Шпаргалка по теории организации, страница 12

Дляобеспечения синхронизации деятельности и взаимодействия различных частей организации используетсякоординация. Координация представляет собой процесс распределения деятельности во времени, обеспечения взаимодействия различных частей организации в интересах выполнения стоящих перед ней задач. Координация обеспечивает целостность, устойчивость организаций.Чем выше степень разделения труда и теснее взаимозависимость подразделений, тем больше необходимость в координации.Различают следующие виды взаимозависимостиподразделений предприятия:1) номинальная взаимозависимость.

Подразделе-,ния, объединяемые этой взаимозависимостью, вносятвклад в общее дело, но непосредственно между собойне связаны;2) последовательная взаимозависимость. При такомтипе связи работа подразделений, занятых на последующих этапах работы, зависит от работы на предыдущих этапах.

При последовательной взаимозависимости требуется более тесная координация, чем приноминальной, особенно на более поздних этапах производства;3) обоюдная взаимозависимость. При таком отношении вводимые факторы производства одного подразделения становятся результатом работы другого и наоборот. При осуществлении номинальной взаимозавиV23Переход с одной ступени противоречий на другуюосуществляется путем создания или предотвращенияконфликтов.Конфликт - это временное эмоциональное состояние человека или группы людей в результате некоторых возмущающих воздействий.В зависимости от характера влияния конфликта надеятельность организации выделяют конструктивные,стабилизирующие и деструктивные конфликты.

Возникновение конструктивных конфликтов способствуетповышению стабильности функционирования организации в новых условиях внешней среды за счет перестройки ее структуры и установления новых связей.Стабилизирующие конфликты направлены на устранение отклонений от нормы или закрепление признаков существующей нормы. Деструктивные конфликтымогут стать причиной разрушения устоявшейся нормыи углубления проблемных ситуаций. Кроме того, выделяются еще деструктивно-ситуативные конфликты идеструктивно-тотальные.Участникидеструктивно-ситуативных конфликтов пытаются получить личную- выгоду, а участники деструктивно-тотальных конфликтов добиваются престижа или власти.Возможно деление конфликтов на деловые и эмоциональные.Конфликты также разделяют на межличностные,групповые и межгрупповые.При возникновении конфликтной ситуации различают пять основных возможных стилей поведения - избежание, приспособление, компромисс, соперничество и сотрудничество.группы одного уровня, между руководителями или исполнительным персоналом одного уровня).Факторы коммуникации:- должностное положение работника;- стиль управления;- сложность изготовляемой продукции;- технология производства;- условия внешней среды;- географическое распределение подразделений;- личный опыт и квалификация работника;- разделение труда.Элементы коммуникаций:1) источник (отправитель) - лицо, генерирующееидеи или собирающее информацию и передающее ее;2) сигнал - сообщение, закодированное с помощьюсимвола, его форма зависит от используемого каналапередачи;3) канал - средство передачи информации;4) получатель - лицо, которому предназначена информация и которое ее интерпретирует.При коммуникации возможна односторонняя связь,которая является более оперативной, и двусторонняя.Выделяют следующие модели коммуникаций:1) коммуникация как действие;2) коммуникация как взаимодействие;3) коммуникация как процесс.В-третьих, это формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методовмотивации.Обобщенная характеристика теорий Д.

МакГрегора «X», «Y» и теории В. Оучи «Z».Теория «X» (это собственно теория Ф. Тейлора)предполагает, что человек ленив и старается избегатьработы; людей нужно принуждать к труду. Они хотят,чтобы ими руководили; они не хотят ответственности,не терпят перемен; им нельзя доверять.В теории «У» повышенное внимание уделено природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности организационным целям, предоставляющим возможность максимального проявления инициативы, изобретательностии самостоятельности при их достижении.

В последниегоды теория «У» получила развитие как теория «Z»,выдвинутая профессором Калифорнийского университета В. Оучи на основе изучения японского опытауправления персоналом.В теории «Z» каждый работник трудится самостоятельно, без надзора. Такое доверие усиливает убежденность работников в совпадении их индивидуальных целей с целями предприятия. Именно этим, помнению Оучи, объясняется высокий уровень коллективизма, лояльности и производительности в японскихкомпаниях.симости предприятия используют стандартную координацию, не затрагивающую людей непосредственно.Для обеспечения обоюдной взаимозависимости рекомендуется взаимное регулирование (отдельными игрупповыми координаторами), а для последовательной взаимозависимости - планирование (работы людей и производства).По своему характеру координационная деятельность бывает:• превентивная, т.е. направленная на предвидениепроблем и трудностей;• устраняющая, т.е.

предназначенная для устранения перебоев, возникающих в системе;• регулирующая, т.е. направленная на сохранениесуществующей схемы работы;• стимулирующая, т.е. направленная на улучшениедеятельности системы или существующей организации даже при отсутствии конкретных проблем.Наряду с согласованием деятельности подразделений предприятия координация также повышает надежность взаимодействия с внешней средой.Координационная деятельность осуществляется спомощью определенных механизмов, среди которыхразличают такие как: неформальная непрограммируемая, программируемая безличная, программируемаяиндивидуальная и программируемая групповая координация.

Для осуществления координации предпри. ятия могут использовать один или несколько такихподходов (механизмов).24п45. Другие теории мотивации46. Заработная платаЗаработная плата - совокупность вознаграждений вденежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.Основная заработная плата - обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии обработкинеобходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работника.Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию работника.Повременной называется такая форма оплаты труда, когда основной заработок работника начисляетсяпо установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.Повременная оплата может быть прямой и повременно-премиальной.По способу начисления заработной платы повременная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.По объекту начисления повременная система можетбыть индивидуальной и коллективной.Сдельная оплата труда предусматривает оплатутруда исходя из фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях (единицах готовойпродукции) и установленных нормативов заработнойплаты (расценок) на единицу готовой продукции.Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть нескольких видов.Теория ожиданий В.

Врума.Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека длядостижения цели, но и выбранный тип поведения.Процессуальные теории ожидания устанавливают,что поведение сотрудников определяется поведением:• руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;• сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;• сотрудника и руководителя, допускающих, что приопределенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;• сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему дляудовлетворения определенной потребности.Теория справедливости.Согласно этой теории эффективность мотивацииоценивается работником не по определенной группефакторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим ваналогичном системном окружении.Сотрудник оценивает размер своего поощрения посравнению с поощрениями других сотрудников.

Приэтом он учитывает условия, в которых работают он идругие сотрудники. Например, один работает на новомоборудовании, а другой на старом, у одного было однокачество заготовок, а другого -другое. Или, например,руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или от-47. Тарифная системаДля регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы; Онапредставляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда доруководителей организации.Тарифная система - это совокупность нормативов, спомощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных групп и категорий персонала.