motivatsia (Мотивация деятельности в организации)

Тема 6. Мотивация деятельностив организации6.1 Мотивация как организационный процесс. Типы мотивирования.6.2 Содержательные теории мотивации, их характеристика.6.3 Процессные теории мотивации, их характеристика.6.4 Современные подходы к мотивации персонала. Демотивация,сущность, причины.Ватолкина Н. Ш.кандидат экономических наук, доценткафедры ИБМ-4Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущихсил, которые побуждают человека к деятельности, задают границыиформыдеятельностиипридаютэтойдеятельностинаправленность, ориентированную на достижение определенныхцелей. Влияние мотивации на поведение человека зависит отмножества факторов, во многом индивидуально и может менятьсяпод воздействием обратной связи со стороны деятельностичеловека.Мотивация в организационном контексте – это процесс, спомощью которого менеджер побуждает других людей работать длядостижения организационных целей, тем самым удовлетворяя ихличные желания и потребности.Основные понятия теории мотивацииПотребность – нужда в чём либоМотив – внутреннее побуждение кдействию, которое в будущем можетпривести к удовлетворению потребностиВознаграждение - это то, что человексчитает для себя ценным.

Может бытьвнешнее и внутреннее.Стимулы — это внешние раздражители,способствующие повышениюинтенсивности определенных мотивов вдействиях человекаВиды стимулов1.Материальные стимулы. Денежные стимулы (заработная плата, премии, участие вприбылях и т.д.) Неденежныестимулы(организациярабочихмест,медицинские страховки, предоставление льготных путевок ит.д.)2.Нематериальные стимулы. Награда Благодарность начальства Продвижение по карьерной лестнице Принятие участия в управлении Приобщение к целям организации Развитие творческих навыков и умений Приобщение к корпоративной культуре и др.Типы мотивирования в зависимости от решаемыхзадачПервый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человекавызываются к действию определенные мотивы, которые побуждаютчеловека осуществлять определенные действия, приводящие кжелательному для мотивирующего субъекта результату.

При данном типемотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждатьчеловека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы.(Ты мне – я тебе)Второй тип мотивирования своей основной задачей имеетформирование определенной мотивационной структуры человека. Вэтом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить иусилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действийчеловека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешаютэффективному управлению человеком.

Этот тип мотивирования носитхарактер воспитательной и образовательной работы и часто не связан скакими-то конкретными действиями или результатами, которыеожидается получить от человека в виде итога его деятельности.Первый этапВозникновение потребностиВторой этапВозникновение мотивовТретий этапПоиск типа поведенияЧетвертый этапОсуществление действияПятый этапПолучение вознагражденияШестой этапУдовлетворение потребностиСовременные теории мотивации• Содержательные теории мотивации – основаны наидентификации внутренних потребностей человека.Иерархия потребностей по Абрахаму Маслоу. Теория ERGАльдерфера. Теория приобретенных потребностейМакКлеланда. Теория мотивации Дугласа МакГрегора.Двухфакторная модель Фредерика Герцберга.• Процессуальные теории мотивации – основаны на учететого, как человек распределяет свои усилия в процесседеятельности.

Теория ожиданий Виктора Врума. Теориясправедливости Дж. Стэйси Адамса.Пирамида потребностей Абрахама МаслоуИерархия потребностейпо А. Маслоу1.Физиологические (голод, жажда,жилище...);2.Потребность в безопасности(защита от боли, гнева, страха...);3. Социальные потребности(любовь, семья, друзья, общение);4.Потребность в признании(самоуважение, уважение другихлюдей);5.Потребность в самореализации(реализации способностей,понимании, осмыслении и т.д.).Группы потребностейФорма проявленияпотребностейСпособы удовлетворенияпотребностейСамореализацияСтремление полностьюреализовать себя как личность,проявить весь свой потенциалПредоставлениеболееинтересной, творческой работы,возможности профессиональногои личностного ростаПризнаниеЖелание быть не только членом Возможность карьерного роста,коллектива, но и заниматьприсвоение званий, рангов и т.п.определенное положение вколлективеСоциальныепотребностиЖелание быть принятымколлективом, быть частьколлектива, иметь дружескиеотношения с коллегамиСоздание дружеской атмосферы,демократичной корпоративнойкультуры, неформальных групп поинтересамБезопасностьСтремление к предотвращениюопасных изменений в работе ижизниСтабильность компании иколлектива, системы социальнойзащитыФизиологическиепотребностиЖелание жить в достатке,Достойная заработная плата,материально обеспечивать свою возможность получения премий,семьюбонусов и т.п.Теория ERG Клейтона Альдерфера1.Потребности существования(existence)2.Потребности общения(relatedness)3.Потребности роста (growth)Теория Альдерфера имеет принципиальное отличие от теории Маслоу —движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так исверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнегоуровня.

От потребности существовать вы можете перейти к потребностиобщения.Теория приобретенных потребностейДэвида МакКлеландаПотребностьвовласти,рождающаястремлениеклидерствуПотребность в достижении успехакакнеобходимостьвидетьрезультаты своей деятельностиПотребность в причастностиПотребностьвобщениииподдержкеПотребность во власти• связанасвнутреннимстремлениемчеловекаконтролировать других людей, ресурсы, процессы,влиять на поведение людейв зависимости от того, как эта потребность используется, онаможет оказывать как позитивное воздействие, нести в себеконструктивные результаты для самого индивида и дляколлектива, так и негативное воздействие на организацию1. Стремление к «личной власти»,т.е. личной власти ради властикак таковой.Этопредполагаетстремлениеквозможности командовать другими, кдоминированию над остальными длятого, при этом интересы организации ибизнеса, как правило, отходят навторой план.2.Стремление к «институциональнойвласти», для того, чтобы эффективнорешать групповые задачи.Такое стремление предполагает обретениевласти как средства добиться коллективногоуспеха.

Люди, стремящиеся к такой власти,используют ее для постановки групповыхцелей и организации их достижения, длямотивации и позитивного влияния на других,дляэффективноговыполненияответственной работы.Потребность в причастности• выражается в стремлении к дружеским отношениямс другими людьми, коллегамилюди с сильно выраженной потребностью в причастностинуждаются в более теплых отношениях, в одобрении иподдержке со стороны окружающих, любят работать втесном контакте и кооперации со своими сотрудникамиПотребность в достижении успеха• предполагает стремление к достижению трудных иувлекающих целейтакие сотрудники, как правило, сами ставят для себяумеренно сложные цели, стремятся достигать этих целейнаиболее эффективным способом и получаютудовлетворение, достигнув результатаТеория мотивации Дугласа МакГрегораПоложения теории «Х» о человеческом поведении• Человек по природе ленив,чувствует неприязнь к работе,старается ее избежать• Большинство людей нужнопринуждать к работе, направлять ихдействия, контролировать,наказывать, чтобы достичь целиорганизации• Человек не хочет брать на себяответственность, старается ееизбежать.

Он безынициативен инечестолюбив, предпочитает, чтобыим руководилиТеория мотивации Дугласа МакГрегораПоложения теории «Y» о человеческом поведении• Работа – естественное состояниечеловека. Обычному человеку несвойственна неприязнь к работе.• Люди инициативны, честолюбивы,энергичны.Оничувствуютответственностьзаработу,которую выполняют• Человекстремитсяпринятьответственность на себя. Ончувствуетпривязанностькорганизации, в которой работает,и хочет внести свой вклад вдостижение целей организацииДвухфакторная модель Фредерика Герцберга• Гигиенические (поддерживающие) факторы. В эту группу входили тефакторы или условия, при отсутствии которых служащие не получалиудовлетворения от работы.

При их наличии не возрастала нимотивация, ни удовлетворение от работы. Включают в себяотношения с начальством, условия работы, базовая заработная плата,отношения с коллегами, личная жизнь, статус и безопасность. Этифакторы имеют ценность только в том случае, если после завершенияработы служащий получает ещё и дополнительную награду.• Факторы мотивации. Это такие условия работы, при наличии которыхдостигается высокий уровень мотивации служащих и удовлетворенияот работы. При отсутствии этих условий невозможно получить ниэффективной мотивации, ни удовлетворения. Мотиваторы включают всебя достижение цели, признание, работу как таковую,ответственность, продвижение по службе и возможности для личногороста.Гигиенические факторыОпределяют отсутствие неудовлетворенности1.