года создал свой банк. В 37 лет М. Петров являлся владельцем и управляющим одного из самых крупных банков страны. Какие личностные характеристики обусловили его карьеру?

• Трудолюбие, юмор.
• Эгоцентризм, перфекционизм.
• Интеллект, лидерство.

Вы являетесь менеджером проекта в компании, задачей которой является создание цифровой платформы для продажи мебели. У одного из ваших сотрудников заметно изменилось поведение на работе: он уже не такой ответственный, часто не укладывается в сроки и не выполняет свои обязательства по проекту. Какой подход предпочтителен в этой ситуации?

• Предпочтительно использовать подход «сила убеждения». Этот подход предполагает убеждение сотрудника в том, что работа по данному проекту повышает уровень профессиональных качеств сотрудника, и он имеет возможность стать настоящим профессионалом в этой области. Следует активно общаться с этим сотрудником, стараясь укрепить его убеждение в своих возможностях и подчеркивая, что его работа полезна не только для проекта, но и для личной карьеры.
• Предпочтительно использовать подход «награда и воздействие на репутацию». Этот подход предполагает применение стимулов для поведения сотрудников в организации, а также награды и поощрения за достижения. Следует предлагать сотруднику бонусы и премии за своевременное выполнение задач, а также обсуждать с ним публично его профессиональные достижения на очередном собрании коллектива.
• Предпочтительно использовать подход «негативное воздействие». Этот подход предполагает применение наказания за неправильное поведение, чтобы у сотрудника появилась мотивация на надлежащее выполнение своих обязанностей. Следует предупреждать сотрудника о возможном увольнении, если уровень его работы продолжит падать, а также проводить регулярные встречи, чтобы понять причины подобного поведения и совместно искать решения.

В отделе региональных продаж появился новый руководитель. Опытный специалист, проработавший на этом рынке пять лет, он не смог найти контакт с пятью работниками, подчиненными ему по статусу. Шесть месяцев новый руководитель навязывал им те нормы поведения, которые были необходимы для перестройки работы во имя общей цели всей организации, а они привыкли работать по своим, удобным им нормам. Каким, с точки зрения директора фирмы, может быть правильное решение?

• Уволить сотрудников, которые не хотят работать по новым правилам.
• Предоставить возможность каждому специалисту самостоятельно разобраться в новой ситуации.
• Создать параллельный отдел, назначить этого менеджера его руководителем и предоставить ему возможность подыскать себе сотрудников.

Вы являетесь менеджером небольшой компании по производству промышленного оборудования. Ваша компания последнее время сталкивается с проблемами на производстве: производственный процесс замедляется, качество продукции падает, а сотрудники раздражительны и не могут настроиться на одну волну. Вам необходимо найти решение, как вернуть производству его прежнюю эффективность и наладить сотрудничество в коллективе. Какой подход к организационному поведению предпочтительно использовать для решения этих проблем?

• Предпочтительно использовать подход «человеческие отношения». Этот подход сосредоточен на удовлетворении потребностей сотрудников и создании благоприятных условий для работы внутри коллектива. Следует организовывать мероприятия, направленные на общение сотрудников между собой: проводить рабочие и неформальные встречи, создавать условия для проявления их творческого потенциала и тимбилдинг, чтобы укрепить командный дух.
• Предпочтительно использовать подход «системный». Этот подход сосредотачивается на построении эффективной структуры организации, оптимизации рабочего процесса, рациональном использовании ресурсов и внедрении инноваций. Следует анализировать производственный цикл, определять слабые места в системе, разрабатывать и оптимизировать производственные процессы, а также внедрять новые технологии.
• Предпочтительно использовать подход «сугубо производственный». Этот подход сосредоточен на эффективном применении технологий и методов производства. Следует уделять особое внимание обучению сотрудников работе на производстве, налаживанию системы контроля качества продукции, устанавливанию нормативов по производству и оптимизации использования производственного оборудования.

Вы являетесь руководителем компании, занимающейся международной торговлей. Ваша компания заключила договор с иностранной фирмой на поставку своей продукции. Вы заметили, что представители этой фирмы, приезжая на переговоры, проявляют агрессивное поведение, проявляют недоверие к вашей компании и снижают мотивацию вашей команды. Каким подходом следует руководствоваться в данной ситуации?

• Предпочтительно использовать подход «общение и примирение». Этот подход предполагает применение дипломатии и установление хороших отношений между компаниями. Следует активно общаться с представителями иностранной компании, чтобы разрешить недопонимание, проявлять терпение и понимание и просить представителей иностранной фирмы проявлять уважительное отношение к нашей компании.
• Предпочтительно использовать подход «компромисс». Этот подход предполагает нахождение компромиссного решения, удовлетворяющего все стороны. Следует обсуждать со своей командой и представителями иностранной компании варианты решения проблем и нахождение компромисса, который будет соответствовать взаимным интересам и сможет разрешить противоречия.
• Предпочтительно использовать подход «вынужденный порядок». Этот подход предполагает использование правил и процедур для решения проблем в организации. Следует напоминать представителям иностранной компании о сроках и контролировать выполнение договоренностей, а также предложить подписать новое дополнение к договору, где будут описаны все правила и процедуры для выполнения договоренностей.

Вы являетесь руководителем отдела маркетинга крупной компании, и ваша задача
– разработать стратегию продвижения нового продукта на рынок. Какой подход предпочтительно использовать при работе с командой для успешной реализации данной задачи?

• Предпочтительно использовать подход «директивный». Этот подход предполагает строгое руководство командой, активное навязывание своих идей и контроль за всеми этапами работы. Следует детально описывать каждый шаг продвижения продукта, навязывать свои идеи и решения, а также следить за тем, чтобы все члены команды выполняли свои задачи в установленные сроки.
• Предпочтительно использовать подход «коммуникативный». Этот подход предполагает равноправное общение и сотрудничество между членами команды и лидером, учет мнений всех участников и коллективное принятие решений. Следует проводить совещания с командой, слушать мнения всех ее членов, совместно вырабатывать решения и допускать участие сотрудников в определении стратегии продвижения.
• Предпочтительно использовать подход «трансформационный». Этот подход предполагает создание такой атмосферы в команде, которая приведет к максимальной мотивации и эффективности работы ее членов. Следует стремиться к тому, чтобы сотрудники были сильно заинтересованы в реализации данного продукта, разрабатывать индивидуальные планы мотивации для каждого члена команды, проводить тренинги и развивать лидерские качества у сотрудников, чтобы повысить их эффективность и ответственность.

Вы являетесь генеральным директором компании, которая занимается разработкой технологических продуктов, и вы хотите сформировать эффективную организационную культуру, которая позволит обеспечить целостность и успех предприятия. Какой подход предпочтительно использовать при формировании организационной культуры?

• Предпочтительно использовать подход «контролирующий». Этот подход предполагает установление жестких правил и контроля за их выполнением, а также продвижение и последующее внедрение новых правил, направленных на улучшение работы компании в целом. Следует установить жесткие требования по выполнению стандартов работ и процессов, следить за их соблюдением, а также разрабатывать новые правила для улучшения производительности компании в целом.
• Предпочтительно использовать подход «коллективный». Этот подход предполагает активное привлечение своих сотрудников к формированию организационной культуры. Следует проводить мероприятия, направленные на сотрудничество членов команды, для выработки общего видения организации и стимулировать участие сотрудников в разработке и реализации новых стратегий компании, а также проверять выполнение членами коллектива сформулированных принципов организационной культуры.
• Предпочтительно использовать подход «инновационный». Этот подход предполагает создание условий для развития новаторских идей и поддерживает экспериментальные подходы и активное внедрение новых технологий. Следует создавать условия для развития новаторских идей у сотрудников компании, стимулировать креативное мышление и развитие навыков, которые могут помочь в работе нашей компании, а также поощрять сотрудников к творческим и самостоятельным решениям.

Жил-был волшебник, который любил загадки. Больше всего ему нравилось создавать очаровательные картинки-головоломки для детворы. Эти картинки- загадки были не простые, а волшебные: когда последний правильный кусочек вставал на место, картинка начинала излучать свет, наполнявший детвору радостью. Смотреть на эти картинки было для детей большим счастьем, чем получать много конфет. Однажды волшебник превзошел самого себя. Он нарисовал потрясающую картину, использовал все волшебные краски, смешанные со звездной пылью. Его так впечатлило собственное творение, что он решил не нарезать картину на кусочки. Он хотел, чтобы дети почувствовали волшебство сразу, не добиваясь решения головоломки. Волшебник с радостью вручил малышам пакет. Но те внезапно расстроились. Почему дети оказались разочарованными?

• Так как не увидели картинку.
• Так как разочаровались в волшебнике.
• Так как почувствовали, что получили награду незаслуженно.

У Николая проблемы с руководством своим небольшим отделом, члены которого выражают разного рода недовольства. В основном они говорят, что он ими не руководит. Сам Николай очень самонадеян и берется за любую работу. Он умело справляется с делами и не может понять, почему другие люди так консервативны и медленны в работе. Одному из подчиненных Николая, Владимиру, исполняется пятидесятый год. Он всегда работал в одном и том же отделе и очевидно очень встревожен деспотичными и рискованными решениями Николая. Другой сотрудник отдела, Сергей, тоже недоволен. У него много идей относительно изменений в работе отдела, но у Николая никогда нет времени, чтобы его выслушать. В результате Сергей чувствует себя обиженным и разочарованным. Третий подчиненный, Иван, напуган тем, что Николай всегда спешит и по-видимому не интересуется, есть ли Иван на работе или нет, никогда не спрашивает, как он поживает, и не помогает своему сотруднику преодолеть его беспокойство. Как можно посоветовать Николаю изменить его поведение в качестве начальника отдела?

• Можно порекомендовать Николаю пригрозить недовольным сотрудникам увольнением и штрафными санкциями, так как они ставят под сомнения действия их начальника.
• Можно порекомендовать Николаю пройти обучающий тренинг для изменения отношения руководителя к подчиненным.
• Можно порекомендовать Николаю больше обращать свое внимание на подчиненных, прислушиваться к их мнению, выслушивать их предложения, недовольства. Николай должен рассматривать предложения своих сотрудников по поводу новых идей, перемен в компании и т.п.

Иван Семенов в свои 29 лет четко понимает, что более всего он ценит вознаграждение в виде большого офиса, высокой должности, права на персональную машину. В чем Иван испытывает потребность?

• В социальном статусе и материальных ценностях.
• В чувстве защищенности.
• В уверенности в завтрашнем дне.

Екатерина Карпова (25 лет, высшее экономическое образование, прекрасное владение английским языком) рассказывает о своих неудачах: «Вначале я работала в фирме «Компас» менеджером. Моим боссом был отставной военный. Он постоянно отдавал команды. Все время приходилось слышать: «выполните немедленно»,
«обратите внимание», «займитесь делом». Он был уверен, что только он может судить обо всем. Моему боссу никогда не приходило в голову, что со мной как с подчиненной просто необходимо обсуждать некоторые решения. Я часто проявляла инициативу, которая вызывала у него раздражение, неудовольствие. Любую совместную работу мы с ним выполняли очень быстро, но не качественно. В результате я потеряла к работе интерес и через некоторое время уволилась. Новую работу я искала довольно долго. Были очень хорошие предложения, но каждый раз не устраивали какие-то детали или люди, с которыми предстояло взаимодействовать. В конце концов я начала работать в компании «Нева». Работа была интересная и требовала от меня точности, детальной проработки вариантов. Директор «Невы» был знаком с моим прежним начальником. Я точно не знаю, говорили ли они обо мне или нет, но мой новый босс сразу стал с предубеждением относиться к моей активности. Все мои деловые предложения он обращал в шутку, обещал рассмотреть их позже. А когда я по собственной инициативе подготовила серьезный экономический анализ ситуации, он положил его в огромную кипу бумаг на столе и будто случайно завел разговор о времени моего очередного отпуска. Мне потребовался еще целый месяц, чтобы окончательно убедиться в том, что он не ценит мои профессиональные качества, и я уволилась». Представив себя на месте директора небольшой фирмы, в которую пришла работать Е. Карпова, разработайте модель поведения по отношению к ней?

• Нужно объяснить Екатерине Карповой, что инициативу проявлять не нужно, вся работа выполняется в соответствии с должностной инструкцией.
• Нужно указать Екатерине Карповой на необходимость работать в команде.
• Нужно дать возможность Екатерине Карповой проявлять инициативу.

Вы являетесь руководителем небольшой IT-компании, в которой работает две команды разработчиков. В последнее время вы заметили, что сотрудники этих команд начали часто конфликтовать между собой, а проекты начали выполняться с задержками и потерей качества. Какой подход предпочтительно использовать для урегулирования данной ситуации?

• Предпочтительно использовать подход «конфликтный». Этот подход включает стимулирование конфликтов, их экспертный анализ и разрешение. Следует проводить встречи с представителями каждой команды, в ходе которых выяснять причины конфликта, обсуждать возможные пути его решения и помогать сотрудникам разобраться в своих трудностях.
• Предпочтительно использовать подход «поддерживающий». Этот подход включает в себя стимулирование сотрудничества, создание условий для взаимодействия между командами и их сотрудниками. Следует организовывать совместные мероприятия, тренинги по командной работе, проводить встречи между сотрудниками, чтобы укреплять их доверие друг к другу и развивать командный дух.
• Предпочтительно использовать подход «комплексный». Этот подход включает использование мер контроля и регулировки взаимодействия команд на работе, а также организационных мер, направленных на устранение причин конфликта и улучшение качества работы в целом. Следует отслеживать показатели работы команд, проводить анализ эффективности работы и принимать меры по оптимизации процесса работы и улучшению межкомандного взаимодействия. Кроме того, следует проводить консультации с экспертами по управлению конфликтами и командной работе.

Неверно, что к факторам развития личности относится …

• воспитание
• темперамент
• наследственность

Соотношение достигнутых результатов и фактических затрат характеризуется таким критерием, как …

• производительность труда
• прибыльность
• экономичность

Замкнутая организационная система, которая, ограничиваясь подходом к управлению как универсальному процессу А. Файоля, научным менеджментом Ф. Тейлора и бюрократией М. Вебера, фактически игнорирует воздействие окружающей среды, – это … организация

• традиционная
• смешанная
• авторитарная

Восприятие самого себя, которое исследователи называют «самосхемой», – это …

• самоидентификация
• самопознание
• самооценка

Организационное поведение и процесс управления персоналом организации должны рассматриваться на трех уровнях, в частности, уровень … – это коммуникативные процессы, социальные конфликты, пути оптимизации управленческих отношений, мотивация и контроль, а также работники как члены группы

• процессов
• организации
• управления

Если подчиненные способны, но не хотят работать, необходим … стиль лидерства

• авторитарный
• уговаривающий
• участвующий

Процесс воздействия индивидов, социальных групп или общностей друг на друга в ходе реализации их интересов — это социальное …

Общественное признание, влияние на подчиненных в силу определенных качеств и заслуг – это …

• авторитет
• лидерство
• компетентность

Методы, позволяющие обеспечивать оптимальное функционирование отдельных личностей и групп в процессе достижения определенных целей, – это методы …

Методы, позволяющие побуждать субъектов к деятельности, – это методы …

Конечные результаты руководства предприятием при решении возникающих проблем определяются …

• тактикой
• силой позиции
• соперничеством

Метод, который позволяет произвести предварительную работу по выделению интересующих нас культурных феноменов и проблем, – это метод …

Набор психических и физических особенностей человека, который определяет его поступки и связь с социумом, – это …

Создание в организации «команды», формирование единого комплексного стиля в действиях всех ее сотрудников – это … организационной культуры

… среда организации– это факторы и условия окружающей среды, влияющие на функционирование организации и требующие ее соответствующего реагирования

Лидерство, которое возникает вне официальной организационной структуры, – это
… лидерство

• неформальное
• поддерживающее
• харизматичное

Готовность работников вести себя в ситуациях делового общения с клиентом на основе имиджевых регуляторов поведения исходя из миссии фирмы – это …

• культура делового общения
• мотивация
• гуманизм

Информирование «снизу вверх», от подчиненных к руководителю – это коммуникация

• восходящая
• нисходящая
• горизонтальная

… харизматический лидер использует власть только в личных целях

… устанавливается очень легко, если работники понимают общие цели и имеют единую систему вознаграждений

• Сотрудничество
• Управление
• Соперничество

Главное внимание не лидеру, а подчиненным уделяет ситуационная теория …

• Э. Мэйо
• Херси и Блэнхарда
• А. Маслоу

Конкуренция, открытая борьба за свои интересы, упорное отстаивание своей позиции – это …

• лидерство
• соперничество
• тактика

Этап жизненного цикла организации, на которой приоритетом компании является расширение доли рынка, – …

• юность
• «давай-давай»
• умирание

Организационное поведение и процесс управления персоналом организации должны рассматриваться на трех уровнях, в частности, уровень … – это структура качеств и способностей личности, значение для человека результатов его работы, особенно во взаимосвязи и по сравнению с работой других людей, а также человек и организация, организационное поведение

• персонала
• процессов
• организации

Лидер, который служит моральным и нравственным примером для остальных членов группы, – это лидер – «… группы»

Относительно обособленное объединение определенного количества людей, взаимодействующих, взаимозависимых и взаимовлияющих друг на друга для достижения конкретных целей, выполняющих разные обязанности, зависящих друг от друга и рассматривающих себя как часть единого целого – это …

Воздействие словом и делом на личность, ее внутренние установки с целью формирования разумных потребностей и осознанной актуализации мотивов – это …

• убеждение
• мотивирование
• принуждение

Более высокая оплата труда, сокращенный рабочий день, приоритетное предоставление отпусков – это дополнительные …

• цели
• стимулы
• издержки

На этапе выработки … организация увеличивает выпуск продукции и расширяет рынок оказания услуг, а ее руководители выявляют новые возможности развития

… выступают как критерии, стандарты, на основании которых индивид или группа оценивает какой-либо предмет, или явление, оправдывает и защищает сделанный поведенческий выбор

Под … поведением с точки зрения его влияния на процесс управления персоналом следует понимать поведение индивидов, групп, людей в организациях, ориентированных на получение знаний и опыта

Организационное поведение и процесс управления персоналом организации должны рассматриваться на трех уровнях, в частности, уровень … включает коммуникативные процессы, социальные конфликты, пути оптимизации управленческих отношений, мотивация и контроль, работники как члены группы

Власть, которая основывается на возможностях морального вознаграждения, – это власть …

• убеждения
• принуждения
• мотивации

Необходимым условием успешного вхождения в организацию для любого работника является …

• Знание ключевых норм и ценностей организации
• Профессиональная компетентность
• Его желание умение общаться

Сглаживание противоречия между оппонентами с участием третьей стороны (посредника) называется … конфликта

Приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда – это … персонала

Если подчиненные неспособны, но хотят работать, необходим стиль лидерства ...

Высшей формой организованной группы является …

• коллектив
• корпорация
• формальная группа

Под … с точки зрения его влияния на процесс управления персоналом следует понимать поведение индивидов, групп, людей в организациях, ориентированных на получение знаний и опыта

• организационным поведением
• организационным управлением
• уровнем процессов

Органический тип организации характеризуется … (укажите 2 варианта ответа)

• гибкостью и адаптивностью к внешней среде
• слабым или умеренным использованием формальных правил и процедур
• централизованным принятием решений
• иерархической системой контроля

В компании Levi Strauss & Co с введением руководителем компании новых норм и правил повысился интерес к профессиональным и командным качествам каждого сотрудника. Исходя из этого, в компании Levi Strauss & Co образовалась формализованная (или, как часто ее называют, административная) культура управления. Эта культура характеризуется высоким уровнем формализации и регламентации, нормами, правилами, процедурами. Отличительная особенность такой культуры в том, что все права и обязанности сотрудников четко формализованы; при подборе работников учитываются не столько их профессиональные способности, сколько степень их соответствия конкретным должностным инструкциям, способность добросовестно выполнять возложенные на них обязанности. В чем проявляется данная организационная культура компании?

• Формализованная организационная культура проявляется в том, насколько сотрудники дисциплинированы и следуют правилам организации.
• Формализованная организационная культура проявляется в том, насколько сотрудники чувствуют свою принадлежность к ценностям организации, связывают свои успехи с успехами организации, эмоционально и когнитивно включены в успех общего дела.
• Формализованная организационная культура проявляется в том, что сотрудники нацелены на профессиональный рост и личностное развитие и рассматривают работу в компании как средство для достижения своих личных и профессиональных целей.

Изменение поведения в результате реального или воображаемого давления на индивида со стороны окружения – это …

• подчинение
• мотивация
• контроль

Заинтересованность членов группы в ее существовании – это …

• успех
• сплоченность
• мотивация

Люди, технологии, цели организации - все это ...

• Внутренняя среда
• Среда прямого воздействия
• Внешняя среда

Для участников … групп характерно желание оставаться в группе

Научно обоснованное суждение о возможных состояниях изучаемого объекта в перспективе – это …

• исследование
• прогнозирование
• мотивирование

… организации отражает устойчивое мнение заинтересованных групп о качествах, достоинствах или недостатках организации в определенном сегменте рынка

Каждому руководителю фирмы приходится принимать решения при выборе надежных внешних партнеров, при защите интересов предприятия, выполняя роль …

• лидера
• посредника
• авторитета

… выступают как критерии, стандарты, на основании которых индивид или группа оценивает какой-либо предмет, или явление, оправдывает и защищает сделанный поведенческий выбор

Организационное поведение и процесс управления персоналом организации должны рассматриваться на трех уровнях, в частности, уровень … включает коммуникативные процессы, социальные конфликты, пути оптимизации управленческих отношений, мотивация и контроль, работники как члены группы

Под … поведением с точки зрения его влияния на процесс управления персоналом следует понимать поведение индивидов, групп, людей в организациях, ориентированных на получение знаний и опыта

Организационное поведение и процесс управления персоналом организации должны рассматриваться на трех уровнях, в частности, уровень … – это структура качеств и способностей личности, значение для человека результатов его работы, особенно во взаимосвязи и по сравнению с работой других людей, а также человек и организация, организационное поведение

Традиционные организации, которые не способны быстро отреагировать на изменение внешних условий и очень долго перестраиваются, – это … организационные системы

• замкнутые
• открытые
• смешанные

Процесс адаптации личности к окружающей среде, усвоения ею существующих принципов и норм поведения, изменения индивидуальных установок в случае их несоответствия организационным – это …

Каналы передачи сообщения, которые устанавливаются руководством организации, в которой проходит процесс коммуникации, – это … каналы

• формальные
• смешанные
• неформальные

Руководителем общества с ограниченной ответственностью «РК» является генеральный директор. Организация производит холодильники, компьютеры и пылесосы. Деятельность по производству каждого товара обеспечивают функциональные отделы (бухгалтерия, отдел снабжения, отдел производства, отдел продаж), которые подчиняются непосредственно руководителю каждого направления. Кроме того, в организации существует ряд функциональных служб, которые контролируют работу каждого направления деятельности компании, а также отвечают за эффективную работу организации, осуществляя такие функции, как планирование, управление персоналом, финансовый менеджмент, управление инновациями. Определите тип структуры организации.

• Функциональная структура.
• Линейная структура.
• Дивизионная структура.

… организации как места работы предполагает создание атмосферы взаимного доверия между менеджментом и персоналом, обеспечение хороших условий труда, предоставление социальных пакетов, обеспечение развития работников, повышение интеллектуализации труда и др.

Этап жизненного цикла организации, на котором приоритетом компании является расширение доли рынка, – …

• аристократизация
• «давай-давай»
• стабильность

Совокупность ценностей, установок, убеждений и норм, принятых в стране и разделяемых большинством ее жителей, – это …

Лидер на этапе юности организации должен начинать …

• увеличивать прибыльность компании
• укреплять свою власть, взяв на себя больше функции
• строить планы на будущее

… – это совокупность высших духовных свойств (жертвенность, подвижничество, альтруизм) человека, проявляющаяся как общечеловеческое бытие человека в том, что характеризует его как члена человеческой общности в деятельности для других людей; это человеческое в человеке

Основная цель дисциплины «Организационное поведение» – в том, чтобы …

• понять, научиться предсказывать поведение людей в организации, а также управлять им
• объяснить причины поступков индивидов в определенных условиях
• предвидеть поведение работников в будущем и овладеть навыками управления людьми

Неверно, что к ролевым аспектам личности – трем «Я» психически нормального индивида – относится …

• самооценка
• реальное «Я»
• «Я»-образ
• имидж

В отдел персонала пришла новая сотрудница Ирина М. Руководитель отдела познакомила ее с коллегами, провела экскурсию по офису, показала, где можно взять образцы документов, поставила задачи на неделю. Через какое-то время девушка обратилась за помощью к сотруднице отдела Юлии Д., которая подробно объяснила ей все нюансы. Через несколько часов Ирина опять спросила про то, о чем Юлия уже ей подробно рассказывала. Но несмотря на это Юлия спокойно повторила все сказанное, еще раз объяснила, где взять нужные документы. Через несколько дней просьбы пояснить что-либо повторились, а потом дошло до того, что Ирина стала дергать Юлию по любому самому незначительному вопросу. Однажды Юлия не выдержала и нагрубила новой сотруднице, а Ирина пожаловалась на нее руководителю, что та не помогает ей адаптироваться. Как должен поступить в такой ситуации руководитель?

• Руководитель должен погасить конфликт, выслушав обеих сотрудниц. В компании должен быть регламент адаптации сотрудников. Необходимо его разработать и ознакомить сотрудников. Новому сотруднику нужно объяснить необходимость самостоятельного выполнения работы. Все вопросы сотрудник должен задавать руководителю.
• Руководитель должен опекать новичка, контролировать его действия и защищать от критики других сотрудников. Он должен поговорить с Юлией Д. и объяснить ей, что нельзя повышать голос и раздражаться на новых сотрудников. Ведь все когда-то были в этой роли.
• Руководитель не должен не вмешиваться в процесс адаптации новой сотрудницы, чтобы новички сами решали свои проблемы. В данной ситуации руководителю нужно объяснить Ирине М., что не следует постоянно отвлекать других сотрудников своими расспросами. Новой сотруднице надо стараться разобраться во всем самостоятельно.

Смирнов К.Л. – демократический лидер, поэтому все решения в коллективе принимаются совместно, учитывается мнение всех сотрудников, и их выполнение контролируется членами коллектива, а не только руководителем. Демократический стиль дает возможность принимать во внимание потребности и желания сотрудников, а также их личные качества и интересы. Кравцов В.А. – авторитарный лидер, все решения он принимает самостоятельно и сам же контролирует их выполнение. При авторитарном стиле руководства руководителя не интересуют личности его подчиненных. Кравцов, в отличии от Смирнова, не пытается разобраться в спорных ситуациях и разрешить конфликты, а просто пресекает их на корню. Кто является более эффективным менеджером? Ответ обоснуйте, используя известные теории лидерства?

• Смирнов К.Л. является более эффективным лидером, потому что используемые им методы обеспечивают благоприятную атмосферу в коллективе и высокую удовлетворенность сотрудников, что является главными факторами эффективности лидера по теории взаимоотношений.
• Кравцов В.А. является более эффективным лидером, потому что используемые им методы обеспечивают быстрое пресечение конфликтов в коллективе и высокий контроль сотрудников, что является главными факторами эффективности лидера по теории взаимоотношений.
• Кравцов В.А. является более эффективным лидером, потому что умеет добиться активного участия всех членов группы в совместной целенаправленной деятельности и общего вклада в принятие всех важных для группы решений, что является главными факторами эффективности лидера по теории командной работы.

… – это совокупность ценностей, традиций, норм, верований, обычаев, воплощенных в разных аспектах деятельности организации, которые делают организацию уникальной

С позиций … подхода организация представляет собой открытую систему, значимыми характеристиками которой являются ее взаимосвязь и взаимодействие с внешней средой и способность изменяться в соответствии с ее требованиями с целью продолжения функционирования и развития

Для изучения организационного поведения наиболее значимы …

• коммуникации, осуществляемые с помощью технических средств
• вертикальные, горизонтальные и диагональные коммуникации
• межличностные коммуникации

Факторы и условия окружающей среды, влияющие на функционирование организации и требующие ее соответствующего реагирования, – это … организации

• внешняя среда
• внутренняя среда
• структура
• руководство

… – это объединенная тесными деловыми и нравственными связями группа людей, имеющая общие цели, взаимодополняющие способности и выступающая как основа эффективной организации

• Малая группа
• Команда
• Неформальная группа

Установите хронологический порядок возникновения определений организационного поведения:

1. поведенческий подход к управлению
2. изучение поведения людей (индивидов и групп) в организациях и практическое использование полученных знаний
3. комплексная прикладная наука о поведении субъектов организации – людей, групп, коллектива в целом, а также организаций в изменяющейся внешней среде

Лидер, который служит моральным и нравственным примером для остальных членов группы, – это …

• лидер-эрудит
• лидер-мастер
• лидер – «совесть группы»

Этап жизненного цикла организации, целью которого является достижение точки безубыточности, – это …

• умирание
• младенчество
• юность

При диагностике организационной культуры учитывается …

• мнение сотрудников
• только мнение руководителей
• только мнение клиентов

Власть через разумную веру в руководителя – это … власть

Убеждение последователей о власти лидера, присутствующее в их сознании, – это
…

• относительность
• легитимность
• самоактуализация

Управление … – это структурный подход к переводу индивидов, команд и организаций из текущего состояния в желаемое будущее состояние

Согласно теории …, причиной возникновения группы является общность взглядов, установок и ценностей

Механистический тип организации характеризуется … (укажите 2 варианта ответа)

• консервативной, негибкой структурой
• небольшим количеством уровней иерархии
• властью, базирующейся на знании и опыте
• властью, базирующейся на знании и опыте
• наличием формальных правил и процедур
• разнообразием коммуникаций

Человек, пришедший работать в организацию, берет на себя … за соблюдение множества ограничений своего поведения

Активное вмешательство исследователя в жизнедеятельность организации с целью создания условий, при которых обнаруживается какой-либо факт, – это …

• диалог
• эксперимент
• удовлетворение потребностей

Выйдя к доске, учащийся сильно волнуется. Взгляд его устремлен на потолок или в пол. Просьбу учителя смотреть на класс этот учащийся выполняет с трудом, при этом запинается еще сильнее. По прошествии некоторого времени он начинает говорить более твердо и правильно, однако тут же сбивается, если замечает, что кто- то из товарищей поднял руку. Определите темперамент этого учащегося.

• меланхолик
• флегматик
• сангвиник

… – это лицо, работающее по трудовому договору (контракту), подчиняющееся внутреннему трудовому распорядку организации, имеющее права

К основным положениям, на которых базируется современная деловая этика, относится …

• влияние деловой этики на усиление корпоративного духа
• повышение характеристик этичности сотрудников организации
• создание материальных ценностей во всем многообразии форм

Способность влиять на индивидов и группы людей и вести их за собой к достижениям цели – это …

• лидерство
• конфликтность
• полномочия

Такая разновидность псевдоавторитета, как авторитет …, строится он на тщеславии и высокомерии руководителя, на прошлых заслугах

• чванства
• резонерства
• подавления
• чванства