motivatsia (Мотивация деятельности в организации), страница 2

Рабочая среда 2. Вознаграждения• Удобноерабочее место• Низкий уровеньшума• Эргономика,дизайн• Питание• Чистота• Хорошиефизическиеусловия работы• Хорошая зарплата,• Социальные блага(жилье,медобслуживание,детсады, санатории,спорт и культурныйотдых, оплаченноепитание, и пр.)3. Безопасность• Ощущение своейпринадлежности кфирме• Уважение, одобрениесо стороны коллег ируководителя• Хорошие отношенияв коллективе• ГарантииМотивирующие факторыОпределяют наличие удовлетворенности4.

Личный рост5.Чувствопричастности•Возможности дляобучения•Возможностькарьеры•Ростответственности ивлияния•Возможностьэкспериментирования, творчества,самовыражения• Ощущениеполезности своейработы• Информированность о делах, планах,перспективах фирмы• Интерес и учетруководством личныхмнений работников• Совместноепринятие решений6.

Интерес и вызов•Интересная работа•Усложняющаяся работа,требующая ростамастерства•Возрастающаяответственность•Соревновательныйэффект (быть лучшедругого)•Постановка трудныхинтересных трудовыхцелей•Вознаграждение по результатам трудаТеория мотивации Виктора ВрумаНаличие активной потребности — не единственнаямотивация.Мотивация - произведение следующих переменных:• ожидания того, что усилия дадут желаемыерезультаты;• ожидание того, что за достигнутыми результатамипоследует вознаграждение (наказание);• валентность (ожидаемая ценность вознаграждения).19Выводы из теории ожидания• Наиболее эффективная мотивация достигается,когда люди верят, что их усилия обязательнопомогут им достичь цели и приведут кполучению особо ценного вознаграждения.• Мотивация ослабевает, когда вероятность успехаили ценность вознаграждения оцениваетсялюдьми невысоко.• Если человек считает свой труд недооцененным,он будет уменьшать затрачиваемые усилия.

Еслиже он считает свой труд переоцененным, то он,напротив, оставит объем затрачиваемых усилийна прежнем уровне или даже увеличит его.Теория справедливости (равенства)Д.С. АдамсаТеория справедливости постулирует, что люди субъективноопределяютотношениеполученноговознаграждениякзатраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждениемдругих людей, выполняющих аналогичную работу.Эта теория базируется на утверждении, что при определениифокусасвоегоцеленаправленногоповеденияслужащиеучитывают две фундаментальные оценки:1. "Что я даю организации?" этот вклад включает в себя усилия,опыт, образование, навыки и подготовку.2. "Какое вознаграждение я получу, особенно по сравнению свознаграждением других служащих, выполняющих такую жеработу?".Теория справедливости (равенства)Д.С. АдамсаЛюдимогутвосстановитьбалансиличувствосправедливости путем изменения уровня затрачиваемых наработу усилий, или, пытаясь изменить уровень получаемоговознаграждения.Таким образом, те сотрудники организации, которые считают,что им не доплачивают по сравнению с другими, либо начинаютработать менее интенсивно, либо стремятся повысить своевознаграждение,добиваясьэтогоуадминистрациипредприятия или через профсоюзы.Другие же сотрудники, которые считают, что им переплачивают,будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнемуровне или даже увеличивать ее, так как они менее склонныизменять свое поведение и свою деятельность.Методы мотивации••••ПринуждениеВознаграждениеСолидарностьПриспособлениеПринуждение• Основано на страхе подвергнутьсянаказанию, например в виде увольнения,штрафа, перевода на нижеоплачиваемуюработу и т.

д.Вознаграждение• Применяется в виде системматериального (заработная плата,премии, участие в прибылях и т. д.) инематериального (награда,благодарность, и т. д.) стимулированияхорошего трудаВ менеджменте применяются по крайней мере 8способов вознаграждения:1.2.3.4.5.6.7.8.ДеньгиОдобрениеДействиеВознаграждение свободным временемВзаимопонимание и проявление интереса кработникуПродвижение по служебной лестнице и личный ростПредоставление самостоятельности и любимойработыНаградыСолидарность• Развитие у работников ценностей и целей,совпадающих или близких к ценностям ицелям организации• Достигается путем убеждения, воспитания,обучения и создания благоприятногоорганизационного климатаПриспособление• Оказание влияния на на цели и задачиорганизации путем частичного приспособления ихк целям менеджеров высшего и среднего уровней• Требует делегирования полномочий, чтостановится мотивом для внутреннегообъединения целей менеджеров и персоналаорганизацииСреди наиболее возможных факторовдемотивации в литературе называются: Неиспользование каких-либо навыковсотрудника, которые он сам ценит; Игнорирование идей и инициативы; Отсутствие чувства причастности к компании; Отсутствие ощущения достижения, нетличного и профессионального роста; Отсутствие признания достижений со стороныруководства и коллег; Отсутствие изменений в статусе сотрудника.Мотивирование страхом,опасением наказанияМотивирование,ориентированное намалообразованный инизко квалифицированныйперсоналМотивирование,основанное на сознанииответственности изаинтересованности врезультатах трудаПримитивное, отсталоеуправлениеМотивирование,базирующееся на довериии весомомвознагражденииМотивирование вознаграждением и доверием.