Мотивация персонала
Основные вопросы
Понятие
и
механизм
мотивации
персонала;
Теории мотивации персонала;
Стимулирующие
системы
в
организации:
опыт
российских
и
зарубежных компаний;
Этапы разработки системы мотивации
персонала
Мотивация
Мотивация – это:
1. побуждение человека к
определённой деятельности с
помощью внутриличностных и
внешних факторов;
2. психологическое состояние
мотивированности, т.е. готовности
к определенному поведению
Механизм мотивации
Потребности
Поведение
Стимулы
Потребности
Потребности выражают нужду,
необходимость для человека
определённых благ, предметов
или форм поведения.
Стимулы
Стимулы представляют собой те
или иные блага (предметы, услуги,
ценности), способные
удовлетворять или
препятствовать удовлетворению
потребностей при осуществлении
определённых действий
Теории мотивации
Теории мотивации
внутриличностные
процессуальные
Теория А. Маслоу
самореализации
в уважении
социальные
в безопасности
физиологические
Теория справедливости
С. Адамса
Вознаграждение = Вознаграждение
Вклад сотр. А
Вклад сотр. В
Стимулирующие системы в
организации
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Денежное вознаграждение;
Социальные льготы;
Организационно-административные меры;
Статусно-временные факторы;
Мотивация возможностью
профессионального и личностного
развития, самореализации;
Мотивация работников через содержания,
условия и организацию труда;
Социально-психологические и
коммуникационные факторы
Денежное вознаграждение
зарплата;
премии;
материальная
помощь и др.
Социальные льготы
выплаты по случаю праздников;
оплата обучения сотрудников (пример
– AGA, сеть магазинов «Пятерочка»);
оплата проезда, мобильного телефона;
ценные подарки (пример –
«Омскпромстройбанк»);
путевки в дома отдыха (пример – МГУ);
бесплатное пользование столовыми,
спортзалами (пример – «BROSE»);
помощь членам семей сотрудников;
Социальные льготы
Кредитование
сотрудников
(пример – регионы);
Скидки на товары компании;
Бытовые услуги;
Бесплатные
консультации со
специалистами.
(Пример полного пакета льгот –
пакет «экспата»).
Организационноадминистративные меры
Воздействие
на
сотрудника с
помощью
должностных
инструкций,
распоряжений,
уставов, корпо-ративных кодексов
и т.п.
Статусно-временные факторы
карьера;
делегирование задач и
полномочий;
сокращение продолжительности
рабочего дня;
гибкий график работы (пример –
рекламные агентства, BROSE);
дополнительный отпуск
Мотивация возможностью
профессионального и
личностного развития,
самореализации
Обучение (пример – MERLION);
Тренинги;
Ротация (пример – STAFFWELL);
Корпоративная библиотека (пример –
Московская ореховая компания)
Повышение творческого содержания
труда
Мотивация через условия,
содержание и организацию труда
Разнообразие знаний и навыков,
используемых в процессе работы;
самостоятельность при выполнении
задания;
значимость
задания;
наличие обратной связи по
результатам труда (Э. Локк: работники
должны знать, насколько они
продвинулись в реализации цели);
Мотивация через содержание,
условия и организацию труда
Организация труда (порядок, способы соединения
основных факторов производства – работников,
сырья, финансов, техники для реализации целей
предприятия) (Выводы Г. Эмерсона: работа
должна приносить удовольствие, должна иметь
обозримый конец, быть легкой и приятной),
пример - РГБ;
разделение труда (пример – Московский
электрозавод, выводы А. Файоля, результаты
социологического исследования в 2000 г.);
условия труда (санитарно-гигиенические,
организация рабочего места) (пример – сеть
рекламных агентств);
Пример
В
процессе исследования, проведенного
специалистами
НИИ
Труда
на
предприятиях г. Москвы, была вскрыта
следующая
цепочка
причинноследственных связей: низкий уровень
организации труда → рост сверхурочных
работ
→
сокращение
свободного
времени → рост напряженности в
семейных отношениях → повышение
доли расходов на алкоголь в семейном
бюджете.
Пример
В 1936 году управлением
московского Электрозавода были
собраны и проанализированы
основные методы работы
стахановцев, за счет которых
достигалось повышение
производительности труда.
Пример
В результате, было выявлено, что
важнейшими факторами высокой
производительности труда
стахановцев являются: улучшение
организации рабочего места,
наиболее рациональное построение
рабочего места, передача
вспомогательных работ подсобным
рабочим, уплотнение рабочего дня,
разделение труда и правильная
расстановка рабочей силы.
Социально-психологические и
коммуникационные факторы
повышения трудовой мотивации
Авторитет руководителя;
Умение руководителя эффективно
использовать средства руководства –
информирование, похвалу и др. (пример
– BROSE)
Влияние группы, коллектива (пример –
тренинги командообразования,
Академия приключений)
Система мотивации персонала
Система мотивации персонала –
совокупность взаимосвязанных
факторов (стимулов), которые
используются в организации для
мотивирования сотрудников, а
также принципов и норм их
использования.
Этапы разработки системы
мотивации персонала:
Идентификация
потребностей
персонала
Разработка системы стимулов
Разработка принципов и норм
применения стимулов
Внедрение
Обратная
связь
Идентификация потребностей
персонала
Анкетирование
Интервьюирование
Вопросы анкеты и интервью
Открытые
Закрытые
Ранжирование
(или оценка по
предложенной шкале)
Открытые вопросы (примеры)
Вы удовлетворены условиями труда в
организации X?
Планируете ли Вы в ближайшее время
сменить место работы? Если да, то
почему?
Оплата Вашего труда, на Ваш взгляд,
справедлива?
Каковы Ваши профессиональные и
личные планы на ближайшие два года?
Закрытые вопросы (примеры)
Вы
удовлетворены заработной
платой в компании Х?
Да Скорее да, чем нет Нет Скорее нет,
чем да Не знаю
Вас устраивает график работы в
компании Х?
Да Скорее да, чем нет Нет Скорее нет,
чем да Не знаю
Ранжирование
Оцените влияние каждого из следующих
факторов на ваше отношение к работе по
пятибалльной шкале, где 5 баллов означает
высокую степень влияния, 0 баллов – низкую
степень влияния:
Интересное содержание работы
Хороший начальник
Высокая зарплата
Возможность самосовершенствования
Хорошие условия для работы
Дружный коллектив
и т.д.
Разработка системы стимулов
Выбор элементов стимулирующих
систем, актуальных для
удовлетворения потребностей
сотрудников конкретной
организации
Разработка принципов и норм
применения стимулов
Ранжирование
рабочих мест
Система баллов (грейдов)
Ранговый подход
Применяется
в организациях
численностью до 100 человек;
Заключается в произвольном
ранжировании рабочих мест;
Заработная плата зависит от
ранга рабочего места.
Система баллов (грейдов)
Ответственность
Мин
50
Мастерство
40
Низк Сре
д
100
150
80
120
Выс
200
Работоспособность
90
180
270
360
Коммуникабельност
ь
40
80
120
160
160
Пример
Менеджер
по продажам= 150
(ответственность) + 160
(мастерство) + 270
(работоспособность) + 160
(коммуникабельность) = 740
Система грейдов
Оценка должностей
Внутрифирменная шкала уровней (грейдов)
Средний уровень окладов для каждого уровня
Диапазон окладов для каждого уровня
Определение зависимости уровня зарплаты от оценки
Политика роста зарплат внутри диапазона
Политика пересмотра зарплат
Этапы выполнения задания
Разработка анкеты для выявления
ключевых потребностей работников;
Анкетирование;
Анализ результатов анкетирования;
Разработка системы стимулов;
Разработка принципов и норм
применения стимулов;
Подготовка плана мотивации
сотрудников;
Выяснение их мнения о нем
ЛИТЕРАТУРА
Ж. Управление персоналом № 13-14,
2007.
Ж. Мотивация и оплата труда (
www.grebennikov.ru)
Потуданская В.Ф. Мотивация трудовой
деятельности: подходы к исследованию
и управлению. – М., 2005.
Ильин И.П. Мотивация и мотивы. – СПб.,
2000.
