Шпаргалка по теории организации, страница 11

Групповая динамикаГрупповая динамика - это процесс взаимодействиягрупп на основе взаимозависимости и взаимовлияниядля удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей.На характер групповой динамики влияют мотивация,структура власти, сложность коммуникаций, представление цели, ответственность за результат и свободадеятельности.Существует два основных подхода к описанию групповой динамики.1.

Всякая группа проходит в своем развитии три стадии:1) стадия первичного синтеза - стадия адаптацииили узнавания друг друга;2) стадия дифференциации, распределения на подгруппы;3) стадия окончательного синтеза - превращениегруппы в команду или коллектив.2. Модель американских психологов Вудкока и Френсиса, которые выделили следующие стадии существования группы:1) «притирка» - развитие группы - коллективная работа на данной стадии практически отсутствует.2) «ближний бой» - на этой стадии оценивается лидер, образуются группировки и кланы, выражаютсяразногласия, отчетливо выявляются сильные и слабые стороны членов группы, происходит борьба за лидерство;3) экспериментирование - это стадия осознания собственного потенциала и потенциала группы. На этомэтапе пересматриваются методы работы; некоторыечлены группы уходят;*3) увольнять нужно не тех сотрудников, которые немогут освоить организационную культуру, а тех, ктоочень быстро к ней приспосабливается;4) нужно позволять сотрудникам до 15-20% рабочего времени тратить на занятия (проекты), которые непосредственно не связаны с их профессиональнойдеятельностью.Пока организационная культура формируется, она максимально подвержена двум процессам: процессу внешней адаптации, который представляет собой поиск нишидля организации на рынке, и процессу внутренней интеграции организационной культуры, который представляет собой способы наиболее эффективных коммуникациймежду сотрудниками организации.Изменение организационной культуры может происходить либо в результате изменения внешнего окружения компании, т.е.

эволюционным путем, либо революционным путем - в результате кризиса внешнегоокружения. Результатом революционного измененияможет явиться резкое изменение организационнойкультуры, либо организационная культура может перестать существовать. Изменение организационнойкультуры может совпадать с изменением поведениясотрудников, а может происходить обособленно от изменения поведения сотрудников.Существует два пути влияния организационнойкультуры на деятельность фирмы:• культура и поведение взаимно влияют друг на друга;• культура влияет на формирование поведения.Связь между культурой организации и результатами еедеятельности представлена рядом моделей: ВиктораСате, Питерса - Уотермана, Парсона, Квина - Рорбаха.2) преобладание неформальности - функционирование организационной культуры связано в большинстве случаев с неформальными коммуникациями;3) устойчивость - связана с традициями организации, которые повторяются на протяжении многих лет.В функции организационной культуры входят:1) охранная функция - организационная культуранейтрализует действие негативных внешних факторов;2) интегрирующая функция - организационная культура объединяет интересы субъектов всех уровней ипозволяет каждому работнику лучше осознать целиорганизации, ощутить себя частью компании, определить степень ответственности перед ней;3) регулирующая функция - организационная культура регулирует поведение, лормы, правила, последовательность выполнения работы и др.;4) заменяющая функция - организационная культураупрощает структуру организации, заменяя отдельныеуровни управления и сокращая поток распоряжений;5) адаптивная функция - наличие организационной культуры помогает работникам приспособиться к организации;6) образовательная и развивающая функция - организационная культура предполагает заботу менеджмента опрофессиональной подготовке работников.

В результатеповышения уровня образования фирма может использовать работников с большей производительностью;7) функция управления качеством - организационнаякультура, повышая ответственность своих работников,способствует повышению качества своих товаров и услуг;8) функция ориентации на потребителя - организационная культура определяет среди ценностных ориентации установление прочных отношений с клиентами.4) эффективность5) зрелость - группа работает как слаженный коллектив, каждого оценивают по достоинствам, а не попретензиям.Межгрупповое поведение является основным фактором, от которого зависит действенность организационных структур управления.

Группы и подгруппы, существующие в организации, должны сотрудничать длядостижения общей цели.С точки зрения поведения отдельных групп и развития межгрупповых отношений горизонтальные системы управления, в которых центры принятия решенийшироко распределены, являются более предпочтительными, чем пирамидальные структуры.Поведенческие проявления отношений находятся вдиапазоне «сотрудничество - соперничество - конфликт». Определить, в каком диапазоне проявленияотношений находится группа, достаточно просто.

Конкуренция может влиять двумя путями на поведениеработников: во-первых, она может стимулировать кувеличению объема и улучшению результатов работы; во-вторых, в определенной обстановке ее воздействие может быть разрушительным. Сотрудничествоможет также двояко влиять на работу в группе. В связис этим возникает основная задача для руководства:определить, какой уровень сотрудничества или конкуренции является наиболее функциональным для данной группы в той или иной обстановке.Также задачей руководства является предотвращение конфликтов, которые могут возникать по разнымпричинам.1) по принципу ведущей совместной деятельности производственные, управленческие,.

учебные, спортивные, семейные группы и т.п.;2) по признаку времени существования;3) по признаку формальности - формальные и неформальные. Формальные группы создаются на формальном основании (приказ, распоряжение и т.д.). Неформальные группы создаются на основе личныхпредпочтений и симпатий;4) по принципу цели существования. Во-первых, этоцелевые группы, которые формируются для достижения определенной цели и могут распадаться после еедостижения. Во-вторых, функциональные группы, которые могут быть многоцелевыми и ориентироватьсяна долгосрочное выполнение определенной функции.В-третьих, группы по интересам.

Они возникают на основе общих интересов и увлечений, а также на стремлении к совершенствованию методов и средств производства. В-четвертых, дружеские группы;5) по признаку уровня развития - номинальные группы, коллективы, гомфотерная группа (вершина взаимодействия в группе).Любая группа имеет несколько структур:1) социальная структура - разделение на рабочих,служащих, специалистов и руководителей;2) функциональная структура - разделение на работников физического и умственного труда;3) социально-демографическая структура - разделение по возрасту и полу;4) профессиональная структура - разделение по образованию, опыту, квалификации.2241. Организационные коммуникации42. Противоречия, конфликты и компромиссыОрганизационные коммуникации - взаимодействиемежду людьми, предполагающее обмен информациейи передачу сведений между отдельными людьми игруппами.Принята следующая типология коммуникаций:1) между организацией и внешней средой;2) между подразделениями;3) внутри подразделения по уровням производства иуправления;4) межличностные;5) неформальные.Функции:- контроль поведения;- мотивация;- эмоциональное выражение работников;- принятие управленческих решений.Виды коммуникаций:- персональная словами;- словесные устные;- персональные письменные;- письменные групповые.Коммуникативный поток перемещается:1) в вертикальном направлении:- нисходящие (коммуникативный поток, который перемещается от одного уровня в группе или организации к другому, более низкому уровню);- восходящие (восходящая информация в организациях перемещается от более низкого к более высокомууровню);2) в горизонтальном направлении (когда общениепроисходит между членами одной группы или рабочейПротиворечие является наиболее часто встречающейся реакцией подчиненных на решения, принимаемые руководителями.Причинами противоречий могут стать некомпетентность, низкий уровень квалификации сотрудниковлибо внедрение нового продукта или услуги.Все возможные в организации противоречия можноразделить на три вида:1) системные противоречия - противоречия, отражающие взаимодействие между управляющей иуправляемой системами;2) производственные противоречия - это противоречия, возникающие в рамках отдельных подсистем;3) личностные противоречия - противоречия, которыеотражают бытовой уровень отношений между людьми.Выделяют четыре ступени противоречия - различие, поляризация, столкновение и антагонизм.Ступень «различие» характеризуется тем, что руководитель и подчиненные достигают в целях и основных средствах ее достижения, но у них имеется различный подход к отдельным сторонам реализации поставленных задач.Для ступени «поляризация» характерны разные подходы к методам и средствам достижения поставленной цели.Ступень «столкновение» характеризуется тем, чтоподчиненные понимают и поддерживают только частьпоставленной цели.Антагонизм характеризуется различными подходамируководителем и исполнителем к общей цели илисредствам и методам их реализации.X43.

Координация в организациях44. Понятие мотивацииМотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека кдеятельности, задают границы и формы деятельности, придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.Существует также много других определений, но наследующее нужно обратить особое внимание.Мотивация - это состояние личности, которое определяет степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации.Потребности - это то, что возникает и находитсявнутри человека, что достаточно общее для разныхлюдей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека.Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека.Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем побуждения в нем определенных мотивов.Стимулы выполняют роль рычагов воздействия илиносителей «раздражения», вызывающих действия определенных мотивов.Стимулирование - процесс использования различных стимулов для мотивирования.Следует определить основные задачи мотивации.Во-первых, это формирование у каждого сотрудникапонимания сущности и значения мотивации в процессе труда.Во-вторых, это обучение персонала и руководящегосостава психологическим основам внутрифирменногообщения.Организация является объектом управления, в котором люди и выполняемые ими задачи находятся в постоянной взаимозависимости и взаимосвязи.