Шпаргалка по управлению персоналом, страница 5

Многовариантная проработкапредложений по формированию системы УП и выборнаиболее рационального варианта для конкретныхусловий производства.Простота. Чем проще система УП, тем лучше онаработает.Научность. Мероприятия по формированию системы УП должны основываться на достижениях наукив области управления и учитывать изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях.Иерархичность.

В любых вертикальных разрезахсистемы УП должно обеспечиваться иерархическоевзаимодействие между звеньями управления.Автономность структурных подразделений илиотдельных руководителей в горизонтальных и вертикальных разрезах системы УП.Согласованность. Взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали, а также относительно автономными звеньями системы УП по горизонталидолжно быть согласовано с основными целями организации и синхронизировано во времени.Устойчивость. Наличие «локальных регуляторов»,которые при отклонении от заданной цели организации ставят работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы УП.Многоаспектное™. Осуществление управленияперсоналом как по вертикали, так и по горизонтали поразличным каналам (административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.

п.).Прозрачность. Предполагает концептуальноеединство.Комфортность. Создает максимум удобств длятворческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком.д) предложения по совершенствованию производственной системы и системы управления;е)технико-экономические результаты разработкии внедрения проекта совершенствования системы управления;ж)состав, содержание и организация работы поразработке и внедрению проекта;з) порядок приемки проекта совершенствованиясистемы управления организацией;и)источники информации, используемые при разработке проекта;3)организационный общий проект системы управления организацией разрабатывается на основеутвержденного 30 на систему управления организацией. Он состоит из: общесистемной документации,документации подсистемы линейного руководства,документации целевых подсистем, документациифункциональных подсистем и документации подсистем обеспечения.В общем виде проект системы управления организации состоит из технико-экономического обоснования(ТЭО) целесообразности и необходимости совершенствования системы управления, задания на оргпроектирование (30), организационного общего проекта(ООП), организационного рабочего проекта (ОРП).Системный подход к разработке проектов системуправления всех уровней иерархии позволяет комплексно подойти к решению данной проблемы.

Проектируются все функциональные и целевые подсистемы,подсистемы обеспечения управления, подсистемалинейного руководства, все составляющие их элементы - функции, агроструктура и технология управления, кадры, информация, технические средствауправления, управленческие решения. Проектируются взаимосвязи этих компонентов целостной системы между собой внутри системы, а также с внешнейсредой.13.

НОРМАТИВНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ,ПРАВОВОЕ, ДЕЛОПРОИЗВОДСТВЕННОЕ,ИНФОРМАЦИОННОЕ И ТЕХНИЧЕСКОЕОБЕСПЕЧЕНИЕ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫУПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМНормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом - это совокупностьдокументов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а такженормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналоми утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководствоморганизации.Нормативно-методическое обеспечение создаетусловия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а такжеведении нормативного хозяйства в системе управления персоналом.Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и формюридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективнойдеятельности организации.Задачи правового обеспечения системы управления персоналом:1)правовое регулирование трудовых отношений,складывающихся между работодателями и наемными работниками;2)защита прав и законных интересов работников,вытекающих их трудовых отношений.14.

ПОНЯТИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯПЕРСОНАЛОМУправление персоналом представляет собойсистему взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий длянормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации и является подсистемой в более глобальнойсистеме управления бизнесом, осуществляемогов рамках определенной организационной иерархической структуры.Управление персоналом одновременно выступает как система организаций, как процесс и как структура.

Как система оно представляет собой системувзаимосвязанных организационно-экономическихи социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективногоиспользования кадрового потенциала организации.Механизм управления - система органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей силетребуемого качества, количества и к определенномувремени.15.

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ ТЕОРИИЦЕЛЕПОЛАГАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯОРГАНИЗАЦИИВсю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида или блока:1) экономическая цель - получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг;2) научно-техническая цель - обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии;3) производственно-коммерческая цель - производство и реализация продукции или услуг в заданномобъеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель, договорные обязательства, госзаказы и т. п.);4) социальная цель - достижение заданной степениудовлетворения социальных потребностей работников.В настоящее время в условиях перехода на рыночные отношения в качестве генеральной цели правомерно рассматривать экономическую цель.Поскольку социальная цель является основойформирования целевой направленности системы управления персоналом, структуризация этого вида целейЦель системы управления персоналом - обесвыглядит таким образом:печение кадрами, организация их эффективного ис1) обеспечение научно-технического прогнозировапользования, профессионального и социального разния;вития.2)организация перспективных научно-техническихСубъект управления персоналом - группа сперазработок;циалистов, выполняющих функции в качестве работ3) сокращение длительности цикла «исследование ников кадровой службы, а также руководители всехпроизводство»;уровней, выполняющие функцию управления по отно4) техническое сопровождение действующего произшению к свои подчиненным.водства;Объект управления персоналом - отдельный5)обеспечение высокого качества труда;работник, а также некая их совокупность, выступаю- _ 6)техническое перевооружение производственногощая как трудовой коллектив.

Объектом управления V процесса;7) изучение рынка научно-технических разработок,реклама, коммерческая работа с потребителями;8) обеспечение соответствия тематического планаразработок научно-техническому потенциалу организации;9) изучение рынка по профилю выпускаемой продукции или оказываемых услуг, реклама, коммерческая работа с потребителем;^обеспечение соответствия производственной программы и производственной мощности;11)обеспечение полноты и ритмичности материально-технического снабжения;^обеспечение бесперебойной работы оборудованияи его эффективного технического состояния;^обеспечение ритмичности производственного процесса;Цобеспечение ритмичности сбыта продукции илисвоевременности оказания услуг;15)на следующем уровне целей, сформированном пофакторному признаку, следует выделить целевоеобеслечение.общих функций управления: планирования (т.

е. координации ожидаемых результатови способов их получения), организации и регулирования (т. е. координации фактических действийпо достижению результатов), учета и контроля (т. е.обратной связи от объекта к субъекту, по которойполучают информацию о достижении результатов),стимулирования (т. е. распределения финансовыхресурсов между звеньями и объектами).Система целей для управления персоналом можетрассматриваться двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправетребовать у администрации.

С другой стороны, эта жесистема целей должна отвечать и на такой вопрос:какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация и какие условия она стремится для этого создать.в данном случае является организованная деятельность людей. Это совместная деятельность людей,объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилами нормам этой организации, выполняющих заданнуюим совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, органиационными и корпоративными требованиями.Все элементы системы управления персоналомусловно можно разделить на три блока:1)технология формирования персонала, к которымотносятся кадровое планирование, определениепотребности в найме, набор, отбор, найм, высвобождение, иногда сюда включают адаптацию работников;2)технологии развития персонала, объединяющиеобучение, карьеру и формирование кадрового резерва;3)технологии рационального использования персонала, включающие оценку, мотивацию, нормирование труда.Трудовой коллектив - определяется как некаясистема кадров, состоящая из элементов, находящихся во взаимосвязи.

Она имеет свою внутреннюю структуру, поскольку работники различаются по выполняемым функциям, категориям, профессиям и по другимхарактеристикам: демографическим (пол, возраст),экономическим (стаж, подготовка, мотивация), социально-психологическим (дисциплина, способность к взаимодействию, инновационность) и др. Для системы характерно множество связей между элементами как погоризонтали (между работниками, отделами и подразделениями одного уровня), так по вертикали (междуструктурными подразделениями, органами управления,руководителями и подчиненными и т. п.).Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом - это организацияработы с документами, обращающимися в системеуправления персоналом. Делопроизводство составляет полный цикл обработки и движения документовс момента их создания работниками кадровой службы до завершения исполнения и передачи в другиеподразделения.Делопроизводственные функции системы управления персоналом:1) обработка поступающей и передаваемой документации;2) доведение документации до соответствующих работников системы управления персоналом для исполнения;3) печатание документов по кадровым вопросам;4) регистрация, учет и хранение документов по персоналу;5)формирование дел в соответствии с номенклатурой, утвержденной для данной организации;6) контроль за исполнением документов;7) передача документации по вертикальным и горизонтальным связям и др.Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупностьреализованных решений по объему, размещениюи формам организации информации, циркулирующейв системе управления при ее функционировании.