Шпаргалка по теории организации, страница 16

В работе ориентируются на то, как в будущем удовлетворить потребности людей, последовательно выполняют принятые насебя обязательства, работают с полной отдачей.Интроверт, интуитивный, мыслительный, решающий.Независимые, целеустремленные люди, индивидуалисты; привержены одной идее, верят в свое видение59. Горизонтальные связи в организацииФормы горизонтальных связей:1) использование прямых контактов между руководителями, взаимодействующими по поводу решенияобщей проблемы;2) установление взаимосвязи между двумя подразделениями, имеющими прочные контакты по основным вопросам их деятельности;3) создание временных целевых групп для решенияпроблем, затрагивающих несколько подразделений;4) создание постоянно действующей группы для решения периодически возникающих межфункциональных проблем;5) создание новых «интегрирующих» органов вуправлении горизонтальными процессами;6) переход от интеграционной к связующей роли руководителя, если имеется существенная дифференциация функций и видов деятельности;7) установление двойной ответственности в критических точках решения проблем при матричных структурах управления.Целевые группы - форма горизонтального контактадля решения общих проблем подразделений разногопрофиля; создаются на временной основе; состоят изспециалистов разных подразделений, занятых в группе все рабочее время или частично.Условия эффективных взаимодействий:1) система мотивации работников - влияет на склонность работников к выполнению заданий; работникудолжны дать понять общую задачу.

Обязательное условие - подбор основных поощрительных систем длявсех работников;58. Деловое поведение работников и межгрупповое поведениеРазвитие и динамика группы зависят от делового поведения работников. Два подхода к определению делового поведения:1) деловое поведение как способность руководителя корганизации индивидуальных рабочих мест, где достижение эффективных конечных результатов зависит прежде всего от самих работников, от личной профессиональной квалификации и от умения организовать дело;2) деловое поведение как способность руководителяк совместной организации работ, где достижение эффективных конечных результатов зависит от способовпартнерского сотрудничества.Свойства делового поведения:* функциональная определенность.

Каждый работникзнает, какие виды работ он должен выполнять насвоей должности. В должностных инструкциях определяется ответственность работника и его права;* временная заданность. Деловое поведение всегдаимеет временную заданность, т.е. деловое поведение протекает в определенных временных границахи становится напряженным в зависимости от сроковначала и окончания работ. Данный параметр можетсковывать инициативу работника или стимулировать ее. Этот фактор позволяет предельно мобилизовать нравственно-психологические ресурсы;* самоорганизуемость.

Деловое поведение можетразворачиваться как личная программа деятельности в рамках общей организующей программы. Есливнешне заданная программа нарушена, то деловоеповедение работника может проявляться как спра,Xведпивое требование отладить ее, чтобы на этойоснове скорректировать свое личное поведение.Деловое поведение характеризуется сценарной воспроизводимостью в зависимости от конкретной управленческой ситуации.Одной из основных проблем является проблема исполнения. Исполнение складывается из индивидуальных свойств работника, прилагаемых усилий и организационной поддержки.Индивидуальные свойства включают:1) биологически обусловленную подсистему личности (пол, возраст, свойства нервной системы человекаи т.п.);2) индивидуальные формы отражения объективнойдействительности (психические процессы - память,внимание, мышление);3) подсистему опыта (знания, умения и опыт);4) социально обусловленная система (направленность личности и ее ценностные ориентации).Межгрупповое поведение - основной фактор, от которого зависит действенность организационных структур управления.

Группы и подгруппы, существующие ворганизации, должны сотрудничать для достиженияобщей цели.С точки зрения поведения отдельных групп и развития межфупповых отношений горизонтальные системы управления являются более предпочтительными,чем пирамидальные структуры.Основная задача для руководства - определить, какой уровень сотрудничества или конкуренции является наиболее функциональным для данной группы втой или иной обстановке.имеющихся у организации возможностей. При работе организуют идеи в конкретные планы действия, подталкивают компанию к целостному пониманию системы ивзаимодействия ее частей, развивают навыки анализа иконструирования.Интроверт, сенсорный, чувствующий, решающий.Отзывчивые, лояльные, внимательные, готовые прийти на помощь люди.

В процессе работы учитывают потребности окружающих, стараются использовать развитые навыки отслеживания результатов для достижения цели организации, с ответственностью подходят к выполнению рутинной работы, рассмотрениюдеталей работы, могут затрачивать дополнительныеусилия, чтобы оказать помощь другим.Интроверт, чувствующий, интуитивный, воспринимающий. Гибкие, открытые, проницательные, склонные к идеализации люди.

Они работают над поискомместа в компании для каждого сотрудника, стремятсясгруппировать людей вокруг общей цели организации,ищут для организации новые возможности и идеи,продвигают систему ценностей компании; в вопросах,которые касаются их идеалов, такие люди проявляютнастойчивость.Интроверт, чувствующий, сенсорный, воспринимающий. Мягкие, внимательные, способные проявить сочувствие люди. При работе в организации в первуюочередь обращают внимание на человеческий факторв организации, проявляют максимальное внимание кпотребностям людей, стараются действовать на благодругих, обладают духом сотрудничества, что позволяет им сводить вместе людей и задачи.2) назначение линейных руководителей. Работа экспертов в целевых группах не будет эффективной, еслиони не будут иметь возможности контактировать сосвоими линейными руководителями;3) участники должны обладать информацией, необходимой для принятия решения.

Если принятие решения является важным для конфетного подразделенияили может повлиять на него в будущем, сотрудникидолжны принимать участие в принятии этого решения;4) участники должны иметь полномочия привлечь кучастию в работе свои подразделения, так как обычнопоставленная задача требует вовлечения других подразделений;5) горизонтальный процесс управления должен сочетаться с вертикальным процессом.

В этом принципе заключена проблема совмещения использования времени на прямые обязанности работника и на работу в целевой группе;6) практика решения конфликтных ситуаций. При возникновении конфликта возможно два пути решения;либо специалисты исследуют проблему конфликта ипытаются найти альтернативное решение, которое быудовлетворило большинство, либо сами работники добиваются принятия альтернативы, на которой настаивает большинство сотрудников их подразделения;7) руководство.

Если участники группы выбираютсяв основном из одного подразделения, то чаще всегово главе становится руководитель этого подразделения. Если же участники группы выбираются в болееили менее равной степени из разных подразделений,то выбор руководителя требует большего изучения.Учитываются личные качества и опыт руководителя.СОДЕРЖАНИЕ1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.11.12.13.14.15.16.Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫПонятие и сущность организацииПринципы статической и динамической организацииКлассическая теория организацииБюрократическая теория организацииСитуационные теории организацииТеория организационного потенциалаТеория институтов и институциональных измененийОрганизационная концепция человеческих отношенийТеория систем:Схемы отношений индивидов в организацииГлава 2.

ЗАКОНЫ ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИИЗависимость, закон и закономерностьЗакон синергииЗакон самосохранения и закон развитияЗакон информированности-упорядоченности и закон единства и синтезаЗакон композиции и пропорциональности и специфические законы социальной организацииДругие законы, воимосвязь законов и степень их влияния333355557777999929.30.31.32.33.34.35.36.Глава 3.

КЛАССИФИКАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИЙАнализ внутренней и внешней среды организацииТехнология создания и регистрации организацийСпособы классификации организацийХозяйственные организацииПравовые формы организацийОрганизационно-правовые формы организацийПолное товариществоТоварищество на вереОсновные типы организаций по функциональному назначениюОбъединения организацийСущность ТНКСущность ФПГГлава 4. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРАПроцесс формирования организационной структурыВиды организационных структурПроектное и матричное управлениеЦентрализация и децентрализацияОсновные этапы реорганизацииКонтроллинг и его виды:Общие положения о структуре и содержание международного стандарта учетаСтруктура процесса аудита171717171919191937.38.39.40.41.42.43.44.45.46.47.Глава 5. КОММУНИКАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ. МОТИВАЦИЯОрганизационная культура, ее свойства и функцииЭтапы развития и формирования организационной культурыГруппа как субъект организационной деятельности и как объект управленияГрупповая динамикаОрганизационные коммуникацииПротиворечия, конфликты и компромиссыКоординация в организацияхПонятие мотивацииДругие теории мотивацииЗаработная платаТарифная система212121212323232325252548.49.50.51.52.53.Глава 6.

УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИЕЙОсобенности управления организациейПланирование деятельности организацииВиды рисковМетоды принятия решений в организацииСтили руководства и принятия решений в организации:Психологические закономерности управленческой деятельности25272727272954.55.56.57.58.59.Глава 7. ЛИЧНОСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИЧеловеческий фактор в организацииТипология личностиТипы ЛИЧНОСТИ - экстравертыТипы ЛИЧНОСТИ - интровертыДеловое поведение работников и межгрупповое поведениеГоризонтальные связи в организации29292931313117.18.19.20.21.22.23.24.25.26.27.28.111111111313131315151515.