Шпаргалка по управлению персоналом, страница 8

На стадииформулирования целей будущей деятельности происходит соединение диагностического анализа и предварительно намеченной миссии организации.Формулирование целей деятельности организациипредполагает охват широкого спектра деятельностифирмы и подразумевает их (целей) непротиворечивость. Приоритет в перечисленных целях диктуетсяприродой миссии организации и результатами проведенного анализа.Виды Стратегии:1) стратегия предпринимательства;2) стратегия динамического роста;3) стратегия прибыли (рациональности);4) стратегия ликвидации (сокращения инвестиций поопределенным направлениям);5) стратегия резкого изменения курса.Элементы стратегии управления персоналом:1) цель деятельности организации;2) система планирования организации;3) отношения высших управленческих кадров;4) организационная структура служб управления персоналом;5) критерии эффективности системы управления персоналом;6) ограничения на функционирование системы (финансовые, временные, материальные, возрастные,социальные);7) доступность, полнота и обоснованность используемой информации;8)образование управляющих (всех уровней управления);9)взаимосвязь с внешней средой.Составляющие стратегии: отбор персонала,включающий планирование потоков рабочей силы;оценка квалификации; вознаграждение или возмещение затрат труда (в виде заработной платы, участияв прибылях, продажи акций и т.

д.); развитие персонала.5) рабочее время и его использование;6) поощрение за успехи в работе;7) ответственность за нарушение трудовой дисциплины.В распоряжении кадровой службы находятся всенормативные акты, на основании которых составляются документы внутреннего пользования:1) коллективный договор;2) правила внутреннего трудового распорядка;3) положения о подразделениях (отделах, службах,группах) и др.Важнейшим организационным документом является коллективный договор, разрабатываемый принепосредственном участии подразделения службыуправления персоналом. Коллективный договор - этосоглашение, заключаемое трудовым коллективоми администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственнойдеятельности на календарный год.К документам организационно-методического характера относятся следующие:1) положение по формированию кадрового резервав организации;2) положение по организации адаптации работников;3) рекомендации по организации подбора и отбор персонала;4) положение по урегулирования взаимоотношенийв коллективе;5) положение по оплате и стимулированию труда;6) инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.Основополагающим документом в кадровой службеявляется должностная инструкция - документ,регламентирующий деятельность в рамках каждойуправленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность.оСМ2 5 .

ЯПОНСКИЙ ОПЫТ СТРАТЕГИИУПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМСтратегия управления персоналом Японии состоитиз нескольких постулатов.«Система пожизненного найма» означает, чтослужащий фактически всю свою жизнь работает наодном предприятии, постоянно продвигаясь вверх послужебной лестнице. При этом независимо от образования (средняя ли это школа или престижный университет) работник начинает свою карьеру с низшейдолжности и на одном месте более 2-3 лет не задерживается.Увольнение с предприятия является очень суровымнаказанием, потому что устроиться на другое предприятие можно, но за очень низкую заработную платуи без каких-либо перспектив продвижения по службе.Более того, такой работник первым подвергаетсяриску быть уволенным в результате различных экономических кризисов.Немаловажным фактором являлось заметное изменение так называемой трудовой философии, т.

е. отношения к труду самих работников. У многих из них,прежде всего у молодежи, все заметнее пробуждалось стремление к самоутверждению, личному успеху, желание уйти со «своего» предприятия и начатьсобственное дело.Исходя из этого некоторые ученые считают, что «система пожизненного найма» сохранится и в будущем, еслине в ее первозданном виде, то в той или иной модифицированной форме.Новые формы найма рабочей силы, которые постепенно дополняют пожизненный найм, можно разделить на две группы: обычные, не имеющие ничегообщего с пожизненным наймом, и сравнительно но- V2 6 .

КАТЕГОРИИ ПЕРСОНАЛА УПРАВЛЕНИЯУправленческая деятельность - это прежде всего осмысленная деятельность, цель которой - поднять эффективность организации производства. Отсюда и высокая требовательность к руководящемусоставу любого ранга, будь это директор, сельскийбригадир, губернатор или министр, руководитель фирмы или дирижер симфонического оркестра. В их рукахнаходятся успех дела, благополучие людей, от их профессиональной подготовки, творческой инициативы,от умения строить взаимоотношения с людьми в решающей степени зависят успех любого дела или провалы в работе.Управленческий персонал - руководители, специалисты и служащие, выполняющие управленческиефункции.В зависимости от функциональной роли в процессеуправления выделяют три основные категорииперсонала управления: руководителей, специалистов и других служащих.Каждой из выделенных групп персонала управления присущи свои особенности с точки зрения содержания их труда, характера умственной деятельностии влияния на результаты деятельности коллектива,членами которого они являются, и производственного процесса в целом.Руководители организаций и структурных подразделений принимают решения по всем важнейшимвопросам деятельности аппарата управления.

В кругих должностных обязанностей входят подбор и расстановка кадров, координация работы исполнителей,производственных звеньев и подразделений управления. Основная их задача - обеспечить эффективVный труд производственного коллектива.2 7 . ПОНЯТИЕ И КОНЦЕПЦИИ МАРКЕТИНГАПЕРСОНАЛАМаркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале.Цель маркетинга персонала - владеть ситуаци-ей на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целейорганизации.Задачи маркетинга персонала:1) исследование рынка для установления текущихи перспективных потребностей организации в количестве и качестве персонала;2) изучение развития производства для современнойподготовки новых рабочих мест и требованийк сотрудникам;.

,3) поиск и приобретение персонала, характеристикикоторого соответствуют требованиям, предъявляемым организацией.Концепция маркетинга персонала - это под-ход, в соответствии с которым осуществляется деятельность по выявлению потребности в персоналеи поиску путей по ее удовлетворению.В существующих в зарубежных организациях выделяют две основополагающих концепции маркетинга персонала:1) первая предполагает рассмотрение задач персонал-маркетинга в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управлениячеловеческими ресурсами. Данный вид персоналмаркетинга опирается на рыночное мышление, чтоотличает его от традиционных административныхконцепций управления кадрами; •2) вторая предполагает толкование персонал-маркетинга в более узком смысле - как особую функциюслужбы управления персоналом.

Эта функция направлена на выявление и покрытие потребностив кадровых ресурсах.Различие концепций на предприятиях Японии,западной Европы и США.В Японии наем персонала осуществляют на низшие должности, что предполагает определенную специфику отбора и найма и обучения. Это связано с доминирующей политикой «пожизненного найма», а такжес некоторыми особенностями японской системы образования, при которой будущий сотрудник готовится какспециалист широкого профиля. Особое вниманиев данной системе уделяется принципу преемственности, который затрагивает не только профессиональные аспекты, но и процесс формирования организационной культуры, традиционности производственногопроцесса и коллективных взаимоотношений.Западноевропейские предприятия во многихслучаях отдают предпочтение внутренним источникампокрытия потребности в персонале, хотя формальноусловия конкурса на замещение вакантной должности равнозначны как для внешних претендентов, таки для собственных сотрудников предприятия.

Предпочтение внутренним источникам обусловлено экономией средств и усилий на процесс обучения и адаптации новых сотрудников.Американские фирмы не делают различий по значимости внутренних и внешних источников покрытияпотребности в персонале, предоставляя равные возможности при отборе на вакантную должность как своим сотрудникам, таки внешним претендентам. Именно поэтому данную концепцию называют смешанной.Ее специфика обусловлена демократичностью общества и системы управления. Особенное внимание уделяется контролю за соблюдением трудовых и социальных прав национальных и расовых меньшинств.Вторая группа - специалисты, призванные выполнять функции подготовки и разработки управленческих решений.

Это специализированные работники,обеспечивающие обработку и анализ информации,характеризующей состояние производственногопроцесса в заданный интервал или момент времени. На основе аналитических данных они обеспечивают разработку вариантов решения отдельных функциональных вопросов производственного илиуправленческого характера. Специалисты управления классифицируются в соответствии с функциямиуправления и их профессиональной подготовкой.К группе специалистов относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, юристы и т. д.Работники, выполняющие разнообразную работу,связанную с обеспечением деятельности руководителей и специалистов, относятся к группе «другиеслужащие».