Организационная культура
K.S. Cameron, S.J. Freeman, A.K.
Mishra
Исследование более 100 организаций:
успешное развитие компаний находится в прямой
зависимости от включения стратегий
совершенствования в общую стратегию изменения
культуры;
¾ усилий, направленных на реинжениринг,
стратегическое планирование и сокращение
размеров организации, остаются безуспешными.
Причина – пренебрежение культурой организации.
Основные вопросы
Понятие,
структура и функции
организационной культуры
Типология организационных культур
Диагностика организационных культур
Формирование организационных культур
Направления исследования
организационной культуры
Поведенческий
подход
(Культура – центральный фактор влияния на
поведение сотрудников и управления ими)
Организационная теория
(Организация – особая культура, особая
реальность)
Стратегический менеджмент
(Культура влияет на эффективность реализации
стратегии организации)
Понятие организационной
культуры
Это система типичного сознания и
поведения сотрудников в единстве его
субъективных (ценности, убеждения,
установки) и объективных (символы,
церемонии, ритуалы, дизайн рабочего
помещения и т.д.) компонентов
Структура организационной
культуры (Э. Шейн)
Артефакты – искусственно созданные материализованные
компоненты культуры (архитектура зданий, форма
одежды, ритуалы, язык общения, символы, легенды,
истории)
Ценности, убеждения, установки
Ценности – личностно значимое субъективное отображение
всего внутреннего и внешнего мира человека
Убеждения – суждения и оценки, касающиеся нас самих,
других людей, любых явлений окружающего мира
Установки – готовность, предрасположенность человека к
определенному поведению
Структура организационной
культуры (Э. Шейн)
Менталитет
– наиболее глубокий,
коренящийся в подсознании слой культуры,
определяющийся макросредой и
микросредой
Структура организационной культуры (Л.В.
Карташова, Т.О. Соломанидина)
Истории
и легенды (пример – IBM)
Реакции руководства на те или иные
события в жизни организации
Язык (Каким образом ведется разговор?
Какие понятия используются? О чем не
говорят вслух?)
Поведенческие нормы
Межличностные отношения
Результаты исследования
Т. Питерса и Р. Уотермана
Ценности, способствующие успеху компании:
Приверженность делу, увлеченность
Уважение к коллегам и клиентам
Ориентация на конкретные результаты
Отношение к людям как к главному ресурсу
организации
Гибкость и адаптивность
Сочетание мягких и жестких методов руководства
Подсистемы организационной
культуры
1.
2.
3.
Ценностно-нормативная подсистема
(миссия и цели организации, кодекс
поведения). Пример – IBM
Организационная структура
(распределение формальных и
неформальных ролей, нормы и правила)
Подсистема коммуникаций (особенности
передачи информации в организации)
Подсистемы организационной
культуры
4. Подсистема социально-психологических
отношений (симпатии и антипатии,
психологическая совместимость,
конфликтность, авторитет руководителей)
5. Подсистема символов (язык, традиции,
девизы, лозунги, логотипы и т.д.)
Функции организационной
культуры
Групповая
и организационная
идентификация
Ориентация и адаптация
Координация поведения
Интеграция
Коммуникация
Создание благоприятного имиджа
организации, повышение ее узнаваемости
Типология организационных
культур
Конструктивные
организационные культуры
Деструктивные организационные культуры
Типология конструктивных организационных
культур (К. Камерон, Р. Куинн)
1.
2.
Иерархическая культура
(М. Вебер)(правила, строгая система отбора по
оценкам, иерархия, обезличивание,
формализация). Пример – McDonalds, Ford Motor
Company)
Рыночная культура (Б. Оучи, О. Уильямсон)
(конкурентоспособность и продуктивность,
очевидная цель и агрессивная стратегия). Пример
– Philips, General Electric
Типология конструктивных организационных
культур (К. Камерон, Р. Куинн)
3. Клановая культура (Б. Оучи)
(полуавтономия бригад, регулярное
повышение квалификации сотрудников,
делегирование полномочий). Пример –
People Express Airlines
4. Адхократическая культура (временные
бригады, акцент на индивида, его идеи и
творчество, отсутствие четкой
организационной схемы). Пример - NASA
Типология конструктивных организационных
культур (К. Камерон, Р. Куинн)
Организационная эффективность 4 типов
культур:
1. Иерархическая культура – рентабельность,
своевременность, предсказуемость
2. Рыночная культура – достижение целей,
опережение в конкурентной борьбе,
увеличение рыночной доли
Типология конструктивных организационных
культур (К. Камерон, Р. Куинн)
3. Клановая культура – высокий уровень
морали, удовлетворенность условиями
труда, развитие ЧР, сплоченность
4. Адхократическая культура – новая
продукция, творческие решения, идеи на
передовом рубеже знаний, выход на новые
рынки
Типология деструктивных
организационных культур (М. де Врие, Д.
Миллер)
Параноидные культуры (условия всеобщей
подозрительности и страха, враждебность)
Шизоидные (политизированные) культуры (снижение
активности, замкнутость, отстраненность от внешнего
мира)
Депрессивные (летаргические) культуры (сохранение
покоя, привычного распорядка, пассивность)
Бюрократические культуры (совершенствование
формы, невзирая на содержание)
Театральные культуры (демонстрация незаурядности,
предприимчивости, оригинальности)
Диагностика организационной
культуры
Изучение объективизированных элементов
культуры (документов, логотипов, дизайна,
образцов поведения и т.п.)
Участвующее наблюдение (объект изучения –
отношения между сотрудниками, фольклор,
практика управления)
Опрос (интервью, анкетирование,
социометрические методы)
Тестирование ценностных ориентаций и установок
сотрудников
Инструмент OCAI (K.S. Cameron,
S.J. Freeman, A.K. Mishra)
6 ключевых измерений организационной
культуры:
Общие характеристики
Стиль лидерства в организации
Управление работниками
Связующие сущности организации
Стратегические цели
Критерии успеха
Направления диагностики
организационной культуры
Измерение
силы культуры - степени ее
влияния на жизнь организации и поведение
ее членов («толщина» культуры, количество
работников, разделяющих ценности
организации, наличие популярных «героев»)
Направления диагностики
организационной культуры
Оценка
вида культуры – качественной
характеристики культуры, отражающей ее
конкретную содержательную
направленность (ориентация на клиента,
достижения и т.д.). Вид культуры
определяется по 4 параметрам – целевая
ориентация, внешняя ориентация,
внутренняя ориентация, ориентация на
ценности
Методы управления
организационной культурой
1.
2.
3.
Привлечение и отбор работников,
отвечающих требованиям
организационной культуры
Освобождение работников, не
соответствующих организационной
культуре
Изменение и развитие организационной
культуры в желательном направлении
Общие методы влияния на сознание и
поведение сотрудников
Информирование
– передача сотрудникам
сведений об организации, ее целях,
ценностях, требованиях, нормах поведения;
Убеждение – передача информации, при
которой открыто провозглашается цель
коммуникации
Общие методы влияния на сознание и
поведение сотрудников
Манипуляция
– скрытое управление
психикой и поведением людей с целью
заставить их действовать вопреки
собственным интересам и актуальным
желаниям
Манипулятивные приемы – сравнение с
другими членами организации, указания на
групповую солидарность, изменение
физической и социальной среды и т.п.
Общие методы влияния на сознание и
поведение сотрудников
Влияние
через поведение (ритуалы,
церемонии и т.п.);
Заражение (в основе – механизм
подражания)
Общая модель изменения
организационной культуры
1.
2.
3.
4.
Выяснение причин необходимости
глубокого изменения организационной
культуры
Убеждение в необходимости таких
перемен руководителей
Анализ существующей культуры
Определение должной, желаемой
культуры
Общая модель изменения
организационной культуры
5. Выявление различий между имеющейся и
желаемой организационными культурами
6. Разработка программы мероприятий по
изменению культуры
7. Реализации запланированных мер
8. Проведение мероприятий по стабилизации
организационной культуры
9. Внесение необходимых корректив
Методы изменения организационной культуры и
их эффективность (Дж. Ньюстром, К. Дэвис)
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Поддержка высшего менеджмента
Обучение работников
Формирование заявления о ценностях
Поощрение желаемого поведения
Использование историй и мифов
Публичное признание заслуг агентов перемен
Использование лозунгов
Введение должности менеджера по культуре
Литература
Ким
С. Камерон, Роберт Э. Куинн.
Диагностика и изменение организационной
культуры. – СПб.: Питер, 2001.
Соломанидина Т.О. Организационная
культура. – М.: ИНФРА-М, 2007.
Парфенова З.А. Организационная культура.
– Новосибирск: СибАГС, 2006.
