Шпаргалка по управлению персоналом, страница 10

Это происходит главным образомв двух направлениях: вербовка кандидатов из семейного круга сотрудников и вербовка кандидатовв других организациях.Пассивные пути покрытия потребности в персонале:1)организация сообщает о своих вакантных местахчерез рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях;2)организация ожидает претендентов после вывешивания объявлений местного характера.Покрытие потребности в персонале из самойорганизации:1) перемещение сотрудников из одного подразделения в другое, причем оно может происходить либос соответствующим переобучением, либо без него;2) перемещение сотрудников на более высокий иерархический уровень организации (как правило, с получением дополнительного образования или квалификации);3) формирование новой функциональной роли сотрудника в рамках прежнего рабочего места при соответствующем дополнительном обучении.т^CNJ3 1 .

ФАКТОРЫ,ВЛИЯЮЩИЕ НА МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА№СЛ3 2 . РЫНОК ТРУДА. ОПРЕДЕЛЕНИЕПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ ОРГАНИЗАЦИИПод внешними факторами понимаются условия,Рынок труда - динамичная система, в которойкоторые организация как субъект управления, как правзаимодействуют работодатели и наемные работнивило, не может изменить, но должна учитывать дляки, выполняющая основные функции регулятора двиправильного определения качественной и количестжения рабочей силы в хозяйстве страны.венной потребности в персонале и оптимальных исКомпоненты рынка труда: спрос на рабочую силуточников покрытия этой потребности.и предложение рабочей силы; стоимость рабочейВнешние факторы:силы; цена рабочей силы; конкуренция между рабо1) ситуация на рынке труда.

Определяется общеэкотодателями и работополучателями, работодателяминомическими, демографическими процессами,и наемными работниками.уровнем безработицы в заданном временном проСубъекты рынка труда: работодатели и их предмежутке, структурой резервной армии труда и т. д.ставители (союзы); работники и их представителиУказанные характеристики ситуации на рынке труда(профсоюзы); государство и его органы (Федеральформируют два основных понятия персонал-марная служба по труду и занятости, департаменты, кокетинга: спрос на персонал, его количественнаямитеты и департаменты по труду и занятости и т.

д.).структура; предложение в области персонала (сиВ узком понимании рынок труда означает место, гдетуация в сфере учебных заведений, центров подгосовершаются сделки между нанимателем и продавтовки кадров, органов обеспечения занятости,цом рабочей силы. Наем рабочей силы - сложныйувольнений из организации и т. д.);процесс, а акт найма - это завершающий этап в длин2) развитие технологии.

Определяет изменение харакном процессе количественного и качественного опретера и содержания труда, его предметной направделения потребности нанимателя в рабочей силе.ленности, что формирует изменения требованийРешению работника о найме предшествует длительк специальностям и рабочим местам, подготовкеный процесс принятия решения и совершения опреи переподготовке персонала;деленных действий. Рынок труда бывает внешний3) особенности социальных потребностей.

Учет дани внутренний, открытый и скрытый.ного фактора позволяет представить структуру моОпределение потребности в персонале оргативационного ядра потенциальных сотрудниковнизации - это установление необходимых количесторганизации, определяемую характером складываювенных и качественных характеристик персонала,щихся в заданный момент времени общественных,соответствующих выбранной стратегии развития оргапроизводственных отношений;низации.4) развитие законодательства. При решении вопроВиды потребности в персонале:сов персонал-маркетинга следует учитывать во1) потребность в обучении персонала;просы трудового законодательства, его возможногоизменения в обозримом периоде времени, осо- У 2)качественная потребность в персонале;егЧ)3 3 .

ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ И ХАРАКТЕРИСТИКАКАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯiКадровое планирование, во-первых, служит целевому планированию потребностей в области персонала и, во-вторых, планированию мероприятий, которые должны проводиться для создания, развития,сохранения, применения персонала, его оплаты,а также для высвобождения персонала.Кадровое планирование как одна из важнейшихфункций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, котороенеобходимо для достижения целей организации. Кадровое планирование следует рассматривать в прямой взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры еесотрудников.Целью кадрового планирования является кратко-,средне- и долгосрочное определение потребностейв персонале, производимое в неразрывной количественной и качественной связи.

Это включает в себя нетолько обоснование гарантии развития предприятия,но и гарантии его экономического роста. Эти целидостигаются за счет оптимальной структуры персонала и наиболее успешной реализации потенциаласотрудников и кадрового потенциала фирмы.Характерной чертой кадрового планированияявляется предварительная разработка прогноза потребности в персонале и подготовка опережающихкадровых решений.Проблемы осуществления кадрового планирования:1) планирование персонала производится без уверенности. Оно должно было бы исходить из различныхпредположений о развитии планово-актуальныхпараметров и касаться методов, которые перерабатывают данные ожидания в подходящую форму.В распоряжении имеются лишь те количественныеметоды планирования, которые довольствуются существующим положением вещей;2) проблемы в планировании во многих случаях являются тяжелоопределяемыми только потому, чтоникто не знает всех показателей влияния и их действия на переменные планирования персонала;3) информация о плановых актуальных, независимыхпеременных должна идентифицироваться, в известной мере повышаться и затем согласно своемувлиянию анализироваться для выяснения того, чтомешает сбору и соединению данных.Планирование кадров является не методом, а функцией управления персоналом, которая представляетсобой деятельность по согласованию интересов работодателей и работополучателей.Кадровое планирование продолжает развитие кадровой политики, опирается на эту политику, а такжена стратегию развития организации.Задачи кадрового планирования:1) прогноз потребности в кадрах, сбор информациио качественной и количественной потребностив кадрах с учетом фактора времени;2) планирование наличия кадров: установление фактического наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик и временногоаспекта;3) планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров: выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий пообеспечению кадрами, высвобождению кадров,повышению квалификации кадров.3) количественная потребность в персонале;4) потребность отдельного работника - это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у сотрудника побуждение к действию.Цель определения потребности в персонале состоит в установлении его количества, необходимого длянадежного выполнения работниками должностныхи профессиональных обязанностей.

В этом случаепринимаются решения о потребности в них - количестве и качестве, времени и продолжительности , а также месте.Определение количественной потребностив персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности на определенный временнойпериод. Для определения количественной потребно, сти используются разнообразные методы.Планирование потребности в персонале может быть текущим и перспективным. В обоих случаяхплан потребности в персонале формируется в трехосновных направлениях: потребность на планируемыйобъем производства или услуг (в условиях заданнойили меняющейся технологии) с учетом имеющейсячисленности работающих; покрытие предполагаемого (планового} выбытия персонала; покрытие внепланового выбытия персонала.Перед определение потребности в персонале целесообразно сначала проанализировать имеющийсяв организации кадровый состав с количественнойи качественной стороны и на этой основе оценить будущий кадровый состав с помощью имеющихся инструментов - информационной техники и методик оценки персонала в количественном и качественномотношении.бенности законодательства в области охраны труда, занятости;5) кадровая политика организаций-конкурентов.

Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях-конкурентах с целью выработки собственной стратегии поведения, направленной наизменение кадровой политики.Под внутренними факторами понимаются такие,которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации.Внутренние факторы:1) цели организации. Четкость и конкретность системы целеполагания определяют строгую направленность долгосрочной политики организации. Ее целии задачи формируют стратегию маркетинга как в области производства и реализации продукции, таки в области персонала;2)финансовые ресурсы.

Точная оценка потребностей и возможностей организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом определяет выбор альтернативных или компромиссныхвариантов в области планирования потребностив персонале, ее покрытия, использования кадров,их подготовки и переподготовки;3)кадровый потенциал организации.

Распространяется как на среду маркетинговой деятельности, таки на управление персоналом в целом. Он связанс оценкой возможностей специалистов кадровойслужбы, с правильным распределением обязанностей между ними;4) источники покрытия кадровой потребности. Данныйфактор можно рассматривать как внутреннийс точки зрения возможности выбора организациейтех источников покрытия кадровой потребности,которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов (целям организации,финансовым ресурсам, тенденциям развития технологии).;3 4 .