Шпаргалка по теории организации, страница 2

Они лежат в основе системы взаимосвязанных задач, прав и ответственности;2) принципы процесса - справедливость, дисциплина,вознаграждение персонала, единство команд, подчинение главному интересу; процессуальные принципы в значительной мере относятся к взаимоотношениям и взаимодействию между руководителями с подчиненными;3) принципы конечного результата - порядок, стабильность, инициатива. Принципы конечного результата определяют желаемые характеристики организаций.Процесс организации - определение и создание общей структуры организации в соответствии с ее целями.

Необходимо придать форму всей структуре и определить функции каждого из ее элементов.Одни из наиболее видных последователей классической теории организации - Л. Гьюлик и Л. Урвик.Следует отметить, что бюрократическая система организаций до сих пор преобладает в деловой практикевсего мира.

Например, все организации в той или инойстепени применяют специализацию и разделение труда, используют определенные виды бюрократическихпроцедур и строят отношения по принципу «руководитель - подчиненный».г.5. Ситуационные теории организацииСитуационный взгляд на организационные проблемы начал формироваться в 1960-х годах. Сторонникиэтого подхода делали выводы на основе практического опыта работы в компаниях. Появление ситуационного подхода в решении проблем анализа и проектирования организаций можно объяснить необходимостью большей ориентации теорий в целом на решениепрактических задач управления. Сильная сторона ситуационного подхода - прикладной характер, которыйпозволяет использовать полученные знания в реальной жизни. Последователи такого подхода старалисьвыявить взаимосвязь между организационными подразделениями и между организацией и внешней средой.

Они пытались определить, как организация будетдействовать в той или иной ситуации.Один из последователей ситуационного подхода П. Дракер пытался внести системность в научную разработку проблем организации и управления. Последователи этого направления моделировали организационные процессы, изучали их сочетания, пытаясь выяснить, какие из возможных комбинаций будут наиболееэффективными.Р.

Моклер пришел к выводу, что в лучшем случаеможно разработать условные, или ситуационные,принципы, которые являются полезными в определенных конкретных деловых ситуациях.Дж. Вудворд - одна из первых исследовала влияниетехнологий на организационные процессы и характеристики. Она исследовала более ста компаний, численность персонала которых составляла более ста человек. Вудворд проводила интервью, опросы и анализ до-I'II6. Теория организационного потенциалаВ 1970-х годах Игорь Ансофф предложил теорию организационного потенциала фирмы. Он выделилструктурный (основан на внутреннем устройстве фирмы, разделении функций и рационализации деятельности; был распространен до Второй мировой войны)и динамический (основан на анализе взаимодействияфирмы с внешней средой и источниками ресурсов; получил распространение в послевоенный период) подходы к формированию организационных структур.

Динамический подход предполагает наличие взаимосвязи между внешними связями и поведением фирмы иее внутренним устройством, что объясняется тем, чтоизменение внешней среды приводит к необходимостименять поведение фирмы и ее стратегии, а также изменять внутреннюю структуру фирмы.В условиях стабильных внешних связей с однимрынком сбыта внимание фирм было уделено снижению издержек производства и ценовой конкуренции.Наиболее выгодная модель в таких условиях - функциональная структура, так как благодаря специализации по функциям, экономии на издержках и узкой квалификации работников возможна быстрая производственная и конкурентная реакция. Но вместе с ростомфирмы и числа рынков, на которых реализуется еепродукция, ослабевает конкурентная реакция, увеличивается давление на центральный аппарат и по мерероста управленческой пирамиды его контакт с реалиями рынка уменьшается.

Это привело к созданию дивизиональной структуры.В связи с образованием в послевоенные годы рядамногонациональных компаний возникла необходи-а *_->2 £_ _ _ _ _ _ _ _ _7. Теория институтов и институциональных измененийАмериканский ученый Дуглас Норт в начале 1990-хгодов опубликовал работы, в которых попытался обосновать роли и принципы функционирования организаций. В этих работах он описал основные принципы теории институтов и институциональных изменений.

Своевнимание он сосредоточил на том, чем являются на самом деле институты, на определении их отличий от организаций и рассмотрении влияния институтов на производственные издержки. Также он писал о проблемекооперации между людьми, которая позволяет извлекать выгоду из торговли. По мнению Норта, развитиеинститутов должно обеспечивать экономический рост.Он считал, что рынок - сложное и неоднозначное явление, охватывающее различные институты: законы, правила игры, определенные кодексы поведения, типы отношений. Институты, согласно Норту, - это набор правил, моральное поведение людей в интересах увеличения дохода, формальные и неформальные ограничения, факторы принуждения, которые систематизируютфункционирование организации.В своих работах Норт писал о том, что организационные факторы способствуют изменению структурыинститутов, которые оказывают влияние на развитиеэкономики, в связи с чем они играют большую роль посравнению с техническими факторами.Институциональный подход необходимо учитыватьпри анализе перехода от плановой экономики к рыночной.Выводы из теории Дугласа Норта имеют большоезначение и до сих пор сохраняют свою актуальность•—_——, •-—-_—,I.

Организационная концепция человеческих отношенийКлассические теории организации подверглись жесткой критике в 1930-е годы с связи с механистическим представлением о поведении человека в организации. Альтернативой классическим, теориям сталаконцепция человеческих отношений, сторонники которой считали, что поведение человека не однообразно,а зависит от множества факторов.Э. Мэйо первым сделал вывод, что наибольшеевлияние на производительность труда работниковоказывают не материальные, а психологические и социальные факторы. Представители этой концепциисчитали, что индустриальное общество нарушает нормальные человеческие отношения и разобщает людей.

Организация должна быть ориентирована в первую очередь на людей, а не на производство. Мэйо иего сторонники выделили три основных положениясвоей концепции:1) человек - прежде всего существо социальное;2) жесткие формальные рамки несовместимы с природой человека;3) ответственность за решение проблем индивида ворганизации несет менеджмент.Мэйо считал, что назревающий конфликт между личностью и организацией можно разрешить путем удовлетворения социальных и психологических потребностей работников. При этом человек увидит смысл всвоем труде, а организация добьется повышения производительности труда.Основа идеи Д. Макгрегора - необходимость сближения целей организации и целей индивида посредством• — — — J • * — — — fc-д-ж-ж-ш мм-н-ж«м« и ш и и ш м м м •——-Mg^^Hi_ _ _ _ _ _ шив-'*~*~"' ~*~™ ~ ~ ~ ~ * шттшкт _ _ _ _ _ _ _ • _ - *мость приблизить службы маркетинга к национальнымрынкам, на который действует фирма.

Вследствиеэтого происходило разделение фирмы и образованиефилиалов в разных странах. Такая фирма получиланазвание многонациональной структуры.Все перечисленные структуры применяются обычнов условиях стабильных внешних связей.Ансофф назвал три главные стратегии в поведениисовременных фирм:• стремление к экономичности использования ресурсов;• обеспечение конкурентоспособности фирмы;• политика в области нововведений.При изменении стратегических позиций нужно согласовать сильные стороны фирмы с новой стратегической политикой, чтобы избежать превращения сильных сторон в слабые.

Изменение стратегии фирмы ведет к изменению ее внутреннего потенциала. Понятиепотенциала обладает рядом системных свойств - способы подразделения задач, способы взаимосвязи задач, структура полномочий внутри функций и междуними и культура организации. Характер изменения организационного потенциала определяется внешнимиусловиями.

Для успешного изменения организационного потенциала нужны благоприятный климат в организации и квалифицированные руководители.кументации. Целью исследований Дж. Вудворд быловыявить различия между организационными структурами и процессами. В ходе изучения организаций было обнаружено, что в рассмотренных организациях количество уровней управления колебалось от 2 до 12, охват контролем высшим руководством составил от 2 до 18 менеджеров, охват контролем нижним уровнем управления варьировал от 20 до 90 сотрудников.

В целом соотношение исполнительного персонала к управленческому составило от 1:1 до 10:1. Она пришла к выводу, чтоструктура и распределение функций не зависят от размера организации и ее отраслевой принадлежности.Вудворд выделила три группы организаций: организации, производящие единичную специализированнуюпродукцию или производящие продукцию малыми партиями; организации, производящие массовую продукцию (конвейерное производство); организации с непрерывным процессом производства. Охват контролем низового уровня менеджмента при штучном производствесоставил 21-30 работников, при массовом производстве - 41-50 работников, а при непрерывном -11-20. Этообъяснялось тем, что при массовом производстве отсутствует необходимость постоянного контроля, так каквсе действия исполнителей строго определены.

В непрерывном производстве цена ошибки гораздо выше, апри штучном производстве каждый исполнитель самнесет значительную долю ответственности за свою работу, тем самым облегчая задачи менеджмента.Важный вывод исследования: крупная организацияможет включать подразделения, функционирующие наиных организационных принципах, чем вся организация в целом.совместных усилий руководителей и рядовых сотрудников компании. Основная задача руководства и организационной структуры - создание условий, позволяющихчленам организации одновременно с достижением целей организации реализовать собственные цели.Макгрегор сформулировал теории X и Y.

Теория Xпредполагает, что человек ленив и его необходимо постоянно принуждать к работе и контролировать. Согласно теории Y индивид представляет собой творческуюличность, которая все время ставит перед собой новыецели и задачи и добивается их осуществления своимтрудом без какого-либо принуждения со стороны.К. Арджирис изучал влияние структуры организациина поведение работников. Поведение человека его интересовало в основном с точки зрения определениявлияния, которое на него накладывают ограниченияформальной организации.Пять основных постулатов Арджириса, характеризующие необходимые тенденции развития человека ворганизации:1) от пассивности к активности;2) от зависимости к независимости;3) от потребности немедленного удовлетворения потребностей к способности их отсроченного удовлетворения;4) от способности выполнять конкретные операции кспособности осуществлять абстрактные;5) от нескольких способностей к их многообразию.Основной лозунг всех последователей концепциичеловеческих отношений - человек в организации может быть лучшим менеджером сам себе и, следовательно, не нуждается в постоянном контроле.Одним из основных выводов из этой теории является наблюдение, что в отличие от законов, изменениекоторых может произойти в течение короткого периодавремени, изменение неформальных форм происходитпостепенно.