Шпаргалка по управлению персоналом, страница 9

Они, как правило, классифицируются поотдельным операциям управления. В их состав включаются секретари, машинистки, техники, лаборантыи другие лица. Основная их задача - осуществлениеинформационного обслуживания руководителей привыработке и реализации управленческих решений.Цели и содержание работы руководителя, специалиста следует рассматривать с точки зрения организации в целом и самого работника.

Если цели деятельности работника определены нечетко или он плохоих себе представляет, то можно говорить об отсутствии предпосылок для эффективной работы. Такжетруд руководителя, специалиста не только объективно обусловлен, он носит инициативный, творческийхарактер.вые формы, основанные на совершенно иных принципах.Обычный наем новой рабочей силы осуществляется в случае расширения производства или улучшения экономической конъюнктуры.

Этот наем не гарантирует вновь нанимаемому работнику постояннойработы на одном предприятии вплоть до его выходана пенсию. Такая форма дает возможность предприятию свободно и быстро регулировать как количественный, так и качественный состав наемного персонала.Повторный, или вторичный, наем на новых условиях ранее уволенных работников. К первой указанной группе относится также набор временных работников (временный наем), наем на неполную рабочуюнеделю (наем частично занятых) и так называемаясистема арбайто, или наем на короткий период времени на подсобные работы (главным образом студентов,пенсионеров). Эти формы найма особенно выгодныпредприятиям, поскольку на перечисленные категориитрудящихся распространяются далеко не все положения японского трудового законодательства.«Система обязательного набора». Ее суть сводится к следующему: рабочая сила набирается некаждым отдельным предприятием, а администрациейкомпании одновременно для всех предприятий.«Групповой пожизненный найм».

Администрация предприятия нанимает на работу не каждого работника в отдельности, а сразу целую группу людейи поэтому не несет персональной ответственности перед каждым отдельным индивидом.Итак, подводя итог вышесказанному, можно сделатьвывод, что «система пожизненного найма» дополняется более выгодными для предприятия в новых условиях экономического развития формами найма рабочей силы.CVJ2 8 . ПОНЯТИЙНЫЙ АППАРАТПЕРСОНАЛ-МАРКЕТИНГАМаркетинговая деятельность в области персонала представляет собой комплекс взаимосвязанныхэтапов по формированию и реализации плана персонал-маркетинга.Ожидаемые затраты на приобретение и использование персонала складываются из таких составляющих, как внешние и внутренние затраты, которые могут быть единовременными и текущими.Внешние единовременные затраты: оплата договорных отношений с учебными заведениями, коммерческими структурами по подбору и подготовкеперсонала, центрами подготовки при органах регулирования занятости.Внешние текущие затраты: затраты на исследовательские и оперативные работы в области персонал-маркетинга (сбор и анализ информации, затратына рекламу, представительские расходы, командировки сотрудников маркетинговых служб и т.

п.).Внутренние единовременные затраты: капитальные инвестиции по оборудованию новых рабочихмест и переоснащению существующих, вложениесредств в дополнительное строительство и оснащение объектов социальной инфраструктуры, учебныхподразделений и т. п.Внутренние текущие затраты складываются израсходов по оплате труда новых сотрудников или работников с новой квалификацией, в том числе различных социальных выплат и т. п.Выбор путей покрытия потребности в персоналезависит от влияния двух других направлений маркетинговой деятельности - разработки профессиональных требований к персоналу и определения величинызатрат на приобретение и дальнейшее использоваVние персонала.2 9 . КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ:СОДЕРЖАНИЕ И СТРУКТУРАКадровая технология - это средство управленияколичественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целейорганизации, ее эффективное функционирование.Использование кадровых технологий позволяетсубъектам управления на основе информации о кадровых процессах и кадровых отношениях в организации предпринимать необходимые действия по отношению к персоналу.Применение кадровых технологий обусловлено тем,что по отношению к способностям человека в организации необходимо производить некие управленческие действия, которые бы позволяли:1) своевременно оценивать уровень его квалификации;2) перемещать на должность или рабочее место, гдеего возможности наиболее полно могли бы бытьвостребованы;3)обеспечивать заинтересованность в качествеи количестве труда.Содержание кадровых технологий представляетсобой совокупность последовательно производимыхдействий, приемов, операций, которые позволяютлибо получить информацию о возможностях человека(способностях, профессиональных знаниях, умениях,навыках), либо сформировать требуемые для организации, либо изменить условия их реализации.Структура кадровых технологий:1) кадровые технологии, обеспечивающие получениевсесторонней достоверной персональной информации о человеке (аттестация, квалификационныйэкзамен, собеседование, наблюдение);V3 0 .

МАРКЕТИНГОВАЯ ИНФОРМАЦИЯВ УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМДля изучения всех необходимых факторов, влияющих на формирование маркетинговой деятельности,специалисту необходима информация, от качестваи полноты которой зависит результативность анализаситуации на рынке труда.Информация (от лат. informatio - «осведомлять») сведения, данные, значения экономических показателей, являющиеся объектами хранения, обработкии передачи и используемые в процессе анализа и выработки экономических решений в управлении; одиниз видов ресурсов, используемых в экономическихпроцессах, получение которого требует затрат времени и других видов ресурсов, в связи с чем эти затраты следует включать в издержки производстваи обращения.Маркетинговая информация - числовые дан-ные, факты, оценки и сведения, применяемые в маркетинговом исследовании.

Различают два вида маркетинговой информации: внешнюю и внутреннюю.К внешней относят данные государственных, общественных и научных учреждений, материалы средствмассовой информации, рекламные публикации. К внутренней информации относятся данные, собранныесамой фирмой: о сфере деятельности организации,ее организационной структуре, целях и задачах; данные об оплате труда в других организациях, действующих на одном и том же рынке; данные рекрутинговыхкомпаний, непосредственно занимающихся отборомперсонала.Источники информации для персонал-маркетинга:1)учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;2)учебные программы дополнительного обученияв коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;3)аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (могутготовиться также по заявкам организаций);4)информационные сообщения служб занятости(бирж труда);5)специализированные журналы и специальные издания (например, справочник квалифицированныхтребований к претендентам, издаваемый в европейских странах).

Организации могут заказыватьаналитические обзоры новейших специализированных журналов в информационных службах государственных или коммерческих органов;6) сеть научно-технических библиотек, в которых также могут готовиться тематические аналитическиеобзоры;7)технические выставки, конференции, семинары;8) экономические публикации в газетах;9) рекламные материалы других организаций, в особенности организаций-конкурентов;10)презентации фирм в учебных заведениях, проведение учебными заведениями так называемых днейоткрытых дверей.Информационная функция.

Создание информационного базиса как основы планирования персоналаи коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она включает в себя:1) изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам;2) исследование внешней и внутренней среды организации;3) исследование рынка труда;4) изучение имиджа организации.Маркетинг персонала базируется на достоверныхданных об имеющихся и запланированных рабочихместах, стратегии и политике в плане проведенияорганизационно-технических мероприятий, штатномрасписании в плане замещения вакантных должностей, расширения штатной численности тех или иныхподразделений.2) кадровые технологии, обеспечивающие требуемыедля организации, как текущие, так и перспективныехарактеристики состава персонала (технологииотбора, формирования резерва, кадрового планирования, профессионального развития);3) кадровые технологии, обеспечивающие востребованность возможностей персонала, посредствомполучения высоких результатов деятельности каждого специалиста и синергетического эффекта отсогласованных действий всего персонала (подборперсонала, ротация кадров, управление карьеройперсонала).Кадровые технологии взаимосвязаны, взаимодополняют друг друга, а в реальной практике в большейчасти и не реализуются одна без другой.Объектом воздействия кадровых технологий являются профессиональные способности человека,рациональное использование его профессионального опыта в организации, создание условий для ихполноценной реализации.

Функции кадровых технологий.1. Специфические управленческие функции:1) позволяют дифференцированно воздействовать насистему социальных отношений организации с цельюудовлетворения ее потребностей в количественныхи качественных характеристиках персонала;2) обеспечивают более тонкое и более рациональноевключение профессиональных возможностей человека в систему социальных, преде всего предписанных ролей организации;3) на их основе формируется внутри организациимеханизм воспроизводства и востребованностипрофессионального опыта человека;2. Общеуправленческие функции побуждают человека к изменению своей роли в организации, созданию климата доверия, удовлетворенности трудом.Активные пути покрытия потребности в персонале:1)организация набирает персонал непосредственнов учебных заведениях посредством заключениядвухсторонних соглашений как с данным учебнымзаведением, так и участником обучения;2)организация представляет заявки по вакансиямв местные или межрегиональные центры занятости(биржи труда);3 Организация использует услуги консультантов поперсоналу (они могут также выполнять посреднические функции по подбору кандидатов) и услугиспециализированных посреднических фирм по найму персонала (коммерческих бирж труда);4)организация вербует новый персонал через своихсотрудников.