Шпаргалка по управлению персоналом, страница 7

Определяющим субъектом кадровой политикитивного функционирования и развития социальнов обществе является государство.экономических структур (организаций и подраздеКадровая политика основывается на кадровой конлений) в условиях конкуренции на рынках товаров,цепции организации, являющейся наряду с производрабочей силы и образовательных (профессиональственной, финансово-экономической, научно-технино-квалификационных) услуг.ческой, маркетинговой политикой элементом общейКлассификация кадровых нововведений.концепции ее развития.1. По фазам участи работников в профессиональКадровая политика организации определяется ряном образовательно-трудовом процессе (цикле):дом факторов.1)профессионально-образовательные нововведеПод внутренними факторами подразумеваютния, т.

е. нововведения в профессиональной подцели и структуру организации, имеющийся моральноготовке кадров в вузах, колледжах, других учебныхпсихологический климат в коллективе.центрах. В данную группу нововведений входят ноВнешние факторы - это трудовое законодательвовведения при отборе абитуриентов и кадровство, перспективы развития рынка труда, взаимоотв профессионально-образовательные структуры,ношения с профсоюзом.нововведения в процессе общей и профессиональРазновидности кадровой политики:ной подготовки (новые учебные курсы, специаль1) политика подбора кадров;ности, методы и средства обучения, обновления2) политика обучения;преподавательского состава), нововведения при3) политика оплаты труда;оценке конечных результатов профессиональнойподготовки,разработка новых стандартов обучения4) политика формирования кадровых процедур, полии моделей специалистов, создание новых и обновтика социальных отношений.ление действующих учебных заведений.

Этой сфеСуществуют также следующие виды кадровойрой нововведений занимается инновационно-обраполитики:зовательный менеджмент;1) кадровая политика, направленная на поиск и приобретение персонала со стороны, в соответствии2) нововведения, связанные с поиском и отбором кадс требованиями, предъявляемыми организацией;ров, т. е. с созданием нового и эффективного кад2)кадровая политика, направленная на использоварового потенциала. В данную группу входят новыение кадрового потенциала предприятия - обучениеметоды поиска кадров на рынке труда и внутри оргасобственных кадров и повышение квалификации V низации;3) кадровые нововведения в процессе труда.

В данную подгруппу входят новые методы работы с кадрами в период освоения новой техники и видовтруда, аттестации кадров; новое распределениетрудовых функций и полномочий в сложившейсякадровой структуре; методы продвижения и перемещения работников; разработка новых должностных характеристик и инструкций; нововведенияв работе с элитными кадрами;4) нововведения, связанные с переподготовкой и повышением квалификации кадров;5) нововведения в сфере сокращения персоналаи ликвидации балласта.2.

По объектам нововведений и инновационно-кадрового менеджмента:1) кадровые нововведения в отношении отдельныхработников;2) нововведения в кадровых системах научных, научно-образовательных и инновационных структур и ихподразделений;3) кадровые нововведения, связанные с обеспечением целевых научных и научно-технических программи проектов;4) кадровые нововведения в действующих организациях;5) нововведения в работах кадровых служб;6) кадровые нововведения в масштабах отрасли,региона, страны.3. По степени радикальности, масштабности и темпам реализации:1) кадровые нововведения эволюционного и модифицирующего характера;2) кадровые нововведения радикального характера;3) системные и масштабные кадровые нововведения;4) локальные,.частичные кадровые нововведения;5) экспресс-нововведения в кадровых системах.работников организации (направление работниковна обучение в учебные заведения для полученияпрофессий и специальностей, в которых существует потребность, курсы повышения квалификации);3) кадровая политика, мотивирующая персонал накарьерный рост и направленная на заинтересованность персонала в работе на данном предприятии,методом стимулирования (оплатой труда, социальными льготами).Механизм реализации кадровой политикипредставляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленныхна решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале.Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, егоразвития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состояниемрынка труда.Структура кадровой политики:1) государственная кадровая политика (федеральнаягосударственная кадровая политика и региональная государственная кадровая политика);2) кадровая политика органов государственного управления;3) муниципальная кадровая политика;4) кадровая политика предприятий и организаций.Кадровая политика должна опираться на такиепринципы, как справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство и отсутствие дискриминации.В основе формирования кадровой политики лежатанализ структуры персонала, эффективности использования кадровых технологий и рабочего времени,прогнозы развития производства и занятости.Отсюда вытекает самая главная проблема российских служб управления персоналом: имея низкий организационный статус во внутрифирменном менеджменте, они не принимают участия в стратегическомпланировании компании и принятии других важнейших решений, и тем самым отделы кадров не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом.И линейные менеджеры, и кадровики являются руководителями того или иного уровня, уполномоченными предоставлять людям работу и обеспечивать ееисполнение.

В этом их сходство. Различие же состоитв том, что линейным менеджерам поручается управление основными отделами (производственными,бытовыми и т. д.), а служба УП уполномочена консультировать и помогать им в достижении этих целей.Проблема состоит в том, что большинство линейных менеджеров предпочитают самостоятельно решать свои проблемы с подчиненным персоналом. Этосоздает серьезные трудности, так как, будучи профессионалами в узкой сфере и не имея специальной подготовки в области человеческих отношений, каждыйиз линейных менеджеров решает кадровые вопросынаиболее приемлемым в сложившейся конкретнойситуации способом, что не благоприятствует проведению в жизнь единой кадровой политики фирмы.Задача руководства предприятия при этом состоитв том, чтобы обеспечить сотрудничество управленцев среднего и низового звеньев, понимание возрастающего значения службы персонала для совмест:ного решения данными подразделениями проблемуправления человеческими ресурсами.2 2 .

ДОКУМЕНТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ2 3 . ПОНЯТИЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГОУПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМДокументы группируются по их содержанию: нормативно-справочные документы; документы организациСтратегическое управление персоналом - управонного, организационно-распорядительного и оргаление, которое опирается на человеческий потеннизационно-методического характера; документыциал как на основу организации, ориентирует произтехнического, технико-экономического и экономичеводственную деятельность на запросы потребителя,ского характера.осуществляет гибкое регулирование и своевременПервая группа включает нормы и нормативы, необные изменения в организации, отвечающие вызову окходимые при решении задач организации и планироружения и позволяющие добиваться конкурентных превания труда в сфере материального производстваимуществ, что в совокупности позволяет организациии управления.выживать и достигать своей цели в долгосрочнойДокументы второй группы регламентируют задаперспективе.чи, функции, права, обязанности подразделений и отМиссия, осуществляемая организацией, опредедельных работников системы управления персоналом.ляет целесообразность самого возникновения илиДокументы технического, технико-экономическогосуществования организации на рынке, то, что делаети экономического характера содержат правила, норее уникальной.

Миссия показывает, что именно намы, требования, регламентирующие стандарты всехмерена фирма реализовать, представить обществу,категорий и видов, нормы планировки помещенийсвоим акционерам и работникам. Формой выраженияи рабочих мест, стандарты, технические установки,миссии, как правило, является устав или другой анатарифные ставки, коэффициенты доплаты; типовыелогичный документ, в котором руководство даннойнормы времени, различные отчеты, система стандарорганизации определяет цели деятельности фирмытов по технике безопасности и пр.и доводит эти идеи до всех работающих.Важнейшим внутренним организационно-регламенПроведение диагностики состояния дел в организатирующим документом является Положение о подции является одним из самых важных моментов наразделении - деятельности какого-либо структурэтаперазработки стратегии.

Ведь именно этот анализного подразделения кадровой службы (его задачи,позволяет сформулировать цели, соответствующиеправа, функции, ответственность).предварительно намеченной миссия организации, опреНа основе типовых документов с учетом особенноделить истинное положение дел в организации.стей организации работники службы управления перПредметом анализа внешней среды являются спрос,соналом разрабатывают документы для внутреннегопредложение, конкуренция, социально-политическиепользования. Так, важными организационно-распои технико-экономические тенденции.рядительными документами являются Правилавнутреннего распорядка, которые включают слеАнализ внутреннего состояния организациидующие разделы:позволяет определить элементы, которые могут про1)общие положения;явиться либо как преимущества, либо как недостатки,2) порядок приема и увольнения рабочих и служащих;возникшие под влиянием внешней среды.

Эти элемен- ты составляют достаточно широкий спектр ресурсов3) основные обязанности рабочих и служащих;V организации.4)основные обязанности администрации;2 4 . ФАКТОРЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕКАДРОВУЮ СТРАТЕГИЮФакторы, определяющие кадровую стратегию:1) возросший уровень степени самостоятельностии ответственности организаций, обусловленныйвозникновением новых форм собственности (ООО,АО.ЧПит.д.);2)основная часть решений, касающихся производства, сбыта продукции, установления контактовс поставщиками и клиентами, переходит в ведениеорганизаций (в планово-административной экономики эти функции не входили в сферу ведения предприятия):а) интернационализация экономики;б) множество конкурентов во всех сферах деятельности;в) изменение правил функционирования организаций - сама организация несет ответственностьза создание ресурсов, обеспечивающих возможность ее развития и удовлетворения запросовколлективов и отдельных личностей;г) развитие теории управления персоналом и изменение общей парадигмы управления, согласно которой персонал начинает рассматриваться как основной ресурс фирмы, определяющий в первуюочередь успех деятельности всей организации;д) усиление внимания к стратегическим вопросамуправления деятельностью организацией;е) на смену теории, рассматривающей персонал какиздержки, которые надо сокращать, появиласьтеория управления человеческими ресурсами,в соответствии с которой персонал представляет собой один из ресурсов фирмы, которым надограмотно управлять, вкладывать в него средства.Взаимосвязь перечисленных факторов и привелак появлению современной кадровой стратегии,представляющей:1) внедрение на практике стратегического управления деятельностью фирм;2) изменение парадигмы управления и признание персонала основным ресурсом организации.Выживание организаций, не говоря уже об их процветании, зависит от того, имеют ли они собственнуюстратегию, а также от того, смогут ли организациипоследовательно реализовать эту стратегию на практике при помощи конкретных мероприятий.Неуверенность в будущем, неустойчивость на рынке и возрастающая сложность управления приводяторганизации к необходимости внимательно изучитьи пытаться различные варианты стратегического развития своих фирм.Представление о процессе стратегии:1) стратегия в своем развитии проходит два этапа(разработку и внедрение);2) стратегия состоит из множества решений, включаяанализ ресурсов и формирование общих целейи вариантов возможной их реализации, но без учетаограничений, которые появляются на этапе реализации;3) стратегия имеет отношение преимущественнок внешней сфере деятельности организации (государству, сбыту продукции, конкуренции), а не к внутренней (культуре организации, ожиданимя персонала, структура).Направления кадровой стратегии:1) все составляющие (и разработка, и внедрение),в стратегии одинаково важны, так как на стадии внедрения могут возникнуть малопредсказуемые факторы и значительно исказить результаты;2) стратегия имеет отношение и к внутренним факторам деятельности организации: человеческие ресурсы достаточно сильно влияют на реализациюразработанной стратегии и имеют свой стратегический статус;3) стратегия - это процесс, отражающий управленческую философию руководства организацией.В результате анализа появляется возможность разработать стратегию развития организации.